Tweetalige printerversie Eentalige printerversie

Schriftelijke vraag nr. 5-10761

van Nele Lijnen (Open Vld) d.d. 9 januari 2014

aan de minister van Overheidsbedrijven en Ontwikkelingssamenwerking, belast met Grote Steden

Werkvloer - Openbare diensten en overheidsbedrijven - Holebi's - Transseksuelen - Problemen - Coming-out - Pestgedrag - Evolutie inzake tolerantie - Maatregelen

seksuele minderheid
discriminatie op grond van seksuele geaardheid
werkplek
overheidsadministratie
bestrijding van discriminatie

Chronologie

9/1/2014Verzending vraag
14/3/2014Rappel
20/3/2014Antwoord

Ook gesteld aan : schriftelijke vraag 5-10750
Ook gesteld aan : schriftelijke vraag 5-10751
Ook gesteld aan : schriftelijke vraag 5-10752
Ook gesteld aan : schriftelijke vraag 5-10753
Ook gesteld aan : schriftelijke vraag 5-10754
Ook gesteld aan : schriftelijke vraag 5-10755
Ook gesteld aan : schriftelijke vraag 5-10756
Ook gesteld aan : schriftelijke vraag 5-10757
Ook gesteld aan : schriftelijke vraag 5-10758
Ook gesteld aan : schriftelijke vraag 5-10759
Ook gesteld aan : schriftelijke vraag 5-10760
Ook gesteld aan : schriftelijke vraag 5-10762
Ook gesteld aan : schriftelijke vraag 5-10763
Ook gesteld aan : schriftelijke vraag 5-10764
Ook gesteld aan : schriftelijke vraag 5-10765
Ook gesteld aan : schriftelijke vraag 5-10766
Ook gesteld aan : schriftelijke vraag 5-10767
Ook gesteld aan : schriftelijke vraag 5-10768

Vraag nr. 5-10761 d.d. 9 januari 2014 : (Vraag gesteld in het Nederlands)

Ik verwijs naar mijn eerdere vragen (onder meer schriftelijke vraag 5-369) over dit onderwerp en het onderzoek van professor J. Vincke " Discriminatie van holebi's op de werkvloer: over inkomensverschillen, sectorsegregatie en het roze plafond " en de studie " (on)Zichtbaar Holebi. De situatie van homoseksuele, lesbische en biseksuele werknemers op de werkvloer van de Vlaamse overheid " van de dienst Emancipatiezaken. Uit de studies bleek ontegensprekelijk dat holebi's op de werkvloer een aantal problemen ervaren. De problemen blijken meer uitgesproken te zijn in technische diensten. Tevens ervaren holebi's in het algemeen meer negativiteit bij jongere en oudere collega's. Van de federale overheid mag worden verwacht dat ze zichzelf een voorbeeldfunctie oplegt met betrekking tot het creŽren van een holebivriendelijke werkvloer.

Graag had ik u volgende vragen gesteld met betrekking tot uw diensten of eventuele overheidsdiensten die onder uw bevoegdheid vallen:

1) Worden in de administratieve diensten en eventuele overheidsbedrijven die onder uw bevoegdheid vallen, problemen gedetecteerd met betrekking tot de coming-out van homo-, bi- of transseksuele werknemers?

2) Ervaart men een verschil in de terughoudendheid van werknemers om voor hun geaardheid uit te komen naargelang er al dan niet leidinggevenden en andere collega's op de betrokken diensten werken die zich al geout hebben?

3) Werden in de administratieve diensten en eventuele overheidsbedrijven die onder uw bevoegdheid vallen het afgelopen jaar problemen op de werkvloer of pestgedrag gedetecteerd ten aanzien van homo-, bi- of transseksuele werknemers?

4) Zo ja, hoe vaak is dit gebeurd en van welke aard waren die problemen?

5) Zijn die problemen gedetecteerd bij specifieke categorieŽn van werknemers (leeftijd, geslacht, religie, scholingsgraad, afkomst, Ö)?

6) Hoe vaak en op welke manier werd hiertegen opgetreden?

7) Werden in de administratieve diensten en eventuele overheidsbedrijven die onder uw bevoegdheid vallen specifieke maatregelen genomen om een holebivriendelijke werkomgeving te creŽren?

8) Stellen uzelf en/of uw medewerkers een evolutie vast inzake de tolerantie ten opzichte van holebi's over de jaren heen? Kan u toelichten?

9) Zo ja, welke initiatieven werden genomen?

10) Zo neen, zal dat alsnog op korte termijn gebeuren?

Antwoord ontvangen op 20 maart 2014 :

Wat bpost betreft:

Er worden vrijwel geen problemen gedetecteerd met betrekking tot de coming-out van homo-, bi- of transseksuele werknemers. In 2013 werd één formele klacht genoteerd met betrekking tot homofoob gedrag.

Vooreerst is er de Gedragscode van bpost die elk personeelslid moet naleven en die voorziet in zeer specifieke bepalingen over diversiteit en kansengelijkheid. Discriminatie en pesterijen gebaseerd op de afkomst, de huidskleur, het geslacht, de leeftijd, de seksuele geaardheid, de religieuze, filosofische of politieke overtuiging, de taal, de gezondheidstoestand, een handicap, een fysiek of genetisch kenmerk of de sociale klasse zijn uitdrukkelijk verboden. Herhaaldelijke of ernstige overtredingen worden beschouwd en gesanctioneerd als een beroepsfout.

Het beleid inzake diversiteit en niet-discriminatie krijgt verder gestalte via onder meer ateliers die overal in het bedrijf worden georganiseerd en die moeten sensibiliseren en een open bedrijfscultuur moeten bevorderen. In ditzelfde kader zijn in elke postregio diversiteitsambassadeurs aangesteld.

Wat Belgacom betreft:

Er zijn geen specifieke maatregelen op dit gebied. In 2008 heeft Belgacom hieromtrent een paar focusgroepen geconsulteerd. De boodschap van holebi’s was duidelijk: ze willen geen stigmatisering en geen speciale acties voor hen. Dus is er geen project om iets op korte termijn te doe.

Belgacom stelt in ieder geval geen mobbing klachten vast die gelinkt kunnen worden aan de seksuele geaardheid van personen.

Wat de spoorwegen maatschappijen betreft:

Bij HR Rail worden hier geen structurele problemen rond gemeld. Dit betekent niet dat dit thema geen aandacht verdient. HR Rail voert dan ook een proactief diversiteitsbeleid. Als onderdeel hiervan werd in januari 2013 het Meldpunt Respect op het werk opgericht om medewerkers die zich slachtoffer voelen van discriminatie op het werk of ongewenst of weinig respectvol gedrag te helpen. Het meldpunt biedt een luisterend oor en zal indien gewenst doorverwijzen naar de juiste diensten binnen de Spoorwegen of zelf tussenkomen. De analyse van de dossiers, behandeld door het Meldpunt, biedt HR Rail de mogelijkheid om risico’s in kaart te brengen. Een eerste evaluatie van de dossiers leert dat er één van de meldingen in 2013 verband hield met coming-out.

Een opleidingsprogramma werd ontwikkeld waarin de sensibilisatie rond stereotypen, vooroordelen en mechanismen van uitsluiting centraal staan. Medewerkers worden hierin gesensibiliseerd rond de basiswaarde respect. De thema’s seksuele geaardheid en seksuele identiteit worden hierin geïntegreerd.

HR Rail maakt een jaarlijks actieplan op rond diversiteit. Dit actieplan wordt gebaseerd op de behoeften op het terrein. Indien blijkt dat er op dit vlak structurele problemen worden vastgesteld zal hier uiteraard de nodige aandacht aan worden besteed.