SÉNAT DE BELGIQUE BELGISCHE SENAAT
________________
Session 2013-2014 Zitting 2013-2014
________________
9 janvier 2014 9 januari 2014
________________
Question écrite n° 5-10761 Schriftelijke vraag nr. 5-10761

de Nele Lijnen (Open Vld)

van Nele Lijnen (Open Vld)

au ministre des Entreprises publiques et de la Coopération au développement, chargé des Grandes Villes

aan de minister van Overheidsbedrijven en Ontwikkelingssamenwerking, belast met Grote Steden
________________
Lieu de travail - Services et entreprises publics - Lesbigays - Transsexuels - Problèmes - Coming-out - Harcèlement - Évolution de la tolérance - Mesures Werkvloer - Openbare diensten en overheidsbedrijven - Holebi's - Transseksuelen - Problemen - Coming-out - Pestgedrag - Evolutie inzake tolerantie - Maatregelen 
________________
minorité sexuelle
discrimination fondée sur l'orientation sexuelle
lieu de travail
administration publique
lutte contre la discrimination
seksuele minderheid
discriminatie op grond van seksuele geaardheid
werkplek
overheidsadministratie
bestrijding van discriminatie
________ ________
9/1/2014Verzending vraag
14/3/2014Rappel
20/3/2014Antwoord
9/1/2014Verzending vraag
14/3/2014Rappel
20/3/2014Antwoord
________ ________
Ook gesteld aan : schriftelijke vraag 5-10750
Ook gesteld aan : schriftelijke vraag 5-10751
Ook gesteld aan : schriftelijke vraag 5-10752
Ook gesteld aan : schriftelijke vraag 5-10753
Ook gesteld aan : schriftelijke vraag 5-10754
Ook gesteld aan : schriftelijke vraag 5-10755
Ook gesteld aan : schriftelijke vraag 5-10756
Ook gesteld aan : schriftelijke vraag 5-10757
Ook gesteld aan : schriftelijke vraag 5-10758
Ook gesteld aan : schriftelijke vraag 5-10759
Ook gesteld aan : schriftelijke vraag 5-10760
Ook gesteld aan : schriftelijke vraag 5-10762
Ook gesteld aan : schriftelijke vraag 5-10763
Ook gesteld aan : schriftelijke vraag 5-10764
Ook gesteld aan : schriftelijke vraag 5-10765
Ook gesteld aan : schriftelijke vraag 5-10766
Ook gesteld aan : schriftelijke vraag 5-10767
Ook gesteld aan : schriftelijke vraag 5-10768
Ook gesteld aan : schriftelijke vraag 5-10750
Ook gesteld aan : schriftelijke vraag 5-10751
Ook gesteld aan : schriftelijke vraag 5-10752
Ook gesteld aan : schriftelijke vraag 5-10753
Ook gesteld aan : schriftelijke vraag 5-10754
Ook gesteld aan : schriftelijke vraag 5-10755
Ook gesteld aan : schriftelijke vraag 5-10756
Ook gesteld aan : schriftelijke vraag 5-10757
Ook gesteld aan : schriftelijke vraag 5-10758
Ook gesteld aan : schriftelijke vraag 5-10759
Ook gesteld aan : schriftelijke vraag 5-10760
Ook gesteld aan : schriftelijke vraag 5-10762
Ook gesteld aan : schriftelijke vraag 5-10763
Ook gesteld aan : schriftelijke vraag 5-10764
Ook gesteld aan : schriftelijke vraag 5-10765
Ook gesteld aan : schriftelijke vraag 5-10766
Ook gesteld aan : schriftelijke vraag 5-10767
Ook gesteld aan : schriftelijke vraag 5-10768
________ ________
Question n° 5-10761 du 9 janvier 2014 : (Question posée en néerlandais) Vraag nr. 5-10761 d.d. 9 januari 2014 : (Vraag gesteld in het Nederlands)

Je fais référence à mes questions antérieures à ce sujet (entre autres, la question n° 5-369) ainsi qu'à l'étude du professeur John Vincke, « Discriminatie van holebi’s op de werkvloer: over inkomensverschillen, sectorsegregatie en het roze plafond » (Discrimination des lesbigays au travail : à propos des différences de revenu, la ségrégation sectorielle et le plafond rose) et de l'étude réalisée par le service flamand de l'Émancipation, « (on)Zichtbaar Holebi. De situatie van homoseksuele, lesbische en biseksuele werknemers op de werkvloer van de Vlaamse overheid » (L'homosexuel, la lesbienne et le bisexuel (in)visibles. La situation des travailleurs homosexuels, bisexuels et des travailleuses lesbiennes au sein de l'administration flamande). Il ressort de ces études qu'indéniablement, les lesbigays rencontrent des problèmes au travail. Ces problèmes sont plus prononcés dans les services techniques. Les lesbigays sont en butte à l'attitude négative à la fois des collègues plus jeunes et plus âgés. On peut attendre que l'administration fédérale montre l'exemple en ce qui concerne la mise au point d'un milieu de travail plus favorable aux lesbigays.

Je souhaiterais vous poser les questions suivantes en ce qui concerne vos services ou les éventuels services publics qui relèvent de votre compétence.

1) A-t-on découvert des problèmes concernant le coming-out de travailleurs lesbigays dans les services administratifs et les entreprises publiques relevant de vos compétences ?

2) Les travailleurs se retiennent-ils plus ou moins de déclarer leur orientation sexuelle selon que travaillent ou non dans leur service des supérieurs ou des collègues qui ont déjà fait leur coming-out ?

3) Dans les services administratifs et les entreprises publiques relevant de vos compétences, a-t-on détecté durant les dernières années des problèmes sur les lieux de travail ou des comportements de stigmatisation envers des travailleurs lesbigays ou transsexuels ?

4) Si oui, ces problèmes sont-ils fréquents et quelle en est la nature ?

5) Ces problèmes ont-ils été détectés pour des catégories spécifiques de travailleurs (âge, sexe, religion, niveau scolaire, origine,...) ?

6) Combien de fois a-t-on réagi et comment ?

7) Dans les services administratifs et les entreprises publiques relevant de vos compétences, a-t-on pris des mesures spécifiques pour rendre le milieu de travail plus favorable aux lesbigays ?

8) Vous-même et/ou vos collaborateurs avez-vous constaté une évolution de la tolérance à l'égard des lesbigays au fil du temps ? Pouvez-vous développer votre réponse ?

9) Si oui, quelles initiatives ont-elles été prises ?

10) Dans le cas contraire, cela sera-t-il fait à court terme ?

 

Ik verwijs naar mijn eerdere vragen (onder meer schriftelijke vraag 5-369) over dit onderwerp en het onderzoek van professor J. Vincke " Discriminatie van holebi's op de werkvloer: over inkomensverschillen, sectorsegregatie en het roze plafond " en de studie " (on)Zichtbaar Holebi. De situatie van homoseksuele, lesbische en biseksuele werknemers op de werkvloer van de Vlaamse overheid " van de dienst Emancipatiezaken. Uit de studies bleek ontegensprekelijk dat holebi's op de werkvloer een aantal problemen ervaren. De problemen blijken meer uitgesproken te zijn in technische diensten. Tevens ervaren holebi's in het algemeen meer negativiteit bij jongere en oudere collega's. Van de federale overheid mag worden verwacht dat ze zichzelf een voorbeeldfunctie oplegt met betrekking tot het creëren van een holebivriendelijke werkvloer.

Graag had ik u volgende vragen gesteld met betrekking tot uw diensten of eventuele overheidsdiensten die onder uw bevoegdheid vallen:

1) Worden in de administratieve diensten en eventuele overheidsbedrijven die onder uw bevoegdheid vallen, problemen gedetecteerd met betrekking tot de coming-out van homo-, bi- of transseksuele werknemers?

2) Ervaart men een verschil in de terughoudendheid van werknemers om voor hun geaardheid uit te komen naargelang er al dan niet leidinggevenden en andere collega's op de betrokken diensten werken die zich al geout hebben?

3) Werden in de administratieve diensten en eventuele overheidsbedrijven die onder uw bevoegdheid vallen het afgelopen jaar problemen op de werkvloer of pestgedrag gedetecteerd ten aanzien van homo-, bi- of transseksuele werknemers?

4) Zo ja, hoe vaak is dit gebeurd en van welke aard waren die problemen?

5) Zijn die problemen gedetecteerd bij specifieke categorieën van werknemers (leeftijd, geslacht, religie, scholingsgraad, afkomst, …)?

6) Hoe vaak en op welke manier werd hiertegen opgetreden?

7) Werden in de administratieve diensten en eventuele overheidsbedrijven die onder uw bevoegdheid vallen specifieke maatregelen genomen om een holebivriendelijke werkomgeving te creëren?

8) Stellen uzelf en/of uw medewerkers een evolutie vast inzake de tolerantie ten opzichte van holebi's over de jaren heen? Kan u toelichten?

9) Zo ja, welke initiatieven werden genomen?

10) Zo neen, zal dat alsnog op korte termijn gebeuren?

 
Réponse reçue le 20 mars 2014 : Antwoord ontvangen op 20 maart 2014 :

Pour ce qui concerne bpost :

On ne détecte pour ainsi dire aucun problème concernant le coming-out de collaborateurs homo-, bi- ou transsexuels. En 2013, on a noté une plainte formelle relative à un comportement homophobe.

Tout d'abord, il y a le Code de conduite de bpost que chaque membre du personnel doit respecter, et qui prévoit des dispositions très spécifiques concernant la diversité et l'égalité des chances. La discrimination et les harcèlements basés sur l'origine, la couleur de peau, le sexe, l'âge, l'orientation sexuelle, les convictions religieuses, philosophiques ou politiques, la langue, l'état de santé, un handicap, une caractéristique physique ou génétique ou la classe sociale sont formellement proscrits. Les infractions répétées ou graves sont considérées et sanctionnées comme une faute professionnelle.

La politique de diversité et de non-discrimination se concrétise encore entre autres par des ateliers organisés partout au sein de l'entreprise, qui doivent favoriser et sensibiliser à une culture d'entreprise ouverte. Dans ce même cadre, des ambassadeurs de diversité ont été désignés dans chaque région postale.

Pour ce qui concerne Belgacom :

Il n’existe pas de mesures spécifiques à ce sujet. En 2008, Belgacom s’est tournée vers différents groupes-cibles à ce sujet. Le message des « holebi » fut clair : ils ne souhaitent aucune stigmatisation et aucune action spécifique en leur faveur. Il n’existe dès lors aucun projet à court terme.

Belgacom n’a pas enregistré de plainte pour harcèlement qui peuvent être liées à l’orientation sexuelle des personnes.

Pour ce qui concerne les entreprises ferroviaires :

Aucun problème structurel à cet égard n'a jusqu’à présent été signalé à HR Rail. Cela ne signifie pas que ce thème ne mérite pas d’attention. Aussi, HR Rail mène une politique de diversité pro-active. En janvier 2013, le Point de contact Respect au travail a été créé afin d'aider les collaborateurs qui se sentent victimes de discrimination au travail ou de comportement indésirable ou peu respectueux. Le point de contact prête une oreille attentive et au besoin, va renvoyer la victime aux services adéquats au sein des Chemins de fer ou va intervenir lui-même. L'analyse des dossiers, gérés par le Point de contact, permet à HR Rail d'identifier les risques. Il ressort d’une première évaluation des dossiers qu'une des annonces enregistrées en 2013 concernait un coming-out.

Un programme de formation a été développé dans lequel la sensibilisation aux stéréotypes, préjugés et mécanismes d'exclusion occupe une place centrale. Les collaborateurs sont ici sensibilisés au respect des valeurs de base. Les thèmes de l'orientation sexuelle et de l'identité sexuelle y sont intégrés.

HR Rail établit un plan d'action annuel à propos de la diversité. Ce plan d'action se base sur les besoins sur le terrain. S'il s'avère que des problèmes structurels sont constatés sur ce plan, l'attention nécessaire y sera bien évidemment accordée.

Wat bpost betreft:

Er worden vrijwel geen problemen gedetecteerd met betrekking tot de coming-out van homo-, bi- of transseksuele werknemers. In 2013 werd één formele klacht genoteerd met betrekking tot homofoob gedrag.

Vooreerst is er de Gedragscode van bpost die elk personeelslid moet naleven en die voorziet in zeer specifieke bepalingen over diversiteit en kansengelijkheid. Discriminatie en pesterijen gebaseerd op de afkomst, de huidskleur, het geslacht, de leeftijd, de seksuele geaardheid, de religieuze, filosofische of politieke overtuiging, de taal, de gezondheidstoestand, een handicap, een fysiek of genetisch kenmerk of de sociale klasse zijn uitdrukkelijk verboden. Herhaaldelijke of ernstige overtredingen worden beschouwd en gesanctioneerd als een beroepsfout.

Het beleid inzake diversiteit en niet-discriminatie krijgt verder gestalte via onder meer ateliers die overal in het bedrijf worden georganiseerd en die moeten sensibiliseren en een open bedrijfscultuur moeten bevorderen. In ditzelfde kader zijn in elke postregio diversiteitsambassadeurs aangesteld.

Wat Belgacom betreft:

Er zijn geen specifieke maatregelen op dit gebied. In 2008 heeft Belgacom hieromtrent een paar focusgroepen geconsulteerd. De boodschap van holebi’s was duidelijk: ze willen geen stigmatisering en geen speciale acties voor hen. Dus is er geen project om iets op korte termijn te doe.

Belgacom stelt in ieder geval geen mobbing klachten vast die gelinkt kunnen worden aan de seksuele geaardheid van personen.

Wat de spoorwegen maatschappijen betreft:

Bij HR Rail worden hier geen structurele problemen rond gemeld. Dit betekent niet dat dit thema geen aandacht verdient. HR Rail voert dan ook een proactief diversiteitsbeleid. Als onderdeel hiervan werd in januari 2013 het Meldpunt Respect op het werk opgericht om medewerkers die zich slachtoffer voelen van discriminatie op het werk of ongewenst of weinig respectvol gedrag te helpen. Het meldpunt biedt een luisterend oor en zal indien gewenst doorverwijzen naar de juiste diensten binnen de Spoorwegen of zelf tussenkomen. De analyse van de dossiers, behandeld door het Meldpunt, biedt HR Rail de mogelijkheid om risico’s in kaart te brengen. Een eerste evaluatie van de dossiers leert dat er één van de meldingen in 2013 verband hield met coming-out.

Een opleidingsprogramma werd ontwikkeld waarin de sensibilisatie rond stereotypen, vooroordelen en mechanismen van uitsluiting centraal staan. Medewerkers worden hierin gesensibiliseerd rond de basiswaarde respect. De thema’s seksuele geaardheid en seksuele identiteit worden hierin geïntegreerd.

HR Rail maakt een jaarlijks actieplan op rond diversiteit. Dit actieplan wordt gebaseerd op de behoeften op het terrein. Indien blijkt dat er op dit vlak structurele problemen worden vastgesteld zal hier uiteraard de nodige aandacht aan worden besteed.