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Plateforme d'action de la 4e Conférence mondiale de l'ONU sur les femmes (Pékin) - Application - Rapport d'information du Sénat n 6-97/2 - Suivi - Cellule stratégique - Composition - Équilibre entre femmes et hommes - Politique de genre - Mesures
intégration des questions d'égalité entre les hommes et les femmes
ministère
égalité homme-femme
statistique officielle
suivi rapport d'information
| 3/3/2016 | Envoi question (Fin du délai de réponse: 7/4/2016) |
| 4/4/2016 | Réponse |
Aussi posée à : question écrite 6-854
Aussi posée à : question écrite 6-855
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Aussi posée à : question écrite 6-870
Aussi posée à : question écrite 6-871
Concernant la parité hommes-femmes au sein du pouvoir exécutif, nous avons encore du pain sur la planche. On recense 22,2 % de femmes au gouvernement fédéral, 44,4 % au gouvernement flamand, 12,5 % au gouvernement wallon, 28,6 % au gouvernement de la Communauté française, 50 % au gouvernement régional bruxellois, 25 % au gouvernement de la Communauté germanophone.
Tant au niveau du fédéral qu'au niveau des entités fédérées, certaines mesures ont été prises afin de tendre à une représentation équilibrée des femmes au sommet de la fonction publique. Par exemple: l'arrêté royal du 2 juin 2012 modifiant l'arrêté royal du 2 octobre 1937 portant le statut des agents de l'État fixe un quota de femmes pour les deux premiers niveaux (il y a quatre niveaux: A, B, C et D) chez les fonctionnaires fédéraux. Au moins un fonctionnaires supérieur sur trois doit être une femme.
Bien que des efforts aient été consentis, beaucoup reste à faire. À cet égard, le gouvernement remplit une fonction d'exemple.
Je me réfère à des recommandations spécifiques qui ont été adoptées à l'unanimité au Sénat. Mes questions sont directement inspirées du rapport d'information, adopté à l'unanimité, sur le suivi de la mise en œuvre de la Plateforme d'action de la quatrième Conférence mondiale des Nations unies sur les femmes (Pékin) (doc. Sénat n° 6-97/2, Constatations et Recommandations). Je me réfère en particulier au chapitre IV.1. « Les femmes et la prise de décision » et ensuite, aux recommandations spécifiques suivantes (recommandations 2 et 3) :
« 2. Il y a lieu de prendre des mesures structurelles afin de garantir une présence égale de femmes et d’hommes au sein du pouvoir exécutif, dans le prolongement de ce qui se fait sur le plan législatif à tous les niveaux de pouvoir, donc aussi bien dans les divers gouvernements qu’au niveau des provinces et des communes. »
« 3. Concernant les femmes dans la fonction publique, les dispositions légales et les objectifs chiffrés doivent être assortis d’une politique d’encadrement. L’on pourra s’inspirer de la méthode appliquée en Flandre avec un fonctionnaire à l’émancipation et un rapport annuel faisant le point sur l’émancipation. »
Ma question porte sur la composition et l'organisation actuelle de votre cellule stratégique ministérielle et vise à examiner dans quelle mesure d'autres dispositions doivent être prises conformément aux recommandations précitées.
Je souhaiterais dès lors vous poser les questions suivantes :
1) Quelle était la proportion de collaborateurs féminins et masculins, en 2015, au sein de votre cellule stratégique, et plus particulièrement :
a) dans son ensemble ;
b) par niveau (membres de niveau 1/personnel exécutif ; niveau 2 ; niveau 2+ ; niveau 3 ; et niveau du directeur et des directeurs adjoints) ?
2) Pouvez-vous expliquer votre politique du genre en ce qui concerne la composition de la cellule stratégique ?
3) Pouvez-vous indiquer quelles mesures vous avez prises pour encourager et renforcer la présence de femmes à la tête des services publics fédéraux (SPF) qui relèvent de votre compétence ? Pouvez-vous les expliquer ?
L'honorable membre trouvera ci-après la réponse à sa question.
1) Cellule stratégique :
a) dans son ensemble :
– H 31 ;
– F 27.
b) par niveau :
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A (niv 1) |
B (niv 2+) |
C (niv 2) |
D (niv 3) |
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H |
22 |
2 |
6 |
1 |
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F |
17 |
2 |
7 |
1 |
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T |
39 |
4 |
13 |
2 |
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Directeur |
Directeur adjoint |
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H |
2 |
3 |
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F |
1 |
1 |
2) Lors de recrutements, nous veillons à garantir un équilibre hommes-femmes au sein de notre cellule stratégique. Étant donné que nous disposons d’un directeur du sexe féminin et d’un directeur adjoint du sexe féminin, presqu’un tiers de nos fonctions supérieures sont exercées par des femmes. 46 % du nombre total de nos collaborateurs sont du sexe féminin et 44 % sont des conseillères stratégiques.
3) a) Service public fédéral (SPF) Santé publique :
Au sein de notre SPF, nous organisons chaque année des actions destinées à soutenir et à encourager les femmes à occuper des fonctions de middle et top management.
En 2014, une séance d’information organisée sur le temps de midi et ayant pour thème « Les hommes viennent de Mars, les femmes de Vénus », a permis de donner la parole à des femmes occupant une fonction dirigeante. Outre un panel de discussion, il y a également eu à cette occasion une présentation du Professeur Decramer (Université de Gand). En 2015, cette séance d'information a connu une suite, laquelle était davantage axée sur les femmes intéressées par une fonction dirigeante ou qui exercent déjà une fonction dirigeante au sein de l'organisation, et a permis des échanges informels sur le thème des « femmes dirigeantes ». L'évaluation de ces actions a montré un intérêt des participantes de se réunir à intervalles réguliers autour d'un thème spécifique dans le domaine du leadership. Cela permet d'encourager les femmes à nouer des contacts et à apprendre des expériences de chacune. De la sorte, elles développeront également leur confiance en elles. Cette année, nous voulons mettre l'accent sur le thème « Confiance en soi et leadership des femmes » et sur comment rédiger un bon curriculum vitae (CV). En effet, souvent, les femmes ne passent pas la première phase du tri des CV parce qu'elles ne mettent pas suffisamment leurs qualités en avant.
Le SPF essaie aussi de créer une culture et des conditions de travail qui facilitent la combinaison entre vie professionnelle et vie de famille. Dans notre SPF, plus de 50 % du personnel télétravaille. De même, en 2014, nous avons instauré un nouveau règlement du travail qui met l'accent sur l'obtention de résultats et qui offre une plus grande flexibilité aux collaborateurs aussi longtemps que ces résultats sont atteints. De cette manière, nous voulons aider les femmes, mais aussi les hommes, à combiner plus facilement travail et vie privée et à réduire ce facteur ou seuil de stress potentiel dans leur carrière.
En général, le SPF SPSCAE a une vision claire de ce qu'il attend de ses dirigeants et organise plusieurs activités pour soutenir, accompagner et former les dirigeants dans cette démarche.
Dans le passé, le Selor a organisé « Topskills ». En 2014, nous avons encore mis sur pied une campagne de promotion visant à encourager nos collaboratrices féminines intéressées par une fonction de middle ou top management à y participer. Aujourd'hui, le Selor organise cet événement non plus de sa propre initiative, mais sur demande, et nous envisageons très fortement de proposer, spécifiquement pour notre SPF et avec l'aide du Selor, « Topskills » à la fois aux femmes et aux hommes travaillant au sein de notre organisation.
3) b) SPF Affaires sociales :
Le SPF Sécurité sociale est une organisation guidée par les valeurs et centrée sur l'aspect humain. Les cinq valeurs du SPF (respect, confiance, solidarité, développement personnel et orientation résultats) constituent le fil conducteur de tous les collaborateurs et du management dans toutes les activités et les décisions qui sont prises.
La gestion du genre au sein du SPF Sécurité sociale est liée à ces valeurs.
Les valeurs sont appliquées quels que soient le sexe, la provenance, le handicap, le niveau d'études, …, du membre du personnel ou du candidat.
Le SPF Sécurité sociale a été un pionnier, en tant que service public, dans l'instauration du nouveau monde du travail : tous les collaborateurs sont « le régisseur de leur propre vie ».
Le SPF est convaincu du fait que ce sont des gens passionnés par leur travail et socialement très engagés qui prestent des services efficaces et de qualité.
Tous les collaborateurs bénéficient d'une grande autonomie dans l'organisation de leur travail : le choix de ne plus pointer, le choix de faire du télétravail, le choix du lieu de travail en fonction de l'activité (dynamic office), la collaboration à des projets transversaux, faire des propositions d'améliorations, …
Tous ces facteurs contribuent donc à permettre aux membres du personnel de mieux adapter leur travail et leur vie privée l'un à l'autre, ce qui constitue au final une situation win-win pour le SPF et pour le membre du personnel.
Les membres du personnel peuvent anticiper avec plus de souplesse sur la vie de leurs enfants, prendre soin de membres de la famille plus âgés, objectifs personnels, etc. Cette politique profite aussi bien aux femmes qu'aux hommes et aura pour effet à terme de les garder plus longtemps disponibles.
Tous les dirigeants du SPF ont été encouragés à participer aux initiatives de développement comme Vitruvius (2015 : 2 F et 2 H), trajets de leadership IFA (2015 : 3 F et 1 H), trajets de leadership internes, intervisions thématiques organisées.
Lorsque seul un nombre limité de places est disponible pour ces initiatives, il est toujours prêté attention à une répartition femmes / hommes équilibrée.
En 2014, trois dirigeantes du SPF ont participé à « Topskills » (initiative Selor).
Le comité de direction du SPF Sécurité sociale est composé de manière équilibrée et consiste en 5 hommes et 4 femmes. Dans son ensemble, le SPF compte 57,71 % de femmes.