SÉNAT DE BELGIQUE BELGISCHE SENAAT
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Session 2015-2016 Zitting 2015-2016
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3 mars 2016 3 maart 2016
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Question écrite n° 6-860 Schriftelijke vraag nr. 6-860

de Ann Brusseel (Open Vld)

van Ann Brusseel (Open Vld)

à la ministre des Affaires sociales et de la Santé publique

aan de minister van Sociale Zaken en Volksgezondheid
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Plateforme d'action de la 4e Conférence mondiale de l'ONU sur les femmes (Pékin) - Application - Rapport d'information du Sénat n 6-97/2 - Suivi - Cellule stratégique - Composition - Équilibre entre femmes et hommes - Politique de genre - Mesures Actieplatform van de Vierde VN-Wereldvrouwenconferentie van Peking - Toepassing - Informatieverslag van de Senaat nr. 6-97/2 - Opvolging - Beleidscel - Samenstelling - Evenwichtige tussen vrouwen en mannen - Genderbeleid - Maatregelen 
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intégration des questions d'égalité entre les hommes et les femmes
ministère
égalité homme-femme
statistique officielle
suivi rapport d'information
gendermainstreaming
ministerie
gelijke behandeling van man en vrouw
officiële statistiek
opvolging informatieverslag
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3/3/2016Verzending vraag
(Einde van de antwoordtermijn: 7/4/2016)
4/4/2016Antwoord
3/3/2016Verzending vraag
(Einde van de antwoordtermijn: 7/4/2016)
4/4/2016Antwoord
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Aussi posée à : question écrite 6-854
Aussi posée à : question écrite 6-855
Aussi posée à : question écrite 6-856
Aussi posée à : question écrite 6-857
Aussi posée à : question écrite 6-858
Aussi posée à : question écrite 6-859
Aussi posée à : question écrite 6-861
Aussi posée à : question écrite 6-862
Aussi posée à : question écrite 6-863
Aussi posée à : question écrite 6-864
Aussi posée à : question écrite 6-865
Aussi posée à : question écrite 6-866
Aussi posée à : question écrite 6-867
Aussi posée à : question écrite 6-868
Aussi posée à : question écrite 6-869
Aussi posée à : question écrite 6-870
Aussi posée à : question écrite 6-871
Aussi posée à : question écrite 6-854
Aussi posée à : question écrite 6-855
Aussi posée à : question écrite 6-856
Aussi posée à : question écrite 6-857
Aussi posée à : question écrite 6-858
Aussi posée à : question écrite 6-859
Aussi posée à : question écrite 6-861
Aussi posée à : question écrite 6-862
Aussi posée à : question écrite 6-863
Aussi posée à : question écrite 6-864
Aussi posée à : question écrite 6-865
Aussi posée à : question écrite 6-866
Aussi posée à : question écrite 6-867
Aussi posée à : question écrite 6-868
Aussi posée à : question écrite 6-869
Aussi posée à : question écrite 6-870
Aussi posée à : question écrite 6-871
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Question n° 6-860 du 3 mars 2016 : (Question posée en néerlandais) Vraag nr. 6-860 d.d. 3 maart 2016 : (Vraag gesteld in het Nederlands)

Concernant la parité hommes-femmes au sein du pouvoir exécutif, nous avons encore du pain sur la planche. On recense 22,2 % de femmes au gouvernement fédéral, 44,4 % au gouvernement flamand, 12,5 % au gouvernement wallon, 28,6 % au gouvernement de la Communauté française, 50 % au gouvernement régional bruxellois, 25 % au gouvernement de la Communauté germanophone.

Tant au niveau du fédéral qu'au niveau des entités fédérées, certaines mesures ont été prises afin de tendre à une représentation équilibrée des femmes au sommet de la fonction publique. Par exemple: l'arrêté royal du 2 juin 2012 modifiant l'arrêté royal du 2 octobre 1937 portant le statut des agents de l'État fixe un quota de femmes pour les deux premiers niveaux (il y a quatre niveaux: A, B, C et D) chez les fonctionnaires fédéraux. Au moins un fonctionnaires supérieur sur trois doit être une femme.

Bien que des efforts aient été consentis, beaucoup reste à faire. À cet égard, le gouvernement remplit une fonction d'exemple.

Je me réfère à des recommandations spécifiques qui ont été adoptées à l'unanimité au Sénat. Mes questions sont directement inspirées du rapport d'information, adopté à l'unanimité, sur le suivi de la mise en œuvre de la Plateforme d'action de la quatrième Conférence mondiale des Nations unies sur les femmes (Pékin) (doc. Sénat n° 6-97/2, Constatations et Recommandations). Je me réfère en particulier au chapitre IV.1. « Les femmes et la prise de décision » et ensuite, aux recommandations spécifiques suivantes (recommandations 2 et 3) :

« 2. Il y a lieu de prendre des mesures structurelles afin de garantir une présence égale de femmes et d’hommes au sein du pouvoir exécutif, dans le prolongement de ce qui se fait sur le plan législatif à tous les niveaux de pouvoir, donc aussi bien dans les divers gouvernements qu’au niveau des provinces et des communes. »

« 3. Concernant les femmes dans la fonction publique, les dispositions légales et les objectifs chiffrés doivent être assortis d’une politique d’encadrement. L’on pourra s’inspirer de la méthode appliquée en Flandre avec un fonctionnaire à l’émancipation et un rapport annuel faisant le point sur l’émancipation. »

Ma question porte sur la composition et l'organisation actuelle de votre cellule stratégique ministérielle et vise à examiner dans quelle mesure d'autres dispositions doivent être prises conformément aux recommandations précitées.

Je souhaiterais dès lors vous poser les questions suivantes :

1) Quelle était la proportion de collaborateurs féminins et masculins, en 2015, au sein de votre cellule stratégique, et plus particulièrement :

a) dans son ensemble ;

b) par niveau (membres de niveau 1/personnel exécutif ; niveau 2 ; niveau 2+ ; niveau 3 ; et niveau du directeur et des directeurs adjoints) ?

2) Pouvez-vous expliquer votre politique du genre en ce qui concerne la composition de la cellule stratégique ?

3) Pouvez-vous indiquer quelles mesures vous avez prises pour encourager et renforcer la présence de femmes à la tête des services publics fédéraux (SPF) qui relèvent de votre compétence ? Pouvez-vous les expliquer ?

 

Wat betreft de gelijke samenstelling van mannen en vrouwen in de uitvoerende macht hebben we nog een lange weg te gaan. Wat betreft de uitvoerende macht bedraagt het percentage vrouwen 22,2 % in de federale regering, 44,4 % in de Vlaamse regering, 12,5 % in de Waalse regering, 28,6 % in de regering van de Franse Gemeenschap, 50 % in de Brusselse Gewestregering, 25 % in de regering van de Duitstalige Gemeenschap.

Zowel federaal als op het niveau van de deelstaten zijn enkele maatregelen genomen om te streven naar een evenwichtige vertegenwoordiging van vrouwen in de top van het openbaar ambt. Bijvoorbeeld : het koninklijk besluit van 2 juni 2012 tot wijziging van het koninklijk besluit van 2 oktober 1937 houdende het statuut van het Rijkspersoneel bepaalt een quotum voor vrouwen op de eerste twee niveaus (er zijn vier niveaus : A, B, C en D) bij de federale ambtenaren. Minstens één topambtenaar op drie moet een vrouw zijn.

Alhoewel er inspanningen werden geleverd hebben we toch nog een lange weg te gaan. De regering bekleedt hierin een voorbeeldfunctie.

Ik verwijs naar enkele specifieke aanbevelingen hieromtrent die unaniem werden goedgekeurd in de Senaat. Mijn vragen komen rechtstreeks voort uit het unaniem goedgekeurde informatieverslag betreffende de opvolging van de toepassing van het Actieplatform van de Vierde VN-Wereldvrouwenconferentie van Peking (stuk Senaat nr. 6-97/2, Vaststellingen en Aanbevelingen). Ik verwijs in het bijzonder naar hoofdstuk IV.1. " Vrouwen en besluitvorming " en dan specifiek volgende aanbevelingen (aanbeveling 2 en 3) :

« 2. Er moeten structurele maatregelen genomen worden om een gelijke aanwezigheid van vrouwen en mannen te waarborgen in de uitvoerende macht in het verlengde van de vertegenwoordiging van vrouwen en mannen op wetgevend vlak op alle beleidsniveaus, dus zowel in de verschillende regeringen als bij provincies en gemeenten.

3. Wat betreft vrouwen in het openbaar ambt dienen de wettelijke bepalingen en streefcijfers geflankeerd te worden door een omkaderend beleid. Inspirerend is de aanpak in Vlaanderen met een aansturende emancipatieambtenaar en de jaarlijkse rapportage over de stand van zaken.

Mijn vraag betreft de huidige samenstelling en organisatie van uw ministeriële beleidscel en dit om na te gaan in hoeverre er verdere maatregelen moeten worden genomen conform de hierboven aangehaalde aanbevelingen.

Graag had ik u dan ook volgende vragen voorgelegd :

1) Wat was de verhouding van de vrouwelijke en mannelijke medewerkers, binnen uw beleidscel in 2015 en dit meer specifiek :

a) in zijn geheel ;

b) per niveau (leden niveau 1 / uitvoerend personeel ; niveau 2 ; niveau 2 + ; niveau 3 ; en op het niveau van de directeur en adjunct-directeurs) ?

2) Kunt u uw genderbeleid toelichten wat de samenstelling van de beleidscel betreft ?

3) Kunt u aangeven welke maatregelen u heeft genomen om de aanwezigheid van vrouwen in de top van de onder u ressorterende federale overheidsdiensten (FOD) aan te moedigen en te versterken ? Kunt u deze toelichten ?

 
Réponse reçue le 4 avril 2016 : Antwoord ontvangen op 4 april 2016 :

L'honorable membre trouvera ci-après la réponse à sa question.

1) Cellule stratégique :

a) dans son ensemble :

H 31 ;

F 27.

b) par niveau :


A (niv 1)

B (niv 2+)

C (niv 2)

D (niv 3)

H

22

2

6

1

F

17

2

7

1

T

39

4

13

2




Directeur

Directeur adjoint

H

2

3

F

1

1

2) Lors de recrutements, nous veillons à garantir un équilibre hommes-femmes au sein de notre cellule stratégique. Étant donné que nous disposons d’un directeur du sexe féminin et d’un directeur adjoint du sexe féminin, presqu’un tiers de nos fonctions supérieures sont exercées par des femmes. 46 % du nombre total de nos collaborateurs sont du sexe féminin et 44 % sont des conseillères stratégiques.

3) a) Service public fédéral (SPF) Santé publique :

Au sein de notre SPF, nous organisons chaque année des actions destinées à soutenir et à encourager les femmes à occuper des fonctions de middle et top management.

En 2014, une séance d’information organisée sur le temps de midi et ayant pour thème « Les hommes viennent de Mars, les femmes de Vénus », a permis de donner la parole à des femmes occupant une fonction dirigeante. Outre un panel de discussion, il y a également eu à cette occasion une présentation du Professeur Decramer (Université de Gand). En 2015, cette séance d'information a connu une suite, laquelle était davantage axée sur les femmes intéressées par une fonction dirigeante ou qui exercent déjà une fonction dirigeante au sein de l'organisation, et a permis des échanges informels sur le thème des « femmes dirigeantes ». L'évaluation de ces actions a montré un intérêt des participantes de se réunir à intervalles réguliers autour d'un thème spécifique dans le domaine du leadership. Cela permet d'encourager les femmes à nouer des contacts et à apprendre des expériences de chacune. De la sorte, elles développeront également leur confiance en elles. Cette année, nous voulons mettre l'accent sur le thème « Confiance en soi et leadership des femmes » et sur comment rédiger un bon curriculum vitae (CV). En effet, souvent, les femmes ne passent pas la première phase du tri des CV parce qu'elles ne mettent pas suffisamment leurs qualités en avant.

Le SPF essaie aussi de créer une culture et des conditions de travail qui facilitent la combinaison entre vie professionnelle et vie de famille. Dans notre SPF, plus de 50 % du personnel télétravaille. De même, en 2014, nous avons instauré un nouveau règlement du travail qui met l'accent sur l'obtention de résultats et qui offre une plus grande flexibilité aux collaborateurs aussi longtemps que ces résultats sont atteints. De cette manière, nous voulons aider les femmes, mais aussi les hommes, à combiner plus facilement travail et vie privée et à réduire ce facteur ou seuil de stress potentiel dans leur carrière.

En général, le SPF SPSCAE a une vision claire de ce qu'il attend de ses dirigeants et organise plusieurs activités pour soutenir, accompagner et former les dirigeants dans cette démarche.

Dans le passé, le Selor a organisé « Topskills ». En 2014, nous avons encore mis sur pied une campagne de promotion visant à encourager nos collaboratrices féminines intéressées par une fonction de middle ou top management à y participer. Aujourd'hui, le Selor organise cet événement non plus de sa propre initiative, mais sur demande, et nous envisageons très fortement de proposer, spécifiquement pour notre SPF et avec l'aide du Selor, « Topskills » à la fois aux femmes et aux hommes travaillant au sein de notre organisation.

3) b) SPF Affaires sociales :

Le SPF Sécurité sociale est une organisation guidée par les valeurs et centrée sur l'aspect humain. Les cinq valeurs du SPF (respect, confiance, solidarité, développement personnel et orientation résultats) constituent le fil conducteur de tous les collaborateurs et du management dans toutes les activités et les décisions qui sont prises.

La gestion du genre au sein du SPF Sécurité sociale est liée à ces valeurs.

Les valeurs sont appliquées quels que soient le sexe, la provenance, le handicap, le niveau d'études, …, du membre du personnel ou du candidat.

Le SPF Sécurité sociale a été un pionnier, en tant que service public, dans l'instauration du nouveau monde du travail : tous les collaborateurs sont « le régisseur de leur propre vie ».

Le SPF est convaincu du fait que ce sont des gens passionnés par leur travail et socialement très engagés qui prestent des services efficaces et de qualité.

Tous les collaborateurs bénéficient d'une grande autonomie dans l'organisation de leur travail : le choix de ne plus pointer, le choix de faire du télétravail, le choix du lieu de travail en fonction de l'activité (dynamic office), la collaboration à des projets transversaux, faire des propositions d'améliorations, …

Tous ces facteurs contribuent donc à permettre aux membres du personnel de mieux adapter leur travail et leur vie privée l'un à l'autre, ce qui constitue au final une situation win-win pour le SPF et pour le membre du personnel.

Les membres du personnel peuvent anticiper avec plus de souplesse sur la vie de leurs enfants, prendre soin de membres de la famille plus âgés, objectifs personnels, etc. Cette politique profite aussi bien aux femmes qu'aux hommes et aura pour effet à terme de les garder plus longtemps disponibles.

Tous les dirigeants du SPF ont été encouragés à participer aux initiatives de développement comme Vitruvius (2015 : 2 F et 2 H), trajets de leadership IFA (2015 : 3 F et 1 H), trajets de leadership internes, intervisions thématiques organisées.

Lorsque seul un nombre limité de places est disponible pour ces initiatives, il est toujours prêté attention à une répartition femmes / hommes équilibrée.

En 2014, trois dirigeantes du SPF ont participé à « Topskills » (initiative Selor).

Le comité de direction du SPF Sécurité sociale est composé de manière équilibrée et consiste en 5 hommes et 4 femmes. Dans son ensemble, le SPF compte 57,71 % de femmes.

Het geachte lid vindt hieronder het antwoord op haar vragen.

1) Beleidscel :

a) in zijn geheel :

M 31 ;

V 27.

b) per niveau :


A (niv 1)

B (niv 2+)

C (niv 2)

D (niv 3)

M

22

2

6

1

V

17

2

7

1

T

39

4

13

2




Directeur

Adjunct-directeur

M

2

3

V

1

1



2) Bij wervingen zien wij er op toe om een evenwichtige spreiding van vrouwen en mannen in de beleidscel te verzekeren. Met één vrouwelijke directeur en één vrouwelijke adjunct-directeur worden bijna een derde van onze hogere functies waargenomen door vrouwen. 46 % van ons totaal aantal medewerkers zijn vrouwen, en 44 % zijn vrouwelijke beleidsadviseurs.

3) a) Federale overheidsdienst Volksgezondheid :

Binnen onze FOD zetten we elk jaar acties op om vrouwen te ondersteunen en aan te moedigen middle of top managementfuncties op zich te nemen.

In 2014 werd er een middagsessie georganiseerd rond het thema « Mannen komen van Mars, Vrouwen van Venus » waarbij een aantal vrouwen in topfuncties aan het woord kwamen. Naast een panelgesprek, was er ook een presentatie van professor Decramer van de Universiteit Gent. In 2015 kwam er een vervolg meer gericht naar vrouwen met interesse voor een leidinggevende functie of vrouwen die reeds een leidinggevende functie uitoefenen in de organisatie waarbij op een informele manier rond het thema « vrouwen in de leiding » kon worden uitgewisseld. Uit de evaluatie bleek interesse onder deelneemsters om op geregelde tijdstippen samen te zitten rond een specifiek thema op vlak van leiderschap. Op die manier worden vrouwen aangemoedigd te netwerken en van elkaar te leren. Op die manier zal ook hun zelfvertrouwen groeien. Dit jaar willen we de focus leggen op het thema « zelfvertrouwen en leiderschap van vrouwen » en het opmaken van een goede curriculum vitae (CV). Vrouwen geraken immers vaak niet door de eerste fase van de CV-screening omdat zij hun kwaliteiten onvoldoende in de verf zetten.

Daarnaast probeert de FOD ook een cultuur en arbeidsvoorwaarden te creëren die de combinatie van werk en gezin vergemakkelijken. Binnen onze FOD doet meer dan 50 % van de personeelsleden aan telewerk. Ook hebben we in 2014 een nieuw arbeidsreglement ingevoerd waar de klemtoon ligt op het behalen van resultaten en waarin meer flexibiliteit geboden wordt aan medewerkers zolang deze resultaten worden behaald. Op die manier willen we vrouwen én mannen helpen werk en privé gemakkelijker te combineren en deze mogelijke stressfactor of drempel in hun loopbaan te verminderen.

Algemeen heeft de FOD VVVL een duidelijke visie op wat zij van haar leidinggevenden verwacht en organiseert verschillende activiteiten om leidinggevenden hierin te ondersteunen, begeleiden en ontwikkelen.

Selor organiseerde in het verleden « Topskills ». We hebben in 2014 nog een promotiecampagne gedaan om onze vrouwelijke medewerksters met interesse voor een top- of middenmanagementfunctie aan te moedigen hieraan deel te nemen. Nu organiseert Selor dit niet meer uit eigen initiatief maar op vraag en wij overwegen heel sterk om specifiek voor onze FOD en met de hulp van Selor « Topskills » aan te bieden aan vrouwen én mannen binnen onze organisatie.

b) FOD Sociale Zekerheid :

De FOD Sociale Zekerheid is een waardengedreven en een mensgerichte organisatie. De vijf waarden van de FOD (respect, vertrouwen, solidariteit, zelfontplooiing en resultaatgerichtheid) zijn de leidraad voor alle medewerkers en het management bij alle activiteiten en beslissingen die ze nemen.

Het genderbeleid van de FOD Sociale Zekerheid wordt steeds afgetoetst aan deze waarden.

De waarden worden toegepast ongeacht geslacht, afkomst, handicap, opleidingsniveau, …, van het personeelslid of kandidaat personeelslid.

De FOD Sociale Zekerheid was als overheidsdienst pionier voor het invoeren van « het nieuwe werken » : alle medewerkers zijn « regisseur van hun eigen leven ». De FOD gelooft dat kwalitatieve en efficiënte diensten gedragen worden door mensen met een passie voor hun werk en een groot sociaal engagement. Alle medewerkers krijgen een grote autonomie om hun werk zelf te regelen: keuze om al of niet te prikken, keuze om te telewerken, kies je werkplek in functie van de activiteit (dynamic office), meewerken aan transversale projecten, verbetervoorstellen doen, …

Al deze factoren dragen ertoe bij dat de personeelsleden hun werk en privéleven beter op elkaar kunnen afstemmen, wat uiteindelijk een win-win situatie is voor de FOD en de medewerkers. De personeelsleden kunnen soepeler anticiperen op het leven van hun kinderen, zorg voor oudere gezinsleden, persoonlijke interesses, enz. Dit beleid komt zowel ten goede aan de vrouwen en de mannen en zal ze op termijn langer inzetbaar houden.

Een van de waarden van de FOD is zelfontplooiing. Zo worden alle leidinggevenden van de FOD aangemoedigd om deel te nemen aan ontwikkelingsinitiatieven zoals Vitruvius (2015 : 2 V en 2 M), leiderschapstrajecten van het OFO (2015 : 3 V en 1 M), interne leiderschapstrajecten, thematische intervisies die georganiseerd worden. Er wordt altijd nauwlettend toegekeken op een evenwichtige verdeling vrouwen-mannen als er slechts een beperkt aantal plaatsen voor deze initiatieven beschikbaar zijn.

In 2014 hebben er drie vrouwelijke leidinggevenden deelgenomen aan « Topskills » (initiatief Selor).

Het directiecomité van de FOD Sociale Zekerheid is zeer evenwichtig samengesteld en bestaat uit 5 mannen en 4 vrouwen. In de FOD in zijn geheel werken 57,71 % vrouwen.