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Question écrite n° 5-4774

de Bert Anciaux (sp.a) du 28 décembre 2011

au secrétaire d'État à la Fonction publique et à la Modernisation des Services publics, adjoint au ministre des Finances et du Développement durable, chargé de la Fonction publique

Fonction publique - Diversité - Bonnes pratiques - Procédures de recrutement

fonction publique
pluralisme culturel
SELOR

Chronologie

28/12/2011 Envoi question
30/1/2012 Réponse

Réintroduction de : question écrite 5-2767

Question n° 5-4774 du 28 décembre 2011 : (Question posée en néerlandais)

Dans sa réponse à la question écrite n° 5-721, la ministre fait référence entre autres à un événement diversité. À cet égard, des experts des États membres, des États-Unis et du Canada ont échangé des bonnes pratiques, plus précisément sur la relation entre diversité et procédures de recrutement.

Mes questions sont les suivantes à ce sujet.

1) Quelles sont les conclusions principales de cet événement diversité, et comment la ministre envisage-t-elle de les appliquer dans le cadre du gouvernement fédéral et des administrations fédérales, en particulier aux procédures de recrutement ?

2) Quels aspects, méthodes ou objectifs est-il le plus important de réaliser à ses yeux et pourquoi ? Quels aspects, méthodes ou objectifs doivent-ils être réalisés en priorité à ses yeux et pourquoi ?

3) Quelles conséquences concrètes cette approche a-t-elle eues pour les procédures de recrutement ?

Réponse reçue le 30 janvier 2012 :

1. L’une des principales conclusions de l’événement Diversité est que la notion de « diversité » représente bien davantage qu’une simple question de genre. Cette notion fait également référence à des différences en termes de couleur de peau, d’origine, de conviction religieuse, d’orientation sexuelle, d’aptitudes physiques et mentales et d’âge. Afin de pouvoir mener une bonne politique de la diversité, il est dès lors important de reconnaître l’existence de différences entre les personnes à plusieurs niveaux et de les intégrer pleinement au sein d’une organisation et dans le cadre d’une culture organisationnelle. La position partagée du congrès est que ce processus implique trois conditions importantes :

(Source : Executive Summary International Meeting on Diversity - Abilities and/or disabilities? Towards a better workplace for all enz P & O.

Lorsque nous analysons la position de l’administration fédérale par rapport aux autres pays participants, il s’avère que nous faisons partie des meilleurs élèves en ce qui concerne la politique et la gestion de la diversité. Selor est à même de présenter une belle expertise, surtout dans le domaine des aménagements raisonnables pour les personnes handicapées. L’approche utilisée par Selor (au cas par cas) est plutôt unique, mais est généralement qualifiée de « best practice » et érigée en exemple par bon nombre d’autres pays tels que le Canada par exemple, qui nous a félicités à ce sujet. Mais d’autres projets de Selor, comme par exemple les « CAA » (Compétences Acquises Antérieurement), « Top Skills », « le Centre d’Expertise pour la Diversité », etc., sont aussi de belles illustrations de la politique fédérale en matière de diversité.

Néanmoins, cet événement Diversité international a aussi permis de dégager plusieurs autres nouveaux éléments.

- Ainsi, le Canada a démontré l’importance d’avoir des statistiques nationales et un système de monitoring bien conçu. Sans statistiques et sans un bon système de monitoring, il est en effet difficile d’évaluer l’impact et l’effectivité des actions. Dans le cadre d’un programme d’échange avec le Canada en 2010, Selor a déjà pu faire connaissance avec leur excellent système de monitoring. Ce système, avec le système d’Amsterdam, servira donc de base pour le système de monitoring que Selor développera et implémentera en 2012.

- Les présentations des États-Unis et du Canada ont montré l’importance des aménagements des postes de travail pour les personnes porteuses d’un handicap. Il n’est pas suffisant, dans le cadre des actions en faveur des personnes handicapées, de se concentrer uniquement sur l’engagement de ces personnes. Il faut aussi prévoir des actions axées sur l’emploi et sur le maintien de l’emploi de ces personnes. Cela peut d’ailleurs aussi être le cas pour d’autres groupes cibles.

En guise de conclusion principale, on peut affirmer que, bien que notre position soit déjà forte en la matière, la politique fédérale de la diversité a encore une marge de croissance, notamment au niveau de l’examen critique et de l’adaptation éventuelle de la réglementation actuelle et future

2. Les objectifs suivants sont considérés comme les plus importants à réaliser :

Créer une plus grande assise pour l’ancrage structurel des procédures CAA (compétences acquises antérieurement)

Ces dernières années, le marché du travail a énormément évolué. Toute une génération de membres du personnel disparaît du marché du travail. Cette tendance se poursuivra encore ces prochaines années, ce qui nécessite d’attirer de nouvelles personnes. Cette situation engendre une « guerre des talents » : toujours moins de candidats et toujours plus d’employeurs qui sont à la recherche de talents qui se raréfient. Dans ce cadre, je considère donc l’ancrage structurel de la méthodologie des CAA comme une première étape indispensable pour découvrir et engager de façon maximale les potentiels et les talents qui sont sur le marché du travail. En effet, on n’acquiert pas seulement des connaissances par l’obtention d’un diplôme, mais aussi par l’expérience, la formation, … Et ce, surtout sur un marché du travail où règne une diversité toujours plus grande. Offrir aux personnes qui ne disposent pas du diplôme requis la possibilité de participer quand même à la procédure de sélection, mais aussi donner de nouvelles responsabilités et des opportunités de croissance aux collaborateurs internes représente donc, à mon avis, un aspect important de la gestion des talents vers laquelle nous tendons. Tout comme mon prédécesseur en a confié la mission au Board of Stakeholders de Selor, il est important d’examiner la manière selon laquelle nous pouvons proposer les procédures existantes en matière de carte d’accès en tant que « package » aux clients de Selor. Un tel glissement, où Selor peut proposer un ensemble de fonctions ouvertes à la procédure de la carte d’accès / des CAA (le package étant bien sûr négocié avec les partenaires sociaux), permet de franchir une fameuse étape vers notre objectif de base.

- Importance des aménagements des postes de travail lors du recrutement de personnes avec un handicap

- Il est important non seulement de prévoir des aménagements raisonnables dans le cadre des procédures de sélection pour favoriser l’afflux de personnes avec un handicap, mais aussi de prévoir les aménagements nécessaires au niveau des postes de travail pour permettre à une personne handicapée de fonctionner de façon optimale. Selor élabore actuellement un nouveau service qui offre aux lauréats avec un handicap la possibilité d’informer leur futur employeur sur leur handicap et les éventuels aménagements du poste de travail. De la sorte, Selor s’efforce d’appuyer à la fois les candidats et les SPF au niveau de l’occupation de personnes handicapées en stimulant un dialogue ouvert, en réfléchissant ensemble aux solutions à mettre en place face aux obstacles, etc.

- Mise en place du Centre d’Expertise pour la Diversité de Selor

- Au fil des ans, Selor a accumulé une grande expertise dans le domaine de la diversité. Non seulement au niveau des aménagements raisonnables dans le cadre des procédures de sélection (plus de 3 700 aménagements ont déjà été appliqués), mais aussi dans le cadre d’autres projets diversité comme « Testez le test », « Topskills », « Tour de Belgique », etc. Cette expertise se concentre au sein d’un Centre d’Expertise pour la Diversité. Tous les produits développés de diversité sont également proposés au marché du travail Human Resources (RH) au sens large dans le portfolio de produits de Selor via la « ligne de production Expertise ». Ainsi, la volonté d’un « engagement social » devient l’affaire de Seloret de ses partenaires et cet objectif se voit doter d’une assise plus large. L’objectif supplémentaire du Centre d’Expertisede Diversité outre de proposer à tous nos clients des produits, services et solutions ad-hoc diversité est la création d’une plateforme internationale pour l’échange de bonnes pratiques et la promotion de la communication entre les pays. C’est ainsi que Selor met sur pied un projet qui prévoit le lancement d’une banque de données en ligne gratuite pour les aménagements raisonnables. Les partenaires externes, notamment les organisations fédérales et le marché du travail au sens large, pourraient alors consulter cette banque de données de façon anonyme lorsque, dans le cadre d’une procédure de sélection, ils ont affaire à une personne handicapée. La continuation de ce projet est prévue pour 2012 et sera également proposée dans le portfolio de produits de Selor.

3. Conséquences concrètes pour les procédures de recrutement :

Les chiffres montrent que les actions qui ont déjà été prises par le passé en faveur des différents groupes cibles n’ont pas manqué leur impact. Nous notons une croissance lente mais continue. En 2011, nous avons enregistré des chiffres records dans le domaine des aménagements raisonnables et une évolution nette et importante du nombre de personnes avec handicap qui se sont portées candidates en 2011 :