| SÉNAT DE BELGIQUE | BELGISCHE SENAAT | ||||||||
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| Session 2011-2012 | Zitting 2011-2012 | ||||||||
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| 28 décembre 2011 | 28 december 2011 | ||||||||
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| Question écrite n° 5-4774 | Schriftelijke vraag nr. 5-4774 | ||||||||
de Bert Anciaux (sp.a) |
van Bert Anciaux (sp.a) |
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au secrétaire d'État à la Fonction publique et à la Modernisation des Services publics, adjoint au ministre des Finances et du Développement durable, chargé de la Fonction publique |
aan de staatssecretaris voor Ambtenarenzaken en Modernisering van de Openbare Diensten, toegevoegd aan de minister van Financiën en Duurzame Ontwikkeling, belast met Ambtenarenzaken |
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| Fonction publique - Diversité - Bonnes pratiques - Procédures de recrutement | Openbaar ambt - Diversiteit - Goede praktijken - Aanwervingsprocedures | ||||||||
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| fonction publique pluralisme culturel SELOR |
overheidsapparaat culturele verscheidenheid SELOR |
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| Réintroduction de : question écrite 5-2767 | Réintroduction de : question écrite 5-2767 | ||||||||
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| Question n° 5-4774 du 28 décembre 2011 : (Question posée en néerlandais) | Vraag nr. 5-4774 d.d. 28 december 2011 : (Vraag gesteld in het Nederlands) | ||||||||
Dans sa réponse à la question écrite n° 5-721, la ministre fait référence entre autres à un événement diversité. À cet égard, des experts des États membres, des États-Unis et du Canada ont échangé des bonnes pratiques, plus précisément sur la relation entre diversité et procédures de recrutement. Mes questions sont les suivantes à ce sujet. 1) Quelles sont les conclusions principales de cet événement diversité, et comment la ministre envisage-t-elle de les appliquer dans le cadre du gouvernement fédéral et des administrations fédérales, en particulier aux procédures de recrutement ? 2) Quels aspects, méthodes ou objectifs est-il le plus important de réaliser à ses yeux et pourquoi ? Quels aspects, méthodes ou objectifs doivent-ils être réalisés en priorité à ses yeux et pourquoi ? 3) Quelles conséquences concrètes cette approche a-t-elle eues pour les procédures de recrutement ? |
In antwoord op de schriftelijke vraag nr. 5-721, verwijst de minister naar onder andere een diversiteitevenement. Hierbij wisselden experts uit lidstaten, de Verenigde Staten en Canada goede praktijken uit, meer bepaald over de relatie tussen diversiteit en aanwervingprocedures. Hierover de volgende vragen: 1) Welke zijn de belangrijkste conclusies van dit diversiteitevenement en hoe zal de geachte minister deze toepassen binnen het kader van de federale regering en administraties, in het bijzonder op de aanwervingsprocedures? 2) Welke aspecten of methodes of doelstellingen beschouwt zij als meest belangrijk om te verwezenlijken en waarom? Welke aspecten of methodes of doelstellingen beschouwt zij als meest prioritair om te verwezenlijken en waarom? 3) Tot welke concrete gevolgen voor de aanwervingprocedures leidde deze aanpak? |
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| Réponse reçue le 30 janvier 2012 : | Antwoord ontvangen op 30 januari 2012 : | ||||||||
1. L’une des principales conclusions de l’événement Diversité est que la notion de « diversité » représente bien davantage qu’une simple question de genre. Cette notion fait également référence à des différences en termes de couleur de peau, d’origine, de conviction religieuse, d’orientation sexuelle, d’aptitudes physiques et mentales et d’âge. Afin de pouvoir mener une bonne politique de la diversité, il est dès lors important de reconnaître l’existence de différences entre les personnes à plusieurs niveaux et de les intégrer pleinement au sein d’une organisation et dans le cadre d’une culture organisationnelle. La position partagée du congrès est que ce processus implique trois conditions importantes :
(Source : Executive Summary International Meeting on Diversity - Abilities and/or disabilities? Towards a better workplace for all enz P & O. Lorsque nous analysons la position de l’administration fédérale par rapport aux autres pays participants, il s’avère que nous faisons partie des meilleurs élèves en ce qui concerne la politique et la gestion de la diversité. Selor est à même de présenter une belle expertise, surtout dans le domaine des aménagements raisonnables pour les personnes handicapées. L’approche utilisée par Selor (au cas par cas) est plutôt unique, mais est généralement qualifiée de « best practice » et érigée en exemple par bon nombre d’autres pays tels que le Canada par exemple, qui nous a félicités à ce sujet. Mais d’autres projets de Selor, comme par exemple les « CAA » (Compétences Acquises Antérieurement), « Top Skills », « le Centre d’Expertise pour la Diversité », etc., sont aussi de belles illustrations de la politique fédérale en matière de diversité. Néanmoins, cet événement Diversité international a aussi permis de dégager plusieurs autres nouveaux éléments. - Ainsi, le Canada a démontré l’importance d’avoir des statistiques nationales et un système de monitoring bien conçu. Sans statistiques et sans un bon système de monitoring, il est en effet difficile d’évaluer l’impact et l’effectivité des actions. Dans le cadre d’un programme d’échange avec le Canada en 2010, Selor a déjà pu faire connaissance avec leur excellent système de monitoring. Ce système, avec le système d’Amsterdam, servira donc de base pour le système de monitoring que Selor développera et implémentera en 2012. - Les présentations des États-Unis et du Canada ont montré l’importance des aménagements des postes de travail pour les personnes porteuses d’un handicap. Il n’est pas suffisant, dans le cadre des actions en faveur des personnes handicapées, de se concentrer uniquement sur l’engagement de ces personnes. Il faut aussi prévoir des actions axées sur l’emploi et sur le maintien de l’emploi de ces personnes. Cela peut d’ailleurs aussi être le cas pour d’autres groupes cibles. En guise de conclusion principale, on peut affirmer que, bien que notre position soit déjà forte en la matière, la politique fédérale de la diversité a encore une marge de croissance, notamment au niveau de l’examen critique et de l’adaptation éventuelle de la réglementation actuelle et future 2. Les objectifs suivants sont considérés comme les plus importants à réaliser : Créer une plus grande assise pour l’ancrage structurel des procédures CAA (compétences acquises antérieurement) Ces dernières années, le marché du travail a énormément évolué. Toute une génération de membres du personnel disparaît du marché du travail. Cette tendance se poursuivra encore ces prochaines années, ce qui nécessite d’attirer de nouvelles personnes. Cette situation engendre une « guerre des talents » : toujours moins de candidats et toujours plus d’employeurs qui sont à la recherche de talents qui se raréfient. Dans ce cadre, je considère donc l’ancrage structurel de la méthodologie des CAA comme une première étape indispensable pour découvrir et engager de façon maximale les potentiels et les talents qui sont sur le marché du travail. En effet, on n’acquiert pas seulement des connaissances par l’obtention d’un diplôme, mais aussi par l’expérience, la formation, … Et ce, surtout sur un marché du travail où règne une diversité toujours plus grande. Offrir aux personnes qui ne disposent pas du diplôme requis la possibilité de participer quand même à la procédure de sélection, mais aussi donner de nouvelles responsabilités et des opportunités de croissance aux collaborateurs internes représente donc, à mon avis, un aspect important de la gestion des talents vers laquelle nous tendons. Tout comme mon prédécesseur en a confié la mission au Board of Stakeholders de Selor, il est important d’examiner la manière selon laquelle nous pouvons proposer les procédures existantes en matière de carte d’accès en tant que « package » aux clients de Selor. Un tel glissement, où Selor peut proposer un ensemble de fonctions ouvertes à la procédure de la carte d’accès / des CAA (le package étant bien sûr négocié avec les partenaires sociaux), permet de franchir une fameuse étape vers notre objectif de base. - Importance des aménagements des postes de travail lors du recrutement de personnes avec un handicap - Il est important non seulement de prévoir des aménagements raisonnables dans le cadre des procédures de sélection pour favoriser l’afflux de personnes avec un handicap, mais aussi de prévoir les aménagements nécessaires au niveau des postes de travail pour permettre à une personne handicapée de fonctionner de façon optimale. Selor élabore actuellement un nouveau service qui offre aux lauréats avec un handicap la possibilité d’informer leur futur employeur sur leur handicap et les éventuels aménagements du poste de travail. De la sorte, Selor s’efforce d’appuyer à la fois les candidats et les SPF au niveau de l’occupation de personnes handicapées en stimulant un dialogue ouvert, en réfléchissant ensemble aux solutions à mettre en place face aux obstacles, etc. - Mise en place du Centre d’Expertise pour la Diversité de Selor - Au fil des ans, Selor a accumulé une grande expertise dans le domaine de la diversité. Non seulement au niveau des aménagements raisonnables dans le cadre des procédures de sélection (plus de 3 700 aménagements ont déjà été appliqués), mais aussi dans le cadre d’autres projets diversité comme « Testez le test », « Topskills », « Tour de Belgique », etc. Cette expertise se concentre au sein d’un Centre d’Expertise pour la Diversité. Tous les produits développés de diversité sont également proposés au marché du travail Human Resources (RH) au sens large dans le portfolio de produits de Selor via la « ligne de production Expertise ». Ainsi, la volonté d’un « engagement social » devient l’affaire de Seloret de ses partenaires et cet objectif se voit doter d’une assise plus large. L’objectif supplémentaire du Centre d’Expertisede Diversité outre de proposer à tous nos clients des produits, services et solutions ad-hoc diversité est la création d’une plateforme internationale pour l’échange de bonnes pratiques et la promotion de la communication entre les pays. C’est ainsi que Selor met sur pied un projet qui prévoit le lancement d’une banque de données en ligne gratuite pour les aménagements raisonnables. Les partenaires externes, notamment les organisations fédérales et le marché du travail au sens large, pourraient alors consulter cette banque de données de façon anonyme lorsque, dans le cadre d’une procédure de sélection, ils ont affaire à une personne handicapée. La continuation de ce projet est prévue pour 2012 et sera également proposée dans le portfolio de produits de Selor. 3. Conséquences concrètes pour les procédures de recrutement : Les chiffres montrent que les actions qui ont déjà été prises par le passé en faveur des différents groupes cibles n’ont pas manqué leur impact. Nous notons une croissance lente mais continue. En 2011, nous avons enregistré des chiffres records dans le domaine des aménagements raisonnables et une évolution nette et importante du nombre de personnes avec handicap qui se sont portées candidates en 2011 :
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1. Eén van de belangrijkste conclusies van het diversiteitsevenement is dat ‘diversiteit’ meer omvat dan louter een genderkwestie. Het verwijst eveneens naar verschillen in huidskleur, origine, geloofsovertuiging, seksuele oriëntatie, fysieke en mentale vaardigheden en leeftijd. Om een goed diversiteitsbeleid te kunnen voeren, is het dan ook belangrijk om het bestaan van verschillen tussen personen op meerdere niveaus te herkennen en ten volle te integreren binnen een organisatie en een organisatiecultuur. Het gedeelde standpunt van het congres is dat dit proces drie belangrijke voorwaarden impliceert :
(Bron : Executive Summary International Meeting on Diversity - Abilities and/or disabilities? Towards a better workplace for all enz.– P&O) Wanneer we de positie van de federale overheid analyseren ten opzichte van de andere deelnemende landen blijkt dat we op gebied van diversiteitsbeleid- en beheer bij één van de betere leerlingen zijn. Zeker binnen het domein van redelijke aanpassingen voor personen met een handicap kan Selor een mooie expertise voorleggen. De aanpak die Selor hanteert (case per case) is eerder uniek, maar wordt algemeen bestempeld als een ‘best practice’ en een voorbeeld voor vele andere landen zoals bijvoorbeeld Canada die ons hiervoor feliciteerde. Maar ook andere projecten van Selor zoals ‘EVC (Eerder Verworven Competenties)’, ‘Top Skills’, ‘ het Expertisecentrum Diversiteit’, enz. zijn mooie illustraties van het Federale diversiteitsbeleid. Toch heeft het internationale diversiteitsevenement zeker ook een aantal nieuwe elementen aangebracht. - Zo toonde Canada het belang aan van nationale statistieken en een goed uitgebouwd monitoringssysteem. Zonder statistieken en een gedegen monitoringsysteem is het immers moeilijk om de impact en de effectiviteit van acties in te schatten. Tijdens een uitwisselingsprogramma met Canada in 2010 heeft Selor reeds kennis kunnen maken met hun uitstekende monitoringssysteem. Dit systeem zal dan ook, samen met het systeem van Amsterdam, als basis dienen voor het monitoringssysteem dat Selor in 2012 zal uitwerken en implementeren. - Uit de presentaties van zowel de US als Canada blijkt het belang van arbeidspostaanpassingen voor personen met een handicap. Het volstaat niet om bij acties voor personen met een handicap enkel te focussen op instroom. Daarnaast zijn ook acties richting tewerkstelling en behoud noodzakelijk. Dit kan trouwens ook het geval zijn voor andere doelgroepen. Als belangrijkste conclusie kan besloten worden, dat hoewel we al een sterke positie innemen, het Federale diversiteitsbeleid nog groeimarge heeft. Een link dient hier zeker getrokken te worden naar het kritisch bekijken en het eventueel aanpassen van de huidige en toekomstige regelgeving. 2. Volgende doelstellingen worden beschouwd als het belangrijkst om te verwezenlijken : Meer draagvlak creëren voor de structurele verankering van EVC-procedures (elders verworven competenties). De laatste jaren is de huidige arbeidsmarkt enorm geëvolueerd. Er verdwijnt een hele generatie personeelsleden van de arbeidsmarkt. Deze tendens zal zich de komende jaren nog doorzetten waardoor we nieuwe mensen moeten aantrekken. Deze situatie creëert een ‘war for talent’: steeds minder sollicitanten en steeds meer werkgevers die op zoek gaan naar schaars talent. Binnen dit kader zie ik dan ook de structurele verankering van de EVC-methodologie als een eerste noodzakelijke stap om het potentieel en talent op de arbeidsmarkt maximaal aan te boren en in te zetten. Mensen doen immers niet alleen kennis op via diploma, maar ook via ervaring, training, enz. En dit zeker op een arbeidsmarkt waar steeds meer en meer diversiteit heerst. De kans bieden aan personen zonder vereiste diploma om toch deel te nemen aan de selectieprocedure, maar ook het geven van nieuwe verantwoordelijkheden en doorgroeimogelijkheden aan interne medewerkers, is volgens mij dan ook een belangrijk aspect van het talentmanagement waar we naar streven. Zoals ik ook aan de Board of Stakeholders van Selor heb opgedragen, is het belangrijk om te onderzoeken hoe de bestaande instapkaartprocedures als een ‘package’ aan de klanten van Selor kunnen aangeboden worden. Een dergelijke shift waarbij Selor een totaalpakket aan functies, open voor EVC/instapkaart, aan zijn klanten kan aanbieden (uiteraard onderhandeld als pakket met de sociale partners) laat toe een serieuze stap te zetten richting ons basisobjectief. Belang van arbeidspostaanpassingen bij aanwerving van personen met een handicap. Niet enkel het voorzien van redelijke aanpassingen aan selectieprocedures is belangrijk om de instroom van personen met een handicap te verhogen. Ook het voorzien van de nodige arbeidspostaanpassingen is noodzakelijk om een persoon met een handicap optimaal te laten functioneren. Selor werkt momenteel aan een nieuwe service waarbij ze aan laureaten met een handicap de mogelijkheid biedt om zijn/haar toekomstige werkgever in te lichten over de handicap en de mogelijke arbeidspostaanpassingen. Op deze wijze tracht Selor zowel de kandidaten als de Federale Overheidsdiensten (FOD’s) te ondersteunen bij de tewerkstelling van personen met een handicap door een open dialoog te stimuleren, mee na te denken over oplossingen bij obstakels, enz. Uitbouw van het Expertisecentrum Diversiteit van Selor Doorheen de jaren heeft Selor heel wat expertise vergaard op het gebied van diversiteit. Niet enkel op het gebied van redelijke aanpassingen aan selectieprocedures (ondertussen werden al meer dan 3 700 aanpassingen voorzien), maar ook met andere diversiteitsprojecten zoals ‘test de test’, ‘Topskills’, ‘Ronde van België’, enz. Deze expertise wordt gebundeld in een Expertisecentrum Diversiteit. Alle ontwikkelde diversiteitsproducten worden eveneens aan de brede Human Resources (HR)-arbeidsmarkt aangeboden in het Selor productportfolio via de “productlijn Expertise”. Zo wordt het streven naar ‘social engagement’ een zaak van Selor én haar partners en krijgt deze doelstelling een breder draagvlak. Een bijkomend doel van het Expertisecentrum Diversiteit is naast het voorstellen van producten, diensten en ad-hoc oplossingen voor diversiteit aan onze klanten,het creëren van een internationaal platform voor het uitwisselen van goede praktijken en het bevorderen van de communicatie tussen landen. Zo start Selor bijvoorbeeld met een project dat de opstart van een gratis online databank voor redelijke aanpassingen omhelst. Externe partners, onder andere Federale overheidsorganisaties en de bredere arbeidsmarkt, zouden deze databank dan geanonimiseerd kunnen consulteren wanneer zij in een selectieprocedure te maken krijgen met een persoon met een handicap. Verdere uitbouw van dit project is voorzien voor 2012en zal ook worden aangeboden binnen de Selor productportfolio. 3. Concrete gevolgen voor de aanwervingsprocedures: • De cijfers tonen aan dat de acties die in het verleden al werden ondernomen voor de verschillende doelgroepen hun effect niet misten. We merken een trage maar gestage groei. In 2011 tekenden we recordcijfers op op het vlak van redelijke aanpassingen en zagen we een duidelijke en belangrijke evolutie van het aantal personen met een handicap die zich in 2011 kandidaat stelden : • Erkenning van Verworven Competenties (EVC)-procedures: einde juli 2011 werden er reeds 288 instapkaarten afgeleverd. Maar aangezien dit een on going procedure is, veranderen de cijfers voortdurend. • Personen met een handicap :
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