5-1758/1 | 5-1758/1 |
17 JULI 2012
De gemiddelde leeftijd van de Europese bevolking stijgt steeds sneller. Tegen 2050 « zal de totale bevolking van de EU27 licht krimpen, maar veel ouder worden. Op economisch gebied zal de belangrijkste verandering te zien zijn in de beroepsbevolking (de leeftijdsgroep van 15 tot en met 64 jaar), die tussen nu en 2050 naar verwachting met 48 miljoen zal dalen. De afhankelijkheidsgraad (de verhouding tussen de leeftijdsgroep van 65 jaar en ouder en die van 15 tot en met 64 jaar) zou tegen 2050 verdubbelen tot 51 %, hetgeen betekent dat in de EU in plaats van vier nog maar twee mensen in de werkende leeftijd tegenover elke 65-plusser staan. » (1)
Om de uitdaging van de vergrijzing aan te gaan, moet op diverse niveaus worden opgetreden : de budgettaire toestand moet geleidelijk weer in balans worden gebracht, het kapitaal en de financiële speculatie moeten een hogere bijdrage leveren tot de financiering van de Staat en de solidariteit, de fiscale fraude moet efficiënter worden bestreden en de werkgelegenheidsgraad, meer bepaald van de oudere werknemers, moet worden opgevoerd. Met betrekking tot de verbetering van de werkgelegenheidsgraad heeft België er zich in het kader van de doelstellingen van de Europa 2020-Strategie toe verbonden tegen 2020 een algemene werkgelegenheidsgraad van 72,3 % te halen voor de twintig- tot vierenzestig-jarigen (momenteel is dat 67,6 %), en van 50 % voor de vijfenvijftig- tot vierenzestig-jarigen (huidig percentage : 35,9 %).
Om dat doel te bewerkstelligen, moeten beleidsinitiatieven worden genomen om banen te scheppen. Er moet naar worden gestreefd de algemene werkzekerheid en de loonmassa te doen toenemen, ook al moet in de huidige context én, bijvoorbeeld, volgens het recentste jaarverslag van de RVA (2) bijzondere aandacht worden besteed aan de participatie van de jongeren, de niet-Europese vreemdelingen en de oudere werknemers op de arbeidsmarkt.
Volgens recent onderzoek van IDEA Consult zijn echter drie op vier werknemers niet bereid tot de leeftijd van vijfenzestig jaar te werken (3) . Om de arbeidsparticipatiegraad van de oudere werknemers te verhogen, moet een coherente aanpak worden uitgewerkt die rekening houdt met de volledige loopbaan, de overgang van de ene levensfase naar de andere, de benadering van het loopbaaneinde en de pensionering. De vraag hoe werknemers « langer » aan de slag kunnen blijven, kan immers alleen zinnig worden beantwoord als men zich tegelijk beraadt over hoe zij « op een andere manier » kunnen werken.
De recente pensioenhervorming die eind 2011 door de federale meerderheid in sneltreinvaart werd aangenomen, streeft de voormelde doelstellingen helemaal niet na. Integendeel : ze is er haast louter op gericht de toegang tot het brugpensioen en vervroegd pensioen in te perken. Deze hervorming werd niet alleen overhaast en zonder enig sociaal overleg doorgedrukt, ze biedt voorts geen structurele oplossing voor het vraagstuk van de duurzaamheid van de toekomstige financiering van onze pensioenen. Het jaarverslag van de Studiecommissie voor de vergrijzing (4) geeft immers aan dat, bij gebrek aan maatregelen om de werkgelegenheidsgraad structureel op te voeren, het verstrengen van de toegangsvoorwaarden tot de diverse (brug)pensioenregelingen slechts een beperkte weerslag op de budgettaire kostprijs van de vergrijzing zal hebben.
Bovendien gaat die hervorming niet gepaard met een verbetering van de arbeidsomstandigheden gedurende de hele loopbaan, noch met de noodzakelijke verdere uitbouw van de voorzieningen om privé- en beroepsleven op elkaar af te stemmen of met maatregelen die erop gericht zijn het behoud van de werkgelegenheid van de oudere werknemers te bevorderen. Wel integendeel : tegelijkertijd met de pensioenhervorming werden koninklijke besluiten uitgevaardigd om de toegang tot tijdskrediet en loopbaanonderbreking te beperken (hoewel het voorzieningen betreft waarmee de werkdruk bij het loopbaaneinde geleidelijk kan worden verlicht, onder meer in bepaalde non-profitsectoren, via het Plan Tandem), en voorts ook om te voorzien in een striktere omschrijving van het begrip « passende baan », met alle ernstige gevolgen van dien, meer bepaald voor de werknemers die het moeilijkst een baan vinden. Als men de arbeidsparticipatiegraad van oudere werknemers wil opvoeren, moet men er echter op toezien dat het hun daadwerkelijk mogelijk wordt gemaakt langer aan de slag te blijven. Loopbanen moeten niet alleen worden verlengd, maar ook passend geregeld. In dat verband moeten hoe dan ook maatregelen met het oog op de loopbaanregeling worden genomen om het actief ouder worden te bevorderen.
In een bredere context beklemtoont considerans (9) van het besluit nr. 940/2011/EU van het Europees Parlement en de Raad van 14 september 2011 betreffende het Europees Jaar voor actief ouder worden en solidariteit tussen de generaties (2012) (5) dat het actief ouder worden mensen in staat stelt « hun lichamelijk, maatschappelijk en geestelijk welzijn gedurende het hele leven te verwezenlijken en aan de samenleving deel te nemen en daarbij zo nodig een beroep te doen op adequate bescherming, veiligheid en zorg. In dat opzicht veronderstelt het bevorderen van actief ouder worden een multidimensionele aanpak, het ontwikkelen van een eigen inbreng (ownership) door en ononderbroken steun in alle generaties ».
Het is dus van wezenlijk belang de arbeidsomstandigheden en de werkvloer af te stemmen op werknemers van uiteenlopende leeftijdscategorieën. Er moet worden opgetreden tegen ongelijke behandeling en negatieve stereotiepe beeldvorming waarvan meer bepaald oudere werknemers het slachtoffer zijn. Tot slot moeten de competenties van de werknemers op elke leeftijd worden aangescherpt.
Er moet niet alleen voor worden gezorgd dat de werknemers in goede gezondheid én arbeidsgeschikt blijven, ook moeten de aangeboden banen aantrekkelijker worden voor de oudere werknemers zélf. Van de arbeidskwaliteit hangt het grotendeels af of oudere werknemers eventueel aan de slag blijven of zelfs terugkeren naar de arbeidsmarkt.
In dat verband is een blijvende verhoging van de werkgelegenheidsgraad van de werknemers — en in het bijzonder van de oudere werknemers — slechts denkbaar als wordt gekozen voor een competentiebeleid dat niet alleen met de leeftijd rekening houdt, maar ook met de noodzaak van voortgezette opleidingen, de vernieuwing van de arbeidsorganisatie en de aanpassing van de arbeidsomstandigheden.
Veel ondernemingen zijn zich nog onvoldoende bewust van de waarde van oudere werknemers en van het economisch belang van een leeftijdsdivers personeelsbestand. Het negatieve vooroordeel ten opzichte van oudere werknemers gaat volledig voorbij aan de grote waarde van deze werknemers voor de ondernemingen. Typische eigenschappen van oudere werknemers zijn een groot probleemoplossend vermogen dankzij hun ruime ervaring, een grote loyauteit, een hoge mate van stressbestendigheid, veel ervaring met samenwerken, een groot inlevingsvermogen in de externe verwachtingen (bijvoorbeeld van klanten) enz.
Met dat doel voor ogen hebben Ecolo en Groen een reeks wetsvoorstellen ingediend die daar op een coherente manier werk van maken.
Dit wetsvoorstel strekt ertoe de aanpassing van de job voor werknemers vanaf vijfenvijftig jaar te vergemakkelijken.
De arbeidsorganisatie (inhoud van het werk, werkomgeving, arbeidsvoorwaarden) is immers een doorslaggevende factor voor de gezondheid van de werknemers.
Bovendien staat het vast dat met een langere loopbaan ook het risico op een arbeidsgebonden ziekte toeneemt; de kans om op het einde van de loopbaan een beroepsziekte op te lopen en de mate van ernst van die ziekte hangen dan ook heel nauw samen met het aantal jaren dat de werknemer aan de bronfactoren is blootgesteld.
In verband met arbeidsongevallen dient te worden opgemerkt dat 0,24 % van de ongevallen in de leeftijdsgroep van de zestig-plussers een dodelijke afloop heeft, tegenover 0,032 % in de leeftijdsgroep van twintig tot negenentwintig jaar. Die cijfers maken duidelijk dat een oudere werknemer acht keer meer risico op een dodelijk arbeidsongeval loopt dan een jonge werknemer (6) .
Als het om niet-dodelijke arbeidsongevallen gaat, kan men er niet omheen dat in 16,7 % van de arbeidsongevallen bij zestig-plussers, de werknemer blijvend arbeidsongeschikt wordt, tegenover 6 % bij de twintig- tot negenentwintigjarigen.
In dat verband luiden de Société scientifique de santé au travail (SSST) en de Association scientifique de médecine d'assurance (ASMA) de alarmbel over het toenemend aantal gevallen van langdurige arbeidsongeschiktheid, die vervolgens voor rekening van de ziekte- en invaliditeitsverzekering komen. Daarnaast blijken de betrokken werknemers het moeilijk te hebben om opnieuw aan de slag te gaan.
Het Fonds voor de beroepsziekten telde 518 gerechtigden van een vergoeding voor blijvende arbeidsongeschiktheid als gevolg van een beroepsziekte in de leeftijdsgroep twintig-vierendertig jaar; bij de vijfenzestigplussers stijgt het aantal gerechtigden van een vergoeding voor blijvende arbeidsongeschiktheid tot 35 557 (7) .
De artsen onderstrepen dat de werkgevers weinig initiatieven nemen om langdurig zieke werknemers zo snel mogelijk weer aan de slag te krijgen.
Nochtans tonen heel wat voorbeelden aan dat maatregelen binnen de ondernemingen om de arbeidsvoorwaarden aan te passen wel degelijk een gunstig effect sorteren.
Zo werd in 2007 in een van de BMW-fabrieken in Duitsland het project « Vandaag voor morgen » opgestart. Dat project hield in dat de fabrieksmachines werden aangepast uit het oogpunt van de ergonomie.
De bedrijfsleider van die fabriek met 2 500 werknemers had vastgesteld dat de algemene productiviteitsdoelstellingen in het gedrang kwamen omdat de gemiddelde leeftijd van de werknemers steeg. Daarom werd een project op touw gezet om de werkbelasting te verlagen aan bepaalde werkplekken in de fabriek waar de oudste werknemers werken.
Aanvankelijk was dat project vooral gericht op ergonomische ingrepen die de werkbelasting moesten verlagen, maar gaandeweg werden ook arbeidsorganisatorische wijzigingen doorgevoerd. Zo werd bijvoorbeeld voorzien in een billijke beurtrol waarbij de verschillende ploegen elkaar aan de fysiek zwaarste werkposten zouden aflossen. Voorts werd de uurregeling soepeler gemaakt, zodat in sommige gevallen ook deeltijdwerk makkelijker werd. Daarnaast werden initiatieven uitgewerkt om het aanbod van beroepsopleidingen toegankelijker te maken en de werknemers de mogelijkheid te bieden de vaardigheden te verwerven die de verandering van de arbeidsorganisatie vereisen.
Op basis van dat proefproject heeft BMW besloten die aanpak toe te passen in al haar vestigingen in Duitsland.
Rekening houdend met die ervaring wil dit wetsvoorstel ervoor zorgen dat de werknemers van vijfenvijftig jaar en ouder een aanpassing van hun job kunnen vragen, zo die laatste niet langer op hun mogelijkheden is afgestemd.
Voorts wil dit wetsvoorstel ervoor zorgen dat de werknemers van vijfenvijftig jaar en ouder die in dienst zijn van een onderneming met doorgaans gemiddeld minstens vijftig werknemers, er bij het Comité voor preventie en bescherming op het werk (CPBW) om kunnen verzoeken een job te krijgen die aan hun mogelijkheden is aangepast.
In dat verband heeft men het wel eens over de « werkbaarheid », een term die kan worden omschreven als het evenwicht tussen de werknemer (gezondheid, kennis, competenties en blijfintentie) enerzijds, en de specificiteit van de werkomgeving anderzijds. In alle ondernemingen die doorgaans gemiddeld minstens vijftig werknemers in dienst hebben, kunnen de werknemers van vijfenvijftig jaar en ouder er bij het CPBW om verzoeken binnen de onderneming een job te krijgen die naar werkbaarheid aangepast is.
Het CPBW behandelt het verzoek binnen drie maanden na de indiening ervan en evalueert daarbij het ontwerp en de inrichting van de werkplekken, de keuze van de werk- en productiemethoden, de arbeidsorganisatie en de arbeidsomgevingsfactoren. Het verzoek wordt behandeld op raadgevend advies van de arbeidsgeneesheer.
Wanneer de aanvraag wordt geweigerd, moet die weigering met redenen worden omkleed en vergezeld gaan van alle nodige gegevens aan de hand waarvan de gegrondheid ervan kan worden beoordeeld.
Bovendien heeft de werknemer voor wie de overstap naar een aangepaste job een inkomensverlies veroorzaakt, de mogelijkheid een premie voor die overstap naar een aangepaste job te ontvangen; die zal hem worden uitbetaald door de RVA. Onder inkomensverlies wordt verstaan dat het normale loon, omgerekend op uurbasis, in de nieuwe functie lager uitvalt dan in de vroegere functie. Een werknemer die op de datum waarop de aanpassing van de job aanvangt ouder dan vijfenvijftig jaar is, komt in aanmerking voor een overstappremie van 82,03 euro per kalendermaand tijdens de periode van vierentwintig kalendermaanden die ingaat vanaf de eerste maand volgend op die waarin de bezetting van de vorige job een einde heeft genomen.
Een werknemer die op de datum waarop de aanpassing van de job aanvangt ouder dan achtenvijftig jaar is, komt in aanmerking voor een overstappremie van 102,54 euro per kalendermaand tijdens de periode van zesendertig kalendermaanden die ingaat vanaf de eerste maand volgend op die waarin de bezetting van de vorige job een einde heeft genomen. Het bedrag van de premie en de desbetreffende toekenningsprocedure zijn geïnspireerd op de premie die wordt toegekend aan een werknemer van vijfenvijftig jaar of ouder, voor wie de overstap van zware arbeid naar lichter werk tot inkomensverlies leidt. Die bestaande premie werd ingesteld bij het koninklijk besluit van 19 april 2010 (8) .
Men kan evenwel niet om de vaststelling heen dat die premie tot dusver nog maar aan weinig werknemers is toegekend. De restrictieve toekenningsvoorwaarden en het gebrek aan een procedure ter begeleiding van de overstap van een zware op een lichtere job maken die regelgevende bepaling immers weinig doeltreffend.
Tot slot kan de betrokken onderneming, wanneer de aanpassing van een werkpost een financiële investering vergt, overeenkomstig de bepalingen van het koninklijk besluit van 1 juli 2006 (9) een subsidieaanvraag indienen bij het Ervaringsfonds.
Pro memorie : het Ervaringsfonds werd opgericht ter ondersteuning van ongeacht welke werkgever die projecten ontwikkelt om de arbeidsomstandigheden van de werknemers van meer dan vijfenveertig jaar te verbeteren.
Het Ervaringsfonds beoogt bij te dragen tot een verhoging van de werkgelegenheidsgraad onder de oudere werknemers in België. Het zet de arbeidsmarktspelers ertoe aan de arbeidsmogelijkheden, de arbeidsomstandigheden en de organisatie aan te passen en te verbeteren, zulks via financiële ondersteuning van de projecten die worden opgezet.
Daarvoor komen gerichte initiatieven in aanmerking die passen binnen een personeelsbeleid dat oog heeft voor de leeftijd van de mensen, alsmede de directe of indirecte verbeteringen waartoe die initiatieven leiden, bijvoorbeeld :
— de ervaren werknemers de mogelijkheid bieden nieuwe ervaringen op te doen via een verandering van functie;
— de arbeid van de oudere werknemers fysiek verlichten aan de hand van hulpmiddelen of uitrusting;
— via opleiding de competenties verbeteren.
Ook de sectoren komen in aanmerking voor financiële steun uit het Ervaringsfonds.
De bestaanszekerheidsfondsen en de paritaire opleidingscentra kunnen voor hun leden, in samenwerking met het Ervaringsfonds, immers bewustmakingscampagnes in verband met de vergrijzing van de werknemers uitbouwen, dan wel meet- of diagnose-instrumenten aanbieden. In 2010 heeft het Ervaringsfonds 332 verschillende subsidieaanvragen ontvangen in verband met 11 037 werknemers. 320 van die aanvragen werden goedgekeurd.
Artikel 3
Artikel 3 bepaalt dat in alle ondernemingen waar doorgaans ten minste vijftig werknemers aan de slag zijn, een werknemer van vijfenvijftig jaar of ouder het Comité voor Preventie en Bescherming op het Werk kan verzoeken hem binnen de onderneming een aangepaste job te doen toewijzen die rekening houdt met zijn arbeidsvaardigheden.
Voorts behelst dit artikel de procedure voor de behandeling van de aanvraag.
Artikel 4
Artikel 4 stelt in uitzicht dat een premie voor de overstap naar een aangepaste job wordt toegekend aan een werknemer die inkomensverlies lijdt ingevolge de indiening van een aanvraag om een aan zijn arbeidsvaardigheden aangepaste job toegewezen te krijgen.
Voorts behelst dit artikel de procedure voor de behandeling van de aanvraag.
Artikelen 5 en 6
De artikelen 5 en 6 omvatten technische wijzigingen van het koninklijk besluit van 25 november 1991 houdende de werkloosheidsreglementering, tot instelling van bepalingen in verband met de overstap naar een aangepaste job.
Artikel 7
Artikel 7 voorziet in een beschermingsmaatregel ten aanzien van de werknemer die een aanvraag heeft ingediend om naar een aangepaste job te mogen overstappen.
Wanneer een werknemer een aanvraag indient op grond van artikel 3 van deze wet, mag de werkgever jegens de betrokkene geen nadelige maatregel nemen, tenzij om redenen die geen verband houden met die aanvraag.
| Cécile THIBAUT. | |
| Mieke VOGELS. |
HOOFDSTUK 1
Algemene bepaling
Artikel 1
Deze wet regelt een aangelegenheid als bedoeld in artikel 78 van de Grondwet.
HOOFDSTUK 2
Definities
Art. 2
§ 1. Voor de toepassing van deze wet wordt verstaan onder :
1º Comité : het Comité voor preventie en bescherming op het werk, waarvan sprake is in de wet van 4 augustus 1996 betreffende het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk;
2º inzetbaarheid : de geschiktheid van de werknemer, met name in het licht van zijn gezondheid, kennis en vaardigheden, om een werkpost in de onderneming te bekleden, waarbij rekening wordt gehouden met de specificiteit van de werkomgeving.
§ 2. De Koning kan de bepalingen van deze wet en de uitvoeringsbesluiten ervan deels of geheel toepasbaar maken op andere dan de in paragraaf 1 bedoelde personen die zich bevinden op de bij deze wet en de uitvoeringsbesluiten ervan bedoelde arbeidsplaatsen.
HOOFDSTUK 3
Aanpassing van de werkposten
Art. 3
In al de ondernemingen die doorgaans gemiddeld ten minste vijftig werknemers in dienst hebben, kan de werknemer van vijfenvijftig jaar of ouder een aanvraag tot het Comité richten met het oog op de toewijzing van een aangepaste post in de onderneming waarbij rekening wordt gehouden met zijn inzetbaarheid.
Het Comité behandelt de aanvraag binnen de drie maanden die volgen op de indiening ervan, waarbij het de inrichting van de werkposten, de keuze van de werk- en productie-uitrusting, de arbeidsorganisatie en de werkomgeving beoordeelt.
Het Comité behandelt de aanvraag na inwinning van het advies van de arbeidsgeneesheer.
Als de aanvraag wordt geweigerd, moet die weigering met redenen zijn omkleed en vergezeld zijn van alle nodige elementen om de gegrondheid ervan te kunnen beoordelen.
HOOFDSTUK 4
Toekenning van een premie voor de overstap naar een aangepaste werkpost
Art. 4
In het koninklijk besluit van 25 november 1991 houdende de werkloosheidsreglementering wordt een artikel 131decies ingevoegd, luidende :
« Art. 131decies. § 1. Krachtens artikel 7, § 1, derde lid 3, van de besluitwet van 28 december 1944 betreffende de maatschappelijke zekerheid der arbeiders wordt een premie voor de overstap naar een aangepaste werkpost toegekend aan de werknemer die een inkomensverlies lijdt, na indiening van een aanvraag tot het verkrijgen van een aan zijn inzetbaarheid aangepaste post.
§ 2. Conform paragraaf 7 van dit artikel en artikel 133, § 1, 14º, dient de werknemer een aanvraag in tot het verkrijgen van een premie voor de overstap naar een aangepaste werkpost. Dat dossier moet worden ingediend uiterlijk in de periode van twee maanden te rekenen van de eerste dag van de maand volgend op die waarin de overstap plaatsheeft.
§ 3. De werknemer die meer dan vijfenvijftig jaar oud is op de datum waarop de aanpassing van de werkpost aanvangt, komt in aanmerking voor een overstappremie van 82,03 euro per kalendermaand tijdens de periode van vierentwintig kalendermaanden die aanvangt vanaf de eerste maand volgend op die tijdens welke de bezetting van de vorige werkpost een einde heeft genomen.
De werknemer die meer dan achtenvijftig jaar oud is op de datum waarop de aanpassing van de werkpost aanvangt, komt in aanmerking voor een premie van 102,54 euro per kalendermaand tijdens de periode van zesendertig kalendermaanden die aanvangt vanaf de eerste maand volgend op die tijdens welke de bezetting van de vorige werkpost een einde heeft genomen.
§ 4. De overstappremie wordt afgeschaft indien de werknemer :
1. niet langer door een arbeidsovereenkomst aan dezelfde werkgever is verbonden;
2. niet langer voor de betrokken kalendermaand inkomensverlies lijdt in de zin van artikel 131nonies, § 1, tweede lid, 3º;
3. zich in een situatie bevindt waarin hij met toepassing van de artikelen 64, 65, § 1, 66 of 67 niet meer in aanmerking zou komen voor de uitkeringen tijdens de volle betrokken maand;
4. voor de betrokken kalendermaand een uitkering als volledig werkloze ontvangt conform een uitkeringsstelsel op grond van artikel 100 of 103, dan wel een inkomensgarantie-uitkering in de zin van artikel 131bis, een uitkering in het kader van een gehele of gedeeltelijke loopbaanonderbreking of in het kader van het tijdkrediet, of een uitkering als volledig werkloze in het kader van de ziekte- en invaliditeitsverzekering.
§ 5. De werknemer die conform paragraaf 1 een uitkeringsaanvraag heeft ingediend, moet de gebeurtenissen aangeven die de toekenning van de premie voor de overstap naar een aangepaste werkpost in de weg staan, in de vorm en binnen de termijnen die gelden voor de aangifte van een wijzigende gebeurtenis.
§ 6. In afwijking van artikel 160, § 1, derde lid, stelt het betalingsorgaan het recht op een premie voor de overstap naar een aangepaste werkpost voor de betrokken maand vast op basis van dit artikel, zonder dat enig bewijsstuk moet worden ingediend en uitgaande van de veronderstelling dat de werkloze blijft voldoen aan de vereiste voorwaarden voor de toekenning van die premie, totdat het een uitkeringsaanvraag als volledig werkloze of een aangifte van een wijzigende gebeurtenis ontvangt.
§ 7. Voor de aanvraag en de verklaring waarvan sprake in de voorgaande paragrafen, dient een formulier te worden gebruikt waarvan het model en de inhoud door het beheerscomité worden vastgesteld. De aanvraag moet met name de gegevens bevatten die in artikel 131novies, § 6, worden bedoeld.
§ 8. Wat de toepassing van artikel 148, 1º, betreft, op grond waarvan na een onderbreking van het recht op uitkeringen een nieuwe uitkeringsaanvraag moet worden ingediend, wordt abstractie gemaakt van de betaling van de toeslag.
In afwijking van artikel 27, 4º, wordt de overstappremie met het oog op een aangepaste werkpost niet beschouwd als een uitkering voor de toepassing van de artikelen 38, § 1, eerste lid, 1º, 42, 79, § 4, 92, 93 en 97. »
Art. 5
Artikel 133, § 1, van hetzelfde besluit, het laatst gewijzigd bij het koninklijk besluit van 19 april 2010, wordt aangevuld met wat volgt :
« 15º de werknemer die de in artikel 131decies bedoelde overstappremie aanvraagt. ».
Art. 6
Artikel 144, § 2, van hetzelfde besluit, het laatst gewijzigd bij het koninklijk besluit van 19 april 2010, wordt aangevuld met wat volgt :
« 12º het recht op een overstappremie met het oog op een aangepaste werkpost als bedoeld in artikel 131decies, wordt geweigerd. ».
HOOFDSTUK 5
Bescherming van de werknemer
Art. 7
In hoofdstuk X van de wet van 4 augustus 1996 betreffende het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk, wordt een artikel 79/1 ingevoegd, luidende :
« Art. 79/1. Wanneer een werknemer een aanvraag indient overeenkomstig artikel 131decies van het koninklijk besluit van 25 november 1991 houdende de werkloosheidsreglementering, kan de werkgever tegen die werknemer geen nadelige maatregelen nemen, tenzij om redenen die geen verband houden met die aanvraag.
Wanneer tegen de werknemer een nadelige maatregel wordt genomen binnen een termijn van zes maanden nadat de aanvraag werd ingediend, dient de werkgever te bewijzen dat die nadelige maatregel werd genomen om redenen die geen verband houden met die aanvraag.
Wanneer geoordeeld wordt dat met overtreding van het eerste lid een nadelige maatregel werd genomen, moet de werkgever de werknemer een schadevergoeding uitbetalen voor een bedrag dat, naar keuze van de werknemer, overeenstemt met hetzij een forfaitaire schadeloosstelling van vijf duizend euro, hetzij de schade die de betrokkene effectief heeft geleden. In dat laatste geval moet de werknemer de omvang van de door hem geleden schade bewijzen. »
12 juli 2012.
| Cécile THIBAUT. | |
| Mieke VOGELS. |
(1) Europese Commissie, 2006, « De demografische toekomst van Europa : probleem of uitdaging ? », COM (2006) 571, http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do ?uri=COM :2006 :0571 :FIN :NL :PDF.
(2) RVA, Jaarverslag 2011, http://www.rva.be/D_stat/Jaarverslag/Jaarverslag_volledig/2011/RapportAnnuel2011/index.html.
(3) IDEA Consult, 2011, Succesfactoren en hinderpalen om langer aan de slag te blijven, volgens werknemers en werkgevers.
(4) Studiecommissie voor de vergrijzing, Jaarverslag, juni 2011.
(5) Gepubliceerd in Publicatieblad nr. L 246 van 23 september 2011, http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do ?uri=OJ :L :2011 :246 :0005 :01 :NL :HTML.
(6) Jaarverslag 2009 van het Fonds voor de beroepsziekten.
(7) Idem.
(8) Koninklijk besluit van 19 april 2010 tot wijziging van de artikelen 113, 133 en 144 van het koninklijk besluit van 25 november 1991 houdende de werkloosheidsreglementering en tot invoeging van een artikel 131novies in hetzelfde besluit.
(9) Koninklijk besluit van 1 juli 2006 tot bevordering van de arbeidsmogelijkheden, de kwaliteit van de arbeidsvoorwaarden of de organisatie van de arbeid van oudere werknemers in het kader van het Ervaringsfonds.