5-1756/1 | 5-1756/1 |
17 JULI 2012
1. Noodzaak vooruitgang te boeken op het vlak van bijscholing
Op 27 maart 2006 hebben de sociale partners een gemeenschappelijke verklaring aangenomen onder de ambitieuze titel « Een meer competitieve economie ten voordele van de werkgelegenheid ». Daarin stelden ze dat in het kader van de versterking van het concurrentievermogen van onze economie het volgende gold : « De investeringen in opleiding, Onderzoek en Ontwikkeling is [sic] minstens even belangrijk als de beheersing van de loonkosten en de vermindering van de patronale bijdragen (zonder daarom de financiering van de Sociale Zekerheid aan te tasten) en dit om de investeringen en de tewerkstelling in België te stimuleren. » (1) .
Niettemin is het doel dat zij zichzelf vanaf 1999 hadden gesteld om 1,9 % van de loonmassa aan opleiding te besteden en, naar aanleiding van de Werkgelegenheidsconferentie van 2003, tegen 2010 te komen tot een participatiegraad van 50 % van de werknemers, tot dusver niet gehaald.
Uit de analyse van de sociale balansen van de ondernemingen blijkt immers dat in 2010 slechts een participatiegraad van 34,1 % was bereikt, wat dus neerkomt op slechts een geringe toename met ongeveer 2 % ten opzichte van het percentage in 2003. Het in 2003 gestelde doel impliceerde dat jaarlijks 60 000 bijkomende werknemers een opleiding zouden volgen. In 2010 hadden 368 000 minder werknemers een opleiding gevolgd dan wat de doelstellingen vooropstelden (2) .
De financiële inspanningen lagen in 2010 lager dan 1,1 % van de loonmassa.
De door de Centrale Raad voor het bedrijfsleven verrichte analyse van de arbeidskrachtenenquête (3) toont aan dat verschillende discriminatievormen blijven bestaan bij de toegang tot opleiding. « Au niveau individuel, il ne semble plus y avoir de discrimination de genre dans l'accès à la formation, cependant les hommes bénéficient de formations généralement plus longues que les femmes. Par contre, les formations restent plus facilement accessibles aux travailleurs de moins de 45 ans. Selon L'enquête sur les forces de travail, la discrimination la plus forte se situe au niveau des qualifications. Plus le travailleur sera formé plus il aura de chances de se former. (...) Selon l'enquête sur les forces de travail, les salariés ont plus de chances de participer à une formation financée par leur employeur avant 44 ans, s'ils sont détenteurs d'un diplôme d'études supérieures et s'ils travaillent à temps plein dans une entreprise de plus de 250 travailleurs. »
Die vormen van discriminatie leiden er bijgevolg toe dat sommige werknemers (met name die welke blootstaan aan de internationale concurrentie en aan de technologische ontwikkelingen) in een kwetsbaardere positie terechtkomen, dat mogelijkheden voor de werknemers om extra competenties te verwerven, worden verspild, en de facto dus ook dat economische kansen voor het bedrijfsleven worden verkwanseld. Het belang van permanente opleiding voor de werknemers ligt nochtans voor de hand, vooral tegen de ons bekende achtergrond van diepe crisissen (op economisch, sociaal en ecologisch vlak). Het is onder meer noodzakelijk in te spelen op de dwingende noodzaak de werkgelegenheid en de economische activiteit in ons land te handhaven, gelet op de — al te vaak oneerlijke — concurrentie door ondernemingen die zijn gevestigd in op sociaal of ecologisch vlak minder veeleisende landen.
Samen met de inspanningen die worden geleverd voor onderzoek en ontwikkeling alsook die om onze bedrijven meer energie-efficiënt te maken (4) , is permanente opleiding een van de sleutelfactoren om ervoor te zorgen dat onze bedrijven het goed doen.
2. Positieve economische effecten van levenslang leren
Al in een rapport uit 2003 stelde de Europese Commissie dat « een verhoging van het aantal werknemers in opleiding met 1 % bij een bedrijf (...) tot een productiviteitsstijging van 0,3 % [leidt]. In het Verenigd Koninkrijk heeft een verhoging met 5 % punten van het percentage werknemers in een sector dat een opleiding volgt, een stijging van 4 % van de toegevoegde waarde per werknemer opgeleverd, en een stijging van het loon met 1,6 % » (5) .
Bovendien, zo voegde de Commissie daar later aan toe, « [leveren] gekwalificeerde arbeidskrachten (...) niet alleen een bijdrage aan de productiviteit : investeringen in goed opgezette systemen voor een leven lang leren kunnen de kosten van een tekort aan en lacunes in vaardigheden grotendeels opvangen. De economische recessie verhoogt [dan wel] de druk op de particuliere en overheidsuitgaven, (...) het is nu niet de tijd om investeringen in onderwijs, vaardigheden of actieve werkgelegenheidsmaatregelen terug te schroeven » (6) .
3. Arbeidsmarktstromen en prognose
In haar mededeling over de nieuwe vaardigheden stelt de Commissie verkennende onderzoeken in uitzicht (waarmee zij tegemoetkomt aan een opdracht van de Europese Raad) om te bepalen in welke sectoren de banen zouden worden gecreëerd tegen 2020 en op welke soorten vaardigheden zou worden ingezet. Volgens haar ramingen (waarbij geen rekening kon worden gehouden met de rampzalige sociale gevolgen van de crisis die sinds 2008 aanhoudt) zouden er tussen 2006 en 2020 bijna 100 miljoen banen (overheid en privé samen) bijkomen. Die banen bestaan voor 19 % uit nieuwe banen en voor 81 % uit vervangingsbanen (naar aanleiding van pensioneringen, functieveranderingen enzovoort). Van die nieuwe banen zouden er amper 1 miljoen beschikbaar zijn voor handarbeiders. De grootste kans om aan het werk te blijven, maken zij als zij een van de 38 miljoen gelijksoortige banen kunnen bemachtigen die wegens vertrek van de vorige werknemer om een of andere reden vacant worden.
Als die cijfers worden toegepast op België (waar de vaardigheden op vrijwel dezelfde wijze zijn gespreid als elders in het Europa van de 25), blijkt dat 568 000 nieuwe banen zouden worden gecreëerd, zij het vrijwel uitsluitend voor zogeheten « hoofdarbeiders ». Nauwelijks 18 000 nieuwe banen zouden zijn weggelegd voor handarbeiders, die niettemin zouden kunnen rekenen op een van de 575 000 gelijksoortige in te vullen banen (knelpuntberoepen) of vervangbanen.
Die vaststellingen maken duidelijker waarom, op de arbeidsmarkt, de horizontale mobiliteit van de generieke vaardigheden en van levenslang leren voor werknemers zo belangrijk is, niet alleen voor henzelf, maar ook voor de ondernemingen waar zij werken.
4. Strekking van het wetsvoorstel
Dit wetsvoorstel strekt er in dat opzicht toe de werknemers makkelijker toegang te bieden tot opleidingen en de discriminatie weg te werken waarvan bepaalde werknemerscategorieën momenteel het slachtoffer zijn.
Dit wetsvoorstel voegt daarom aan de contractuele verplichtingen van de betrokken werkgever de verplichting toe te voorzien in een opleidingsaanbod voor zijn werknemers. Die opleidingen moeten verband houden met hun bestaande functie of met de toekomstige vooruitzichten binnen de onderneming. Daarnaast voorziet dit wetsvoorstel in de contractuele verplichting voor de werknemers om die opleidingen te volgen. Dit wetsvoorstel verankert dus in feite de rechten en plichten van de respectieve partijen bij de overeenkomst.
De opleidingsplicht die werkgever en werknemer in acht moeten nemen, wordt opgenomen in de artikelen 17 en 20 van de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten. De artikelen 17 en 20 bevatten de algemene basisverplichtingen waaraan de werkgever en de werknemer bij de uitvoering van de arbeidsovereenkomst moeten voldoen.
In de meest ernstige gevallen kan verzuim door de werkgever of de werknemer leiden tot een vervroegde verbreking van de arbeidsovereenkomst wegens zware fout. Daartoe volstaat het dat een van de partijen dermate nadeel heeft geleden dat elke samenwerking onmiddellijk en definitief onmogelijk wordt. In voorkomend geval zal de ernst van het verzuim door de werkgever ten aanzien van zijn opleidingsplicht concreet door de arbeidsrechtbank worden beoordeeld in het licht van de omstandigheden (omvang van de onderneming, aard van de opleiding, enz.). Bovendien voorziet dit wetsvoorstel erin dat elke onderneming die over een ondernemingsraad beschikt, minstens één keer om de drie jaar, een prognoseplan in verband met de vereiste vaardigheden opstelt. Aan de hand van dat plan zullen die ondernemingen de verwachte vaardigheidsprofielen voor de toekomst kunnen bepalen, het opleidingsaanbod kunnen aansturen en de facto hun eigen ontwikkeling op middellange termijn kunnen bevorderen.
Dit plan, dat aanvankelijk door de werkgever werd uitgewerkt, bepaalt voor een termijn van vijf jaar wat de onderneming nodig heeft op het vlak van de opleiding, de vaardigheden en ervaring, alsook van de beroeps- en geografische mobiliteit van de werknemers. Daarom is het belangrijk dat dit plan in overleg met hen tot stand komt. Dat is dan ook de reden waarom dit wetsvoorstel bepaalt dat de ondernemingsraad zich over dat plan mag uitspreken binnen een termijn van twee maanden nadat hij het plan heeft ontvangen; bovendien kan de werkgever het vervolgens aanpassen indien nodig.
Bovendien zal het plan op verzoek van de vertegenwoordigers van de werknemers dan wel van de directie van de onderneming jaarlijks geactualiseerd kunnen worden, als zich een nieuwe gebeurtenis voordoet die een onverwachte én belangrijke impact heeft op de onderneming, bijvoorbeeld :
— een herstructurering;
— het voltooien van een onderzoeks-, ontwikkelings- en innovatieproces, waardoor een nieuw product in de handel kan worden gebracht of een nieuwe dienst kan worden aangeboden;
— het ingang vinden van een nieuwe technologie;
— het ontvangen van een nieuw, omvangrijk order.
Elk nieuw plan zal in het bijzonder moeten wijzen op de ten aanzien van het vorige plan doorgevoerde aanpassingen, om rekening te houden met de specifieke en ingrijpende evolutie die de onderneming heeft doorgemaakt.
De onderneming bezorgt dit plan aan de bevoegde directie en aan de bevoegde sociaal inspecteurs.
| Cécile THIBAUT. | |
| Mieke VOGELS. |
Artikel 1
Deze wet regelt een aangelegenheid als bedoeld in artikel 78 van de Grondwet.
Art. 2
In de wet van 20 september 1948 houdende organisatie van het bedrijfsleven wordt artikel 15ter, opgeheven bij de wet van 7 mei 1999, hersteld in de volgende lezing :
« Art. 15ter. § 1. In de ondernemingen die beschikken over een ondernemingsraad in de zin van deze wet, legt de werkgever om de drie jaar een prognoseplan in verband met de vaardigheden aan de ondernemingsraad voor. Dit prognoseplan in verband met de vaardigheden bepaalt voor een termijn van vijf jaar wat de onderneming nodig heeft op het vlak van opleiding, vaardigheden en ervaring, alsook van de beroeps- en geografische mobiliteit van de werknemers.
De Koning kan, bij een besluit vastgesteld na overleg in de Ministerraad, de lijst van de in het eerste lid bedoelde prognoseplan in verband met de vaardigheden opgenomen maatregelen aanvullen.
§ 2. Bij het uitwerken van het in § 1 bedoelde prognoseplan in verband met de vaardigheden moet worden uitgegaan van de redelijke ontwikkelingsmogelijkheden van de onderneming.
§ 3. Binnen een termijn van twee maanden na de ontvangst van het prognoseplan in verband met de vaardigheden kan de ondernemingsraad zich over het plan uitspreken. Op grond van dat advies kan de werkgever het prognoseplan in verband met de vaardigheden aanpassen. Doet hij dat niet, dan moet hij zijn weigering tot aanpassing met redenen omkleden.
§ 4. Op verzoek van de vertegenwoordigers van de werknemers of van de werkgever kan het prognoseplan in verband met de vaardigheden bij de tijd worden gebracht als zich een nieuwe gebeurtenis voordoet die een onverwachte én belangrijke impact heeft op de onderneming, zoals een herstructurering, het voltooien van een onderzoeks-, ontwikkelings- of innovatieproces, waardoor een nieuw product in de handel kan worden gebracht, een nieuwe dienst of een nieuwe technologie kan worden aangeboden, en het ontvangen van een nieuw, omvangrijk order.
Als de werkgever niet ingaat op het verzoek tot aanpassing, moet hij zijn weigering met redenen omkleden.
§ 5. Elk nieuw prognoseplan in verband met de vaardigheden zal in het bijzonder moeten wijzen op de ten aanzien van het vorige plan doorgevoerde aanpassingen, om rekening te houden met de specifieke en ingrijpende evolutie die de onderneming heeft doorgemaakt.
§ 6. De Koning kan, bij een besluit vastgesteld na overleg in de Ministerraad, een standaardversie van het prognoseplan in verband met de vaardigheden bepalen. »
Art. 3
In de voormelde wet van 20 september 1948 wordt artikel 15quater, opgeheven bij de wet van 7 mei 1999, hersteld in de volgende lezing :
« Art. 15quater. De onderneming bezorgt het prognoseplan in verband met de vaardigheden aan de bevoegde directie en aan de bevoegde sociaal inspecteurs. De Koning bepaalt, bij een besluit vastgesteld na overleg in de Ministerraad, de bevoegde directie en de bevoegde sociaal inspecteurs. »
Art. 4
Artikel 17 van de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten wordt aangevuld als volgt :
« 6º de opleidingen te volgen die verband houden met zijn huidige functie of met de toekomstperspectieven binnen de onderneming; voor de ondernemingen die over een ondernemingsraad beschikken, zijn de toekomstperspectieven binnen de onderneming de perspectieven die zijn opgenomen in het prognoseplan in verband met de vaardigheden, als bedoeld in artikel 15ter van de wet van 20 september 1948 houdende organisatie van het bedrijfsleven. »
Art. 5
Artikel 20 van dezelfde wet wordt aangevuld als volgt :
« 8º de werknemers opleidingen aan te bieden die verband houden met hun huidige functie of met de toekomstperspectieven binnen de onderneming; voor de ondernemingen die over een ondernemingsraad beschikken, zijn de toekomstperspectieven binnen de onderneming de perspectieven die zijn opgenomen in het prognoseplan in verband met de vaardigheden, als bedoeld in artikel 15ter van de wet van 20 september 1948 houdende organisatie van het bedrijfsleven. »
12 juli 2012.
| Cécile THIBAUT. | |
| Mieke VOGELS. |
(1) « Een meer competitieve economie ten voordele van de werkgelegenheid », 27 maart 2006, Gemeenschappelijke verklaring van de Groep van 10.
(2) Eigen berekening van de indieners op grond van de publicaties de Centrale Raad voor het bedrijfsleven (technische verslagen van 2008 en 2011). Het in 2010 gestelde doel om een participatiegraad van 50 % te halen, betekent dat 1 159 007 werknemers een opleiding volgen. Uit het recentste verslag bleek evenwel een participatiegraad van 34,1 %, wat overeenstemt met 790 443 werknemers. Daaruit resulteert een tekort van 368 564 werknemers.
(3) Centrale Raad voor het bedrijfsleven, Voortgezette beroepsopleiding in België : voordelen, organisatie en uitdagingen, 2007. Vooralsnog is op de Nederlandse website alleen de Franse tekst beschikbaar op http://www.ccecrb.fgov.be/txt/nl/doc07-854.pdf.
(4) Zie in dat verband ons wetsvoorstel tot invoering van een koppeling werk-leefmilieu in het sociaal overleg (DOC 5-1390/1).
(5) Europese Commissie, De arbeidskwaliteit verbeteren : een overzicht van de recente vorderingen, 2003.
(6) Europese Commissie, Nieuwe vaardigheden voor nieuwe banen. Anticipatie op en onderlinge afstemming van de arbeidsmarkt- en vaardigheidsbehoeften, 2008.