3-683/1 | 3-683/1 |
13 MEI 2004
Psychisch geweld en pesterijen zijn een veel voorkomend probleem maar worden nog al te vaak onderschat in onze samenleving. CD&V is het dan ook ten volle eens dat effectieve oplossingen voor dit probleem moeten worden ontwikkeld.
De wet van 11 juni 2002 betreffende de bescherming tegen geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk was om die reden als principe een belangrijke stap vooruit. Niettemin dient te worden vastgesteld dat die wet, welke nieuwe bepalingen invoegde in de wet van 4 augustus 1996 betreffende het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk, doeltreffendheid en efficiëntie mist.
Waar de wet van 11 juni 2002 koos voor een overmatige juridisering van de werkrelaties via ingewikkelde procedures en beschermingsmaatregelen, is het belangrijk om de klemtoon te leggen op het creëren van een werksfeer die bij voorbaat pesterijen uitsluit. De huidige wettelijke regeling tracht immers niet het ontstaan van het probleem van pesterijen te voorkomen, maar voert een nieuwe klachtprocedure en een nieuwe externe bemiddelingsfunctie in.
Dit wetsvoorstel heeft tot doel om de pijnpunten van die wet te corrigeren en een betere en effectievere bescherming voor de werknemer te bieden tegen pesterijen vanuit een preventieve benadering, die bovendien bedrijfsvriendelijk van aard is.
De huidige wetgeving, zoals ingevoegd door de wet van 11 juni 2002, is op verschillende punten immers ondoeltreffend.
a) Omkering van de bewijslast
Volgens de huidige regelgeving dient de werkgever het bewijs te leveren dat de klacht van de werknemer ongegrond is. Een subjectief gevoel van pesten is in dit opzicht reeds voldoende om een klacht in te dienen en een juridische procedure aan te vatten. Het spreekt vanzelf dat dergelijke wetgeving tot misbruiken aanleiding zou geven.
Ook de voorzitter van de stichting « Anti-stalking Anti-mobbing » (Sasam) oordeelde in recente verklaringen dat er op dit moment soms misbruik wordt gemaakt van de anti-pestwet : « De klager moet in de toekomst de bewering dat hij gepest wordt op de een of andere manier aannemelijk maken » (www.sasam.be).
Vele klachten worden immers ingediend om de ontslagbescherming die door de anti-pestwet werd ingesteld te kunnen genieten.
b) Bescherming tegen ontslag
De huidige wetgeving voorziet in een onwerkbaar lange beschermingsperiode voor werknemers die een klacht indienden wegens pesterijen. Vanaf het ogenblik van het indienen van de klacht tot na de uitspraak in hoogste beroep mag het vermoedelijke slachtoffer en iedereen die een getuigenis aflegde, niet worden ontslagen, uitgezonderd om redenen vreemd aan de klacht. Met deze maatregel wordt de organisatie van een bedrijf nodeloos overbelast en eventueel onmogelijk gemaakt.
Beide partijen zullen immers alle rechtsmiddelen aanwenden om hun gelijk te halen, waardoor de procedures jaren kunnen aanslepen. Riskeert de werkgever toch het ontslag van de werknemer na een klacht, om redenen totaal vreemd aan de klacht maar niet om dringende redenen, dan zal de werknemer steeds de ontslagreden betwisten en linken aan de klacht, zodat het ontslag op zijn beurt aanleiding zal geven tot een jarenlange gerechtelijke procedure. Het is sterk de vraag of dergelijke wetgeving de slachtoffers helpt, of zij de goede arbeidsrelaties ondersteunt en of zij bijdraagt tot het welzijn van de mensen.
c) Geen aandacht voor kleine bedrijven
De anti-pestwet houdt op geen enkele wijze rekening met het verschil in culturen op de werkvloer in een kleine en een grote onderneming. De verplichte tussenkomst van een preventieadviseur kan in kleine ondernemingen bovendien zelfs contraproductief werken.
Evenmin wordt rekening gehouden met de extra kost die dergelijke externe preventie-adviseurs met zich meebrengen. Problemen inzake pesterijen mogen volgens de huidige wet niet worden behandeld door de arbeidsgeneesheer maar dienen door een speciaal daartoe aangestelde psycholoog te worden opgelost. De arbeidsgeneesheer die in KMO's regelmatig over de vloer komt en de onderneming en haar werknemers derhalve kent mag zich niet over het probleem buigen. Om dit te kunnen waarmaken zullen de externe diensten bijkomende psychologen moeten aanwerven met als gevolg dat de bijdragen van de KMO's voor de externe preventiediensten toenemen. Die kost weegt bijzonder zwaar door voor kleine ondernemingen.
De gevolgen van de huidige anti-pestwetgeving is derhalve ook bijzonder bedrijfsonvriendelijk en bedreigend voor het ondernemersklimaat.
Dit voorstel wil onder meer deze disfuncties van de huidige wetgeving herstellen.
Artikel 2
Om efficiënt aan preventie te doen, moet een benadering worden gevolgd die naadloos inpasbaar is in de bestaande bepalingen en gangbare praktijken inzake preventie. Bovendien moet deze benadering de logica respecteren inzake een geïntegreerde multidisciplinaire benadering.
Om de preventieve aanpak te realiseren volstaat het bijgevolg om in het specifiek hoofdstuk inzake pesterijen te verwijzen naar de algemene bepalingen van hoofdstuk II van de welzijnswet. Dit heeft tot gevolg dat de werkgever overeenkomstig de algemene preventiebeginselen van de welzijnswet en afdeling 2 van het koninklijk besluit inzake preventiebeleid de risico's op pesterijen moet opsporen, deze risico's moet evalueren en vervolgens passende maatregelen moet treffen, aangepast aan de aard van de activiteit, de grootte van de onderneming en het geëvalueerde risico. Het uitwerken van het beleid gebeurt door de werkgever, in overleg met de hiërarchische lijn, de interne en/of externe dienst voor preventie en bescherming op het werk en het comité.
Er is immers geen enkele reden om in de welzijnswet over pesterijen meer specifieke afwijkende bepalingen op te nemen inzake preventie. Integendeel, dit zou niet stroken met de basisfilosofie van de welzijnswet met de geïntegreerde benadering inzake preventie. De algemene benadering, uitgewerkt in hoofdstuk II « Algemene beginselen » en hoofdstuk VI « preventie- en beschermingsdiensten », dient ook te worden toegepast op pesterijen. Eventuele specifiekere bepalingen voor te nemen maatregelen horen thuis in uitvoeringsbesluiten, bij voorkeur via inlassing in de bestaande besluiten over preventiebeleid en interne preventiediensten.
De maatregelen moeten bovendien niet alleen aangepast zijn aan de aard van de activiteiten en aan de grootte van de onderneming maar ook aan het geëvalueerde risico.
Artikel 3
Wat preventie betreft, moet de logica worden gevolgd van de welzijnswet en de koninklijke besluiten van 1998. Het is bijgevolg niet nodig om een specifieke preventieadviseur aan te wijzen voor pesterijen en er mag zeker geen verplichting worden opgelegd om extern te gaan, met uitzondering wanneer de onderneming geen twintig werknemers telt.
Het is eveneens in tegenspraak met hoofdstuk VI « Preventie- en beschermingsdiensten » en de uitwerking ervan in de koninklijke besluiten betreffende de interne en externe diensten voor preventie en bescherming. Het risico bestaat erin dat elke preventieadviseur zich terugtrekt in « zijn hokje » en alzo diverse preventieadviseurs elk met een specifieke opdracht werkzaam zijn binnen één onderneming. Dit leidt alleen tot verwarring en versnippering. Het aanwijzen van een aparte nieuwe preventieadviseur druist in tegen de multidisciplinaire benadering welke de welzijnswet nastreeft.
Het streefdoel moet minstens één preventieadviseur per werkgever blijven. Overeenkomstig artikel 14 van het koninklijk besluit over de interne preventiediensten bepaalt de werkgever, rekening houdend met het globaal preventieplan en na voorafgaand advies van het comité, welke vaardigheden in zijn onderneming of instelling aanwezig moeten zijn en voor welke vaardigheden hij een beroep doet op een externe dienst. Ook inzake de problematiek van pesterijen moet dit principe gehandhaafd blijven.
De arbeidsgeneesheer kan een goede preventieadviseur zijn, gezien het pionierswerk dat veel arbeidsgeneesheren op het vlak van psychologische intimidatie hebben verricht.
De hoofdtaak van de preventieadviseurs bestaat in het ontwikkelen en realiseren van een preventiebeleid, ook inzake pesterijen. Het wetsvoorstel gaat aan die essentie voorbij en ziet meer een bemiddelende en remediërende taak weggelegd voor de preventieadviseurs. Die taak hoort eigenlijk thuis bij de vertrouwenspersoon die niet noodzakelijk deel uitmaakt van de preventiedienst.
De taken van de preventieadviseur en van de vertrouwenspersoon hebben duidelijk een andere inhoud. De vertrouwenspersoon heeft als opdracht de werknemer die zich beklaagt over pesterijen op te vangen, te helpen en te steunen en een dialoog op gang te brengen tussen het slachtoffer en de vermoedelijke dader. Hij/zij is gebonden door het beroepsgeheim.
Niettegenstaande de verschillende invulling van hun takenpakket moet de mogelijkheid blijven bestaan dat de beide functies door één en dezelfde persoon wordt waargenomen (mits akkoord van het comité).
Tevens is het belangrijk dat de vertrouwenspersoon zowel iemand van binnen (bijvoorbeeld de persoon aangewezen in het kader van ongewenst seksueel gedrag) als iemand van buiten de onderneming (bijvoorbeeld in geval van externe dienst) kan zijn.
Met deze wetswijziging wordt de logica van de welzijnswet en de uitvoeringsbesluiten benadrukt. De werkgever die samen met de hulp van een interne of externe preventiedienst zijn beleid uitstippelt. Het comité dat zijn adviserende rol ten aanzien van het vooropgestelde beleid (geformaliseerd in het globaal preventieplan en het jaarlijks actieplan) vervult.
Artikel 4
De neutrale positie van de vertrouwenspersoon mag niet in het gedrang worden gebracht. Die persoon moet het vertrouwen genieten van zowel de werkgever als de werknemers. Derhalve is het niet opportuun dat de vertrouwenspersoon zou fungeren als een verlengstuk van de inspectie in de bedrijven en dat hij de inspectie op de hoogte zou moeten brengen.
Artikel 5
De welzijnswet en haar uitvoeringsbesluiten garanderen de opname van de voorziene maatregelen en de personen verantwoordelijk voor de uitvoering in het globaal preventieplan en het jaarlijks actieplan.
Tevens beschikt de werkgever over andere communicatiemiddelen om werknemers in kennis te stellen van de genomen maatregelen.
Derhalve is een verplichte aanpassing van het arbeidsreglement niet nodig, temeer daar deze maatregel haaks staat op de door de regering (andermaal) aangekondigde administratieve vereenvoudiging.
Artikel 6
In arbeidsrelaties moet de inmenging van derden vermeden worden.
Werkgevers kunnen slechts gedwongen worden tot het voeren van een preventiebeleid en niet tot een curatief optreden.
Tevens is het voor de werkgever niet steeds mogelijk een einde te stellen aan pesterijen wanneer die veroorzaakt worden door personen vreemd aan de onderneming.
Artikel 7
Deze wijziging heeft tot doel de gedeelde bewijslast in te voeren.
De omkering van de bewijslast, zoals op heden voorzien, is zeer ingrijpend en moet met omzichtigheid worden behandeld. De subjectiviteit van de materie kan immers tot lichtzinnige beschuldigingen leiden, die elk sereen debat verhinderen en mogelijkerwijze de integriteit van de (onrechtmatig) beschuldigde in het gedrang kunnen brengen.
Ook hier moet de geest van de welzijnswet, met name de preventie, het hoofddoel blijven, zodat de omkering van de bewijslast slechts kan gelden voor zover de werkgever geen preventiebeleid heeft gevoerd.
In de praktijk komt het erop neer dat de bewijslast tussen de werknemer en de werkgever wordt verdeeld.
De werknemer moet immers altijd de feiten aantonen die hij aanklaagt als slachtoffer van psychologische intimidatie. De werkgever moet net als alle andere verweerders het tegenbewijs leveren en moet daartoe alle soorten van documenten bijhouden waaruit blijkt dat hij een redelijk preventiebeleid heeft gevoerd.
Artikel 8
Voor het nieuwe artikel 32terdecies van de welzijnswet op het werk worden verschillende correcties voorgesteld :
A) Deze wijziging hangt samen met de voorgestelde wijziging van artikel 32undecies (artikel 7 van dit voorstel).
De voorziene wettelijke beschermingsperiode is zeer lang, daar ze gekoppeld is aan de gerechtelijke procedures. Dit verhoogt de rechtsonzekerheid in hoofde van de werkgever die wél een goed preventiebeleid voert.
B) De opheffing van §§ 3 en 4 heeft tot doel de verplichte integratie van de werknemer te wijzigen.
Een verplichte reïntegratie van de werknemer is immers niet wenselijk in deze gevallen, daar het vertrouwen dat aan de arbeidsrelatie ten grondslag ligt geschonden is. Een beslissing tot ontslag wordt in dergelijke gevallen immers niet lichtzinnig genomen.
Het huidige artikel 32terdecies, § 7, voorziet dat de beschermingsmaatregel ook van toepassing is op de werknemers die optreden als getuige. Dit is een zeer verregaande maatregel die niet leidt tot een betere bescherming van de werknemers tegen pesterijen op het werk. Een dergelijke benadering zet enkel het licht op groen om zeer lichtzinnig om te springen met deze problematiek om opportuniteitsredenen.
Daarnaast gaat het niet enkel om getuigen ter ondersteuning van de klacht van het slachtoffer, maar om alle getuigen die optreden in het geschil, dus zowel pro als contra het slachtoffer en/of pro als contra de verweerder. Dit leidt tot voor de werkgever onmogelijke situaties. Als bovendien een sluimerend sociaal conflict aan de basis ligt van een bepaald probleem kan dit er zelfs toe leiden dat alle werknemers worden beschermd.
De bescherming van de getuigen kan veel beter geregeld worden via een gegarandeerde anonimiteit tijdens de behandeling van klachten door de vertrouwenspersoon. Paragraaf 7 dient derhalve te worden opgeheven.
| Mia DE SCHAMPHELAERE. |
Artikel 1
Deze wet regelt een aangelegenheid als bedoeld in artikel 78 van de Grondwet.
Art. 2
Artikel 32quater, § 1, van de wet van 4 augustus 1996 betreffende het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk, ingevoegd door de wet van 11 juni 2002, wordt vervangen als volgt :
« Art. 32quater. § 1. De werkgever bepaalt de maatregelen die getroffen worden om de werknemers te beschermen tegen pesterij op het werk. Deze maatregelen, die dienen aangepast te zijn aan de aard van de activiteiten, de grootte van de onderneming en het geëvalueerde risico, worden vastgesteld overeenkomstig de algemene bepalingen van hoofdstuk II. »
Art. 3
Artikel 32sexies van dezelfde wet, ingevoegd door dezelfde wet, wordt vervangen als volgt :
« Art. 32sexies. § 1. De werkgever wijst, na advies van het comité, minstens een vertrouwenspersoon inzake pesterij op het werk aan. Deze vertrouwenspersoon maakt deel uit van het personeel van de onderneming of instelling of van een externe dienst voor preventie en bescherming.
§ 2. Wanneer de werkgever minder dan twintig werknemers tewerkstelt, doet hij een beroep op een vertrouwenspersoon van een externe dienst voor preventie en bescherming op het werk.
§ 3. De Koning bepaalt de opdrachten en taken van de vertrouwenspersoon. »
Art. 4
Artikel 32septies van dezelfde wet, ingevoegd door dezelfde wet, wordt vervangen als volgt :
« Art. 32septies. Wanneer hem pesterij op het werk ter kennis wordt gebracht, neemt de werkgever de geschikte maatregelen overeenkomstig dit hoofdstuk. »
Art. 5
Artikel 32octies van dezelfde wet, ingevoegd door dezelfde wet, wordt opgeheven.
Art. 6
Artikel 32decies van dezelfde wet, ingevoegd door dezelfde wet, wordt vervangen als volgt :
« Art. 32decies. De werknemer die meent het slachtoffer te zijn van pesterij op het werk kan voor het bevoegde rechtscollege een vordering instellen om de naleving van de bepalingen van dit hoofdstuk af te dwingen.
Onverminderd de mogelijkheid tot toekenning van een burgerlijke schadevergoeding, kan het bevoegde rechtscollege het bevel opleggen aan degene die zich schuldig maakt aan pesterijen om hieraan, binnen een door hem vastgestelde termijn, een einde te maken. »
Art. 7
Artikel 32undecies, eerste lid, van dezelfde wet, ingevoegd door dezelfde wet, wordt vervangen als volgt :
« Indien de verweerder de werkgever is, valt de bewijslast dat er zich geen pesterijen op het werk hebben voorgedaan slechts ten zijner laste voor zover de werkgever de bepalingen van afdeling 2 van dit hoofdstuk niet heeft nageleefd. »
Art. 8
In artikel 32terdecies van dezelfde wet worden volgende wijzigingen aangebracht :
A) Paragraaf 2 wordt vervangen als volgt :
« § 2. De bewijslast van de § 1 bedoelde redenen rust op de werkgever wanneer de werknemer wordt ontslagen of zijn essentiële arbeidsvoorwaarden eenzijdig worden gewijzigd binnen twaalf maanden volgend op het indienen van de klacht, en de werkgever de bepalingen van afdeling 2 van dit hoofdstuk niet heeft nageleefd.
Deze bewijslast rust eveneens op de werkgever ingeval van ontslag of eenzijdige wijziging van de essentiële arbeidsvoorwaarden nadat een rechtsvordering werd ingesteld, en dit tot drie maanden na het in kracht van gewijsde gaan van het vonnis, voor zover de werkgever de bepalingen van afdeling 2 van dit hoofdstuk niet heeft nageleefd. »
B) De §§ 3, 4 en 7 worden opgeheven.
11 februari 2004.
| Mia DE SCHAMPHELAERE. |