Les domaines du Bien-être, de la Santé publique et de la Famille sont une compétence de la Communauté flamande, englobant également la politique à l'égard des handicapés. Il s'agit dès lors une compétence transversale.

Depuis plusieurs années déjà, les entreprises des secteurs public et privé sont incitées à favoriser l'emploi de personnes handicapées. Un emploi adapté est en effet la meilleure garantie d'intégration de ce groupe très vulnérable dans notre société. De nombreuses initiatives ont déjà été annoncées pour accroître le nombre de personnes handicapées employées dans les services publics, mais les résultats se font à chaque fois attendre.

1) Combien de personnes handicapées travaillaient-elles au sein de votre département en 2014, 2015 et 2016, par rôle linguistique ?

2) Quel pourcentage de l'emploi total les personnes handicapées représentent-elles, pour chaque service public ?

3) Quels efforts ont-ils été fournis pour augmenter ce nombre ?

L’honorable membre trouvera ci-après la réponse à ses questions.

A. En ce qui concerne le service public fédéral (SPF) Sécurité sociale

1) Nombre de personnes handicapées en 2014, 2015 et 2016 au SPF Sécurité sociale :

Il n'existe à ce jour aucun cadre légal permettant d'enregistrer les personnes handicapées à leur insu et sans leur approbation.

Le SPF Sécurité sociale ne dispose que de chiffres concernant les personnes occupées en exécution de l'arrêté royal du 11 août 1972 stimulant l'emploi de handicapés dans les administrations de l’État et des chiffres résultant de l’enquête réalisée en 2009 par la Commission d’accompagnement pour le recrutement de personnes avec un handicap dans la fonction publique fédérale (CARPH), qui souhaitait ainsi effectuer une première mesure du taux d'emploi des personnes handicapées au sein de la Fonction publique fédérale.

Étant donné que l’enquête était facultatif et que certains handicaps à l’emploi ne figurent pas dans l’arrêté royal du 5 mars 2007 organisant le recrutement des personnes handicapées dans la fonction publique fédérale, il y a toutefois lieu de noter qu’un certain nombre de personnes handicapées travaillent au SPF Sécurité sociale et qu’elles n’ont pas été enregistrées et / ou qu’elles n’ont pas voulu être enregistrées comme personnes handicapées.

2)

3) Il y a quelques années, un projet a été lancé afin d’analyser les processus P&O existants en vue d’attirer des personnes handicapées au SPF Sécurité sociale et de les y intégrer. Dans ce cadre, l’accent a été mis sur le recrutement et la sélection, l’intégration et l’accueil des personnes handicapées et sur la création d’une culture d’organisation ouverte aux personnes handicapées.

Par cette analyse et la formulation de points d’action concrets en vue d’optimiser les processus actuels, nous entendons promouvoir l’emploi et l’intégration des personnes handicapées au sein de notre organisation.

B. En ce qui concerne les institutions publiques de la sécurité sociale

I. Office de contrôle des mutualités et des unions nationales de mutualités

1) L'effectif de l'Office de contrôle comptait, en 2014, 2015 et 2016, le nombre suivant de personnes handicapées :

– 2014 : 0 ;

– 2015 : 1 personne du rôle linguistique néerlandais ;

– 2016 : 1 personne du rôle linguistique néerlandais.

2) La part des personnes handicapées dans l'emploi total est le suivant :

– en 2014 : 0 % ;

– en 2015 : 2,43 % ;

– en 2016 : 2,17 % ;

3) L’Office de contrôle consulte systématiquement, pour tout recrutement, en priorité les listes spécifiques de personnes handicapées lauréates correspondant au profil recherché établies par Selor lors de chaque sélection comparative de recrutement.

II. Agence fédérale pour les allocations familiales

1) En 2014 et 2015, 11 personnes handicapées étaient occupées par l’Agence : 6 collaborateurs francophones et 5 néerlandophones.

En 2016, 10 personnes handicapées étaient occupées : 5 francophones et 5 néerlandophones.

Il s’agit de collaborateurs handicapés qui ont volontairement signalé ce handicap au service du Personnel. En effet, les membres du personnel ne sont pas tenus de signaler leur handicap. Il n’existe dès lors pas de chiffres exacts concernant le nombre de membres du personnel handicapés qui travaillent à FAMIFED.

2) En 2014, le nombre de membres du personnel handicapés représentait 1,08 % de l’effectif total du personnel, en 2015 il était de 1,14 % et en 2016 il était encore de 0,93 %.

La régionalisation des allocations familiales suite à la sixième réforme de l’État, en raison de laquelle l’Agence cessera d’exister au plus tard le 1^er janvier 2020, constitue pour de plus en plus de collaborateurs (y compris les collaborateurs handicapés) un motif pour quitter FAMIFED. Ceci est une des raisons de la diminution de la part de personnes handicapées dans l’effectif total du personnel.

3) L'Agence a pris différentes initiatives pour augmenter et se rapprocher de la norme réglementaire de 3 % de l'effectif :

– consultation de diverses réserves spécifiques des candidats avec un handicap ;

– réalisation des entretiens par des collaborateurs certifiés de l'Agence. Dans le trajet de certification, est prévu un module « diversité » qui aborde notamment la question du handicap et de l'attention particulière et adéquate à apporter aux candidats porteurs d'un handicap ;

– mise à disposition, lors des entretiens concernant des candidats porteurs d'un handicap visuel, d'un matériel adapté (par exemple écran adapté, …), ce, en collaboration avec la Ligue Braille ;

– au cours des entretiens avec les candidats présentant un handicap audiovisuel, on fait appel à un interprète en langue des signes ;

– tous les bâtiments de l'Agence sont accessibles aux personnes handicapées. L'Agence dispose, par exemple, d'accès adaptés aux personnes se déplaçant en fauteuil roulant, de toilettes adaptées, …

III. Agence fédérale des risques professionnels (Fedris)

Le 1^er janvier 2017, le Fonds des maladies professionnelles (FMP) et le Fonds des accidents du travail ont fusionné pour donner naissance à Fedris, l’Agence fédérale des risques professionnels. Fedris assure les missions du FMP et du FAT.

a) Pour le Fonds des maladies professionnelles (FMP)

1)

– 2014 : 3 (2F-1N) ;

– 2015 : 2 (2F) ;

– 2016 : 2 (2F).

2)

– 2014 : 1,10 % ;

– 2015 : 0,77 % ;

– 2016 : 0,78 %.

b) Pour le Fonds des accidents de travail (FAT)

1)

– 2014 : 4 (3N-1F) ;

– 2015 : 3 (1N-1F) ;

– 2016 : 4 (3N-1F).

2)

– 2014 : 1,74 % ;

– 2015 : 1,31 % ;

– 2016 : 1,91 %.

3) Pour l’Agence fédérale des risques professionnels (Fedris)

Les réserves de recrutement spécifiques aux personnes handicapées sont systématiquement consultées mais le nombre de candidats présents dans ces réserves est très restreint. Il est très difficile d’y trouver un candidat avec le profil recherché.

Pour pallier ce manque – lorsque nous organisons une épreuve propre à l’organisme – nous indiquons toujours une remarque à l’attention des personnes handicapées qui souhaiteraient postuler à l’emploi vacant pour leur signaler qu’elles peuvent demander des aménagements raisonnables pour passer l’épreuve de recrutement.

Fedris est en outre très attentif à l’aménagement de ses locaux pour permettre l’accès aux personnes à mobilité réduite.

IV. Caisse de secours et de prévoyance en faveur des marins

1) En 2014, 2015 et 2016, aucune personne handicapée n’a été occupée auprès de la CSPM.

2) Leur pourcentage auprès de la CSPM est de 0 %.

3) La CSPM est une IPSS de petite taille comptant vingt membres du personnel. Si un emploi devient vacant, la CSPM vérifiera si des candidats handicapés sont disponibles auprès du Selor.

V. Caisse auxiliaire d'assurance maladie-invalidité

1)

2)

3) Lors de l'ouverture d'emplois et du lancement des procédures de sélection, il est veillé à ce que la description mentionne clairement que les personnes handicapées peuvent également poser leur candidature. Lorsque ces collaborateurs éprouvent des besoins spécifiques, tout est mis en œuvre pour y répondre (par exemple, la sirène incendie dans le bureau d'un collaborateur malentendant a été renforcée par un signal lumineux).

VI. Banque-carrefour de la sécurité sociale & Plateforme eHealth

a) Nombre de personnes handicapées travaillant à la BCSS

Pourcentage dans l’occupation totale de la BCSS

b) Nombre de personnes handicapées travaillant à la Plateforme eHealth

Pourcentage dans l’occupation totale de la Plateforme eHealth

La BCSS satisfait, à l’heure actuelle, à la réglementation relative à l’engagement de personnes handicapées qui lui est applicable. Néanmoins, pour ses engagements futurs, dès que la norme des 3 % de l’effectif du personnel aura pour résultat une unité supplémentaire et dans les emplois qui le permettent, elle donnera la priorité aux réserves de recrutement de personnes handicapées qui sont disponibles à ce moment dans la banque de données de Selor.

La Plateforme eHealth s’efforce de respecter strictement la réglementation qui lui est applicable mais ne dispose pas, à l’heure actuelle, d’agents contractuels ou statutaires. Néanmoins, pour ses engagements futurs, dès que la norme des 3 % de l’effectif du personnel aura pour résultat une unité supplémentaire et dans les emplois qui le permettent, elle donnera la priorité aux réserves de recrutement de personnes handicapées qui sont disponibles à ce moment dans la banque de données de Selor.

VII. Institut national d’assurance maladie-invalidité

1)

2)

3) Le contrat d’administration actuel (2016-2018) de l’INAMI prévoit dans son article 61 que « les IPSS doivent mener une politique de diversité inclusive destinée à représenter la société dans la composition de leur personnel » entre autres, « en mettant en œuvre des actions positives vis-à-vis des personnes handicapées en leur offrant l’accès aux bâtiments, l'adaptation des postes de travail et en consultant la liste spécifique de la réserve de recrutement distincte de SELOR ».

Pour ce faire, les IPSS s'engagent notamment « à poursuivre les efforts déjà entrepris précédemment afin de tendre vers un taux d’emploi de 3 % de personnes reconnues comme personnes handicapées en consultant de manière systématique la liste spécifique de la réserve de recrutement distincte de SELOR. À ce niveau, il pourra aussi être tenu compte des marchés publics attribués à des organisations travaillant avec des personnes handicapées.

Le Collège s'engage également à participer aux groupes de travail instaurés par le groupe de pilotage fédéral en matière de diversité.

Les IPSS s’engagent enfin à participer aux activités de sensibilisation dans le cadre de la journée fédérale de la diversité. »

L’INAMI n’a pas attendu cet article 61 pour ouvrir ses portes aux personnes handicapées : en effet, depuis des années, la direction RH responsable des recrutements consulte systématiquement les réserves spécifiques de lauréats handicapés : il convient cependant de noter que ces réserves ne peuvent répondre aux besoins de l’ensemble des administrations, et que peu de ces lauréats handicapés choisissent d’entrer en service à l’INAMI, peut-être en raison de la situation géographique de l’INAMI et de la difficulté pour certains d’atteindre les bâtiments de l’INAMI en transports en commun.

VIII. Office national de sécurité sociale

1)

Situation au 31 décembre 2016.

Il est à noter qu’une personne handicapée n’est pas tenue de se signaler comme telle, de sorte que l’Office national de sécurité sociale ne connaît pas le nombre réel de membres du personnel concernés.

2)

Situation au 31 décembre 2016.

3) Lors de chaque recrutement, l’Office national de sécurité sociale invite automatiquement tant les candidats sur la liste générale (comprenant tous les lauréats) que ceux sur la liste spécifique (destinée uniquement aux lauréats avec handicap) avec l’obligation légale de donner priorité aux candidats repris dans cette liste spécifique. Compte tenu des restrictions budgétaires, l'ONSS reste cependant limité dans ses actions de recrutements et n'atteindra donc pas l'objectif visé des 3 % dans les prochaines années.

C. En ce qui concerne le SPF Santé publique

1)

2)

La raison pour laquelle le pourcentage reste plus ou moins stable malgré une diminution de personnes avec handicap est dû à :

– la diminution du nombre d’ETP total au sein du SPF SPSCAE ;

– le fait que les personnes qui ont quittés le SPF SPSCAE ne travaillaient pas à temps plein.

3) Ci-dessous vous trouverez un résumé des actions que le SPF SPSCAE a mis en place dans le cadre de cette thématique lors de la période susmentionnée.

– 2014 :

- stage des étudiants avec des troubles du spectre autistique au sein du service absentéisme ;

- abonnement de wheelit pour la publication des places vacantes ;

- intervention financière dans l’adaptation de la voiture d’un manager en chaise roulante ;

- participation active au réseau fédéral Diversité (groupe de travail et journée diversité).

– 2015 :

- abonnement wheelit ;

- participation active au réseau fédéral Diversité (groupe de travail et journée diversité).

– 2016 :

- participation au Duoday ;

-étude par rapport aux aménagements nécessaires pour les personnes à mobilité réduite dans le cadre du déménagement planifié ;

- participation active au réseau fédéral Diversité (groupe de travail et journée diversité).