Belgische Senaat

BUITENGEWONE ZITTING 2010

16 AUGUSTUS 2010

Voorstel van resolutie betreffende de gelijke verloning van vrouwen en mannen

(Ingediend door mevrouw Nele Lijnen en de heer Bart Tommelein)

TOELICHTING

Dit voorstel van resolutie neemt de tekst over van een voorstel dat reeds op 23 augustus 2007 in de Senaat werd ingediend (stuk Senaat, nr. 4-161/1 - BZ 2007).

1. Inleiding : wettelijke erkenning van het gelijk loon

1.1. Internationale erkenning

Het beginsel van de gelijke beloning van mannelijke en vrouwelijke werknemers voor werk van gelijke waarde werd voor het eerst in 1948 ingeschreven in de Universele Verklaring van de Rechten van de Mens (1) (artikel 23.2).

Het werd drie jaar later hernomen in de Conventie nr. 100 van de Internationale Arbeidsorganisatie. Het principe van de gelijke verloning tussen mannelijke en vrouwelijke werknemers voor een gelijkwaardig werk werd aldus mondiaal aanvaard. België heeft deze conventie geratificeerd.

Ook het Bupo-Verdrag (Burgerlijke en Politieke Rechten) vermeldt dit principe in artikel 26. Ook dit verdrag werd door België geratificeerd.

Op Europees niveau zijn diverse normen van toepassing op het Belgisch recht. Artikel 141 van het EG-verdrag (het vroegere artikel 119), gecoördineerd door het Verdrag van Amsterdam van 20 oktober 1997). Op 9 februari 1976 hechtte de Europese Gemeenschap haar goedkeuring aan de Europese richtlijn 76/207/EEG betreffende de tenuitvoerlegging van het beginsel van gelijke behandeling van mannen en vrouwen ten aanzien van de toegang tot het arbeidsproces, de beroepsopleiding en de promotiekansen en ten aanzien van de arbeidsvoorwaarden (PBEG L 39 van 14 februari 1976). Het vraagstuk van de tewerkstelling en de arbeidsvoorwaarden diende te worden herbekeken vanuit het oogpunt van de gelijkheid tussen mannen en vrouwen.

Beide teksten zijn door het Europees Hof in een aantal arresten verder toegelicht, zo onder meer in de arresten Rummler, Danfoss en Enderby. Die uitspraken zijn zeer belangrijk, daar zij aangeven hoe de functiewaarderingen dienen te geschieden. Dit wordt toegelicht in punt 2.2.4.

Ook het Europees Sociaal Handvest (artikel 4.3) gaat in op de gelijke verloning.

1.2. Belgische wetgeving omtrent gelijke verloning

1.2.1. De Grondwet

De basisregels in de Belgische rechtsorde inzake de gelijke behandeling van personen vindt men terug in de artikelen 10 en 11 van de Grondwet.

Vooral artikel 11, eerste lid, is hier van belang : « Het genot van de rechten en de vrijheden aan de Belgen toegekend moet zonder discriminatie verzekerd worden. ».

De wet van 4 augustus 1978 tot economische heroriëntering (Belgisch Staatsblad van 17 augustus 1978) (verder aangehaald als : Wet Economische Heroriëntering), zet de bepalingen van de Europese richtlijn om in Belgisch recht.

1.2.2. Eerste rechtsinstrument : de Wet Economische Heroriëntering

De grondwettelijke beginselen inzake gelijkheid en non-discriminatie werden verder uitgewerkt in titel V van de Wet Economische Heroriëntering, meer bepaald wat betreft de gelijke behandeling van mannen en vrouwen ten aanzien van arbeidsvoorwaarden, de toegang tot het arbeidsproces, de beroepsopleiding, de promotiekansen en ten aanzien van de toegang tot een zelfstandig beroep (2) .

De wet erkent drie soorten van uitzonderingen op het non-discriminatiebeginsel :

zo behoudt zij de maatregelen ter bescherming van het moederschap, om de evidente reden dat enkel de werkneemsters dat risico lopen; zij voorziet in positieve actieprogramma's die vrouwen evenveel kansen als mannen moeten bieden; ten slotte behoudt de wet ook bijzondere maatregelen ter bescherming van vrouwen op het werk (3) .

Artikel 128 expliciteert vervolgens dat onder arbeidsvoorwaarden onder meer moet worden verstaan de bepalingen en praktijken die betrekking hebben op het loon en de bescherming ervan en op de beroepsclassificatie (waartoe ook de functiewaardering en de eruit voortvloeiende functieclassificaties behoren).

Artikel 141 voorziet in strafsancties voor de werkgever, zijn aangestelde of lasthebbers die de bepalingen betreffende de gelijke behandeling inzake de arbeidsvoorwaarden en de voorwaarden inzake ontslag niet respecteren (artikel 127).

Luidens Chris Vanlaere wordt aldus aangegeven dat de regels inzake gelijke beloning van openbare orde zijn en tot de essentiële grondslagen van de Belgische rechtsorde behoren.

Het concrete toezicht op die bepalingen wordt krachtens artikel 137 toegewezen aan de door de Koning aangewezen ambtenaren. In casu is dit de arbeidsinspectie.

De bepalingen van de Wet Economische Heroriëntering werden overgenomen in de wet van 7 mei 1999 (Belgisch Staatsblad van 19 juni 1999) op de gelijke behandeling van mannen en vrouwen ten aanzien van de arbeidsvoorwaarden, de toegang tot de arbeidsmarkt en de promotiekansen, de toegang tot een zelfstandig beroep en de aanvullende regelingen voor sociale zekerheid (verder : Wet Gelijke Behandeling).

De wet van 25 februari 2003 ter bestrijding van discriminatie en tot wijziging van de wet van 15 februari 1993 tot oprichting van een Centrum voor gelijkheid van kansen en voor racismebestrijding geldt als aanpassing van de wet van 7 mei 1999. Artikel 2 van die algemene anti-discriminatiewet vermeldt dat de voorwaarden voor toegang tot arbeid in loondienst, tot onbetaalde arbeid of als zelfstandige, met inbegrip van de selectie- en aanstellingscriteria, ongeacht de tak van activiteit en op alle niveaus van de beroepshiërarchie, met inbegrip van de bevorderingskansen, alsook de werkgelegenheid en arbeidsvoorwaarden, met inbegrip van ontslag en bezoldigingen, zowel in de privésector als in de overheidssector, dienen vrijgesteld te zijn van enige vorm van discriminatie, direct of indirect.

1.2.3. Tweede rechtsinstrument : CAO nr. 25 van de Nationale Arbeidsraad

De CAO nr. 25 van 15 oktober 1975 betreffende de gelijke beloning voor mannelijke en vrouwelijke werknemers werd afgesloten met het oog op de verdere tenuitvoerlegging van artikel 119 van het EG-verdrag en de richtlijn nr. 75/117. Die werd algemeen bindend verklaard door het koninklijk besluit van 9 december 1975. Door CAO 25bis werd artikel 1 in 2001 gewijzigd (4) .

Vooral het artikel 3 is van belang : « De gelijke beloning voor mannelijke en vrouwelijke werknemers moet verzekerd worden voor alle elementen en voorwaarden van het loon, met inbegrip van de systemen van functiewaardering wanneer daarvan gebruik wordt gemaakt.

In geen geval mogen de systemen van functiewaardering tot discriminatie leiden, noch door de keuze van de criteria, noch door de weging van die criteria, noch door het systeem van omzetting van de functiepunten in loonpunten. ».

Overeenkomstig artikel 5 kan iedere werknemer die zich benadeeld acht of de representatieve werknemersorganisatie, bij het bevoegde rechtscollege een rechtsvordering instellen.

Dit rechtscollege heeft dan de mogelijkheid om zich bij de beoordeling van de klacht te laten bijstaan door een gespecialiseerd paritair samengestelde commissie, welke tot taak heeft adviezen te verlenen omtrent geschillen over de toepassing van de gelijke verloning.

Uit hetgeen voorafgaat blijkt dat België een zeer gedetailleerde wetgeving bezit op het gebied van gelijke verloning en functiewaardering. Men zou dan ook veronderstellen dat er in de praktijk weinig discriminaties voorkomen op het vlak van functiewaarderingssystemen en functieclassificaties.

In volgend hoofdstuk wordt de feitelijke toestand besproken inzake de gelijke verloning.

2. De gelijke verloning : de feitelijke toestand

2.1. Loonverschillen tussen vrouwen en mannen : enkele cijfergegevens

Luidens onderzoek van A. Cattryse bedraagt de loonkloof in ons land momenteel gemiddeld 18 % (privé en overheid).

Als men de cijfers opsplitst stelt men vast dat vrouwen in het bedrijfsleven gemiddeld 23 % minder verdienen dan hun mannelijke collega's. Bij de overheid is dit 15 %.

Die cijfers zijn gebaseerd op onderzoek van de Arbeidsinspectie in 2002.

Ook het ACV stelt dat het loonverschil tussen mannen en vrouwen nog ongeveer 18 % bedraagt.

Onderzoek van SD WORX naar het loonverschil tussen vrouwelijke en mannelijke bedienden toonde aan dat vrouwelijke bedienden (inclusief variabel gedeelte en extra-legale voordelen) 8,4 % minder verdienen dan hun mannelijke collega's.

Onderzoek van het ABVV gaf aan dat het verschil 24 % in brutojaarloon zou bedragen of 12 % in bruto-uurloon.

Een studie van de KU Leuven kwam tot volgende concrete loonverschillen :

Tabel VI : Bruto maandelijkse lonen voor mannen en vrouwen (in euro)

Annelies Cattryse stelt het als volgt : « De loonkloof tussen mannen en vrouwen is groot over alle hiërarchische niveaus, maar we kunnen duidelijk opmerken dat de kloof vergroot naarmate we de hiërarchische ladder opklimmen. Terwijl het loonverschil op operationeel en professioneel niveau ongeveer gelijk is, verdienen vrouwelijke managers duidelijk heel wat minder dan hun mannelijke collega's. ».

2.2. Oorzaken van de ongelijke verloning : is er een objectieve oorzaak ?

2.2.1. Verschillen in opleiding, ervaring en anciënniteit

De aanhangers van de neoklassieke human capital-theorie menen dat de loonsverschillen in de eerste plaats te maken hebben met verschillen in opleiding, ervaring en anciënniteit. Vrouwen zouden volgens die theorie minder investeren in opleiding. Er is een hoger absenteïsme op de arbeidsmarkt (bijvoorbeeld voor de thuiszorg voor een kind).

Die stelling is echter achterhaald : op het gebied van opleiding zijn reeds een tiental jaren wijzigingen aan de gang, die erop wijzen dat steeds meer vrouwen hogere en universitaire opleiding volgen.

Er is een sterke inhaalbeweging van meisjes en vrouwen in de hogere opleidingsniveaus : in 2000-2001 waren er in Vlaanderen 5 000 vrouwelijke universiteitsstudenten meer dan mannelijke, op een totale studentenpopulatie van 55 000. Op die manier beschikken ook zij over een degelijke en evenwaardige opleiding als de mannen (5) .

Tevens blijkt uit onderzoek uit binnen- en buitenland dat deze theorie de totale loonkloof slechts in zeer beperkte mate kan verklaren. Onderzoek van D.J. Treimanen en H.I. Hartmann toonde aan dat die factoren slechts een kwart en nooit meer dan de helft van de bestaande loonverschillen tussen de seksen kan verklaren.

2.2.2. De gesegregeerde arbeidsmarkt als oorzaak van de loonverschillen

Op de arbeidsmarkt is er nog altijd sprake van een scheiding tussen zogenaamde « mannenberoepen » en « vrouwenberoepen », en zelfs tussen « mannensectoren » en « vrouwensectoren ». In 1999 waren amper 6 % van de vrouwen tussen 15 en 64 jaar werkzaam in de industrie, tegen ongeveer een kwart van de mannen. Op internationaal perspectief betekent dit dat België, samen met de twee andere Beneluxlanden en de mediterrane landen Spanje en Griekenland, in de Europese Unie helemaal achteraan bengelen inzake de werkgelegenheidsgraad van vrouwen in de industrie.

Men ziet een horizontale segregatie : mannen en vrouwen concentreren zich in duidelijk onderscheiden deelgebieden van de arbeidsmarkt. Zo blijken vrouwen voornamelijk actief te zijn in de zogenaamde welzijnsproducerende sectoren (gezondheidszorg, onderwijs, distributie, schoonmaak, administratie), terwijl mannen vaker terug te vinden zijn in welvaartsproducerende sectoren. Dit rollenpatroon blijkt al duidelijk terug te vinden in de studiekeuzes van jongens en meisjes : meisjes kiezen vaker voor de verzorgende of administratieve richtingen, jongens worden technisch georiënteerd.

Uit globaal onderzoek blijkt dat de waarde van welzijnsproductieve arbeid relatief lager scoort dan de waarde van welvaartsproductieve arbeid (6) .

Verder blijven de vrouwen slecht vertegenwoordigd in de top van ondernemingen en andere arbeidsorganisaties. Vrouwen kunnen maar moeilijk doorstromen naar hogere functies. De institutionele factoren, zoals werving en selectie, blijken nog steeds zwaar te wegen.

2.2.3. De deeltijdse arbeid

Vrouwen werken vaker deeltijds dan mannen. Bij vrouwen gaat het om meer dan 39 % van de loontrekkenden, terwijl het percentage bij de mannelijke loontrekkenden iets meer dan 5 % bedraagt.

Heel wat voordelen zijn in de praktijk afhankelijk van de vereiste dat men voltijds werkt of althans een minimumaantal uren per week of per maand presteert. Het betreft een verschil in uurloon, het recht op een bijkomend bedrijfspensioen, het recht op behoud van het salaris betaald door de werkgever ingeval van ziekte, het recht op een arbeidsongeschiktheidsuitkering, het recht op een afvloeiingsvergoeding, het recht op een loonsverhoging, het recht op een vergoeding voor opleiding buiten de werkuren, een verschil in de berekening van de pensioenloopbaan, het recht op een vergoeding voor overuren.

Het loon voor deeltijdse arbeid, uitgedrukt in voltijds loon, ligt veel lager dan het loon voor een voltijdse betrekking.

2.2.4. De discriminatie in functiewaardering

Vroeger werden in Collectieve Arbeidsovereenkomsten verschillende lonen voor mannen en vrouwen vastgelegd, waarin de lonen voor de vrouwen werden uitgedrukt in percentages van de lonen voor de mannen. Gelukkig is die tijd voorbij.

Functiewaardering is een traditioneel hulpmiddel om in een arbeidsorganisatie de verschillende functies naar zwaarte te rangschikken en onderling in een juiste verhouding te plaatsen.

Het is als het ware een meetlat waarlangs men elke functie kan leggen, om tot een onderlinge rangorde te komen, van laag naar hoog.

Die rangorde wordt vervolgens in een aantal klassen verdeeld. Op het einde wordt dan aan elke functieklasse een salaris of salaristabel toegekend, waarmee de beloningsstructuur een feit is.

De functieclassificatie op basis van een functie-evaluatie is een hulpmiddel voor discussies over functielonen en vormt de basis van de loonstructuur.

In de praktijk worden de functiewaarderingen in een bedrijf of een sector meestal uitgevoerd door de sociale partners zelf of door een adviesbureau. Sommige grote bedrijven voeren een op maat gemaakt systeem in.

Twee principes spelen daarbij een essentiële rol. Het eerste principe is dat de aard van de functie dient als criterium voor de rangordening, ongeacht de kenmerken van de persoon die de functie uitoefent. De functie zelf wordt gewaardeerd, niet de prestaties die door de functiehouder worden geleverd. Men waardeert als het ware de stoel en niet de persoon die op de stoel zit.

Een tweede principe is « gelijk loon voor werk van dezelfde waarde ». Hieruit volgt dat functies die in zwaarte min of meer gelijk zijn, ook eenzelfde beloning ontvangen.

Aangezien functiewaardering enkel de functie en niet de persoon beoordeelt, zou men kunnen stellen dat het een vrij neutrale bezigheid is : het maakt immers niet uit of een bepaalde functie nu door een man of een vrouw wordt ingevuld. Toch kunnen er tijdens het proces van functiewaardering allerlei verborgen mechanismen van discriminatie en stereotypering optreden die de waardering vervormen in het nadeel van vrouwen.

Het gaat bij functiewaardediscriminatie om een vorm van indirect onderscheid naar sekse, met name een te lage waardering voor kenmerken die geassocieerd worden met traditionele vrouwelijke functies (sociale vaardigheden, fysieke en emotionele verzorging, concentratie, vingervlugheid), uitmondend in een relatief te lage plaats in de functierangordes en salarisroosters, en een overwaardering van kenmerken die geassocieerd worden met traditioneel mannelijke functies (bijvoorbeeld leiderschap, organisatorisch vermogen, technisch inzicht, financiële verantwoordelijkheid, fysiek zwaar werk).

Hierbij ziet men ineens het verband met arbeidssegregatie, aldus onderzoeker Chris Vanlaere : « Functiewaarderingsdiscriminatie kan immers alleen maar bestaan wanneer er sprake is van vrouwen -en mannenfuncties, of met andere woorden een naar sekse gesegregeerde arbeidsmarkt. ».

Die discriminatie kan zich voordoen in elke fase van de functiewaardering : zowel in de functiebeschrijving, het opzet en de toepassing van het systeem zelf, alsook bij de omzetting van de waarderingsresultaten naar de loonstructuren.

Het arrest-Rummler van het Europees Hof van Justitie geeft een aantal concrete aanwijzingen over de eisen die vanuit de gelijkbehandelingsoptiek aan functiewaardering moeten worden gesteld (7) .

Een functiewaarderingssysteem mag « in zijn geheel niet zodanig zijn opgezet dat werknemers van het ene geslacht feitelijk over de hele lijn worden gediscrimineerd ten opzichte van de werknemers van het andere geslacht ».

In de rechtsoverweging van het arrest wordt dit verder uitgewerkt : « Een functiewaarderingssysteem mag criteria bevatten die verband houden met eigenschappen die men eerder bij mannen aantreft, mits dit systeem ook andere criteria bevat waarvoor vrouwen bijzonder geschikt kunnen zijn, zodat het systeem als geheel discriminatie op grond van geslacht uitsluit. ».

Veder stelt rechtsoverweging 25 : « De criteria voor indeling in verschillende loongroepen moeten gelijke beloning voor objectief gelijke arbeid waarborgen, ongeacht of die arbeid door een mannelijke of een vrouwelijke werknemer wordt verricht. ».

Het zij duidelijk dat de functiediscriminatie zwaar weegt in de totale loonkloof. Een derde van de huidige loonkloof in België wordt veroorzaakt door functiewaardediscriminatie alleen.

Onderzoek uit Nederland van L. Boelens en A. Veldman stelde dat de onderwaardering van vrouwenwerk als een oorzaak van verschillende loonverschillen ook een juridisch probleem vormt in het licht van onder meer hogeraangehaald arrest van het Europees Hof van Justitie. Het Hof stelde in diverse arresten een aantal uitdrukkelijke eisen, waaraan tot op nu nog geen gevolg werd gegeven.

3. Besluit : de gelijke verloning is wettelijk vastgelegd doch feitelijk onbestaand

Zoals besproken in hoofdstuk 2 zijn er diverse oorzaken voor het verschil in verloning tussen man en vrouw. Enkele daarvan zijn objectief, doch twee oorzaken zijn dit niet.

Het spreekt voor zich dat ook aan de objectieve oorzaken moet worden gewerkt. Een gebrek aan opleiding kan worden opgevangen door levenslang leren te ondersteunen.

Twee elementen wegen zoals besproken in hoofdstuk 2 zwaar door in de loondiscriminatie : deeltijdse arbeid is slechter geremunereerd dan voltijdse arbeid en de functieclassificatie discrimineert in vele gevallen.

Zoals besproken in hoofdstuk 1 is de gelijke behandeling op juridisch vlak een feit. Op het terrein is dit echter nog niet gerealiseerd.

Elke werkne(e)mer(-ster), die zich benadeeld acht, of de representatieve werknemersorganisatie, waarbij de werknemer is aangesloten, kan bij het bevoegde rechtscollege een rechtsvordering instellen om het beginsel van gelijke beloning voor mannelijke en vrouwelijke werknemers te doen toepassen (artikel 5 CAO gelijke beloning — artikel 19 Wet gelijke behandeling) (8) .

Waarom procederen de werkneemsters niet ? Annelies Cattryse formuleert dit als volgt : « Zelfs indien de werkne(e)mer(-ster) er al weet van zou hebben dat hij/zij ongelijk wordt beloond, dan nog zal hij/zij weinig gehoor vinden bij de vakbond, die nochtans fungeert als eerst toevlucht voor dergelijke problemen.

Vakbonden hebben immers zelf de functieclassificaties onderhandeld in de paritaire comités en voelen zich achteraf weinig geroepen om die voor de rechtbank in twijfel te trekken.

Vaak werkt de emotionele belasting om je eigen werkgever voor de rechtbank te dagen ook remmend.

Ten slotte ontbreekt vaak de technische kennis bij het gerecht. Om te kunnen uitmaken of een functiewaarderingssysteem seksediscriminerend werkt, moet men al over een uitgebreide expertise beschikken. ».

Onderzoekster Mieke Verheyde formuleert het als volgt : « The equal treatment legislation may be quite detailed, its application, however, is not self-evident. This is witnessed by the fact that equality on the labour market has yet to become a reality, in part due to the fact that victims of a discrimination almost never go to courts to enforce their rights. There is very little litigation in Belgium (9) . ».

Ook zij stelt dat het indienen van een klacht wegens discriminatie geremd wordt door « the legal isolation of the claimant ». Ook zij stelt dat gelijke verloning geen prioriteit is van de vakbonden : « In reality it turns out that equal treatment is not a priority on the agendas of these organisations (trade unions). »

Er is een discrepantie tussen de juridische en de feitelijke situatie bij de aanpak van loonverschillen in België. De vrouwelijke werknemer verkeert te zeer in een juridisch isolement om op eigen kracht het discriminerende karakter van een bepaalde functieclassificatie en bijbehorende bezoldiging aan te tonen.

Daarenboven werkt de emotionele belasting om de eigen werkgever voor de rechtbank te dagen ook remmend. Om die verschillende redenen hebben vrouwen de jongste jaren dan ook nauwelijks zaken aanhangig gemaakt bij de rechtbank.

Ofschoon op bepaalde vlakken vooruitgang werd geboekt, is de feitelijke gelijkheid op het werk nog lang geen werkelijkheid, ondanks het wettelijke verbod op discriminatie en op loonongelijkheid.

De uitblijvende grootscheepse herziening van de functieclassificaties is verklaarbaar. Geen van de sociale partners heeft een groot belang bij het vervangen van het oude sectorale functieclassificatiesysteem door een modern, analytisch systeem. Voor de werkgevers dreigt een stijging van de loonkosten. Voor de vakbonden dreigen belangrijke interne spanningen tussen de werknemers die historisch te hoog stonden geklasseerd en gedurende jaren geen loonsverhogingen meer zullen krijgen, en de anderen (10) .

Deze resolutie zal dan ook rekening houden met de gevoeligheden van alle betrokken partijen : de werknemers, de werkgevers en de vakverenigingen.

4. Ook in het buitenland wil men de ongelijke verloning aanpakken

4.1. Het Verenigd Koninkrijk

Het Kingsmill « Report on women employment and pay » van 5 december 2001 stelde vast dat er in Engeland een loondiscriminatie van 18 % was tussen de verloning van de vrouw en die van de man (11) .

Het rapport formuleert diverse aanbevelingen om deze discriminatie weg te werken. De meest verregaande is het disclosure requirement, ingevoerd op 6 april 2003.

Elke werknemer heeft het recht om informatie te bekomen omtrent de verloning van een collega van het andere geslacht, als de werknemer vermoedt dat de collega, die equivalent of gelijk werk verricht, een hoger loon krijgt. De werkgever beschikt over een periode van 8 weken om te voldoen aan de aanvraag van de werknemer.

Tevens moet er werk worden gemaakt van een beter human capital management. De arbeidsmarkt is drastisch aan het veranderen. Door de vergrijzing moeten ondernemingen beter gebruik maken van de mogelijkheden.

De overheid zal zelf binnen haar departementen equal pay reviews doorvoeren en zij zullen actieplannen opstellen waardoor de loonkloof binnen twee jaar wordt weggewerkt.

Minister Kingsmill legt momenteel nog geen verplichte reviews omtrent gelijke verloning op aan de privésector. Mocht echter binnen enkele jaren blijken dat er geen beterschap te bespeuren valt, is het aangewezen om terug te komen op de vraag of er al dan niet verplichte herzieningen inzake loonbeleid noodzakelijk zijn (12) . Wel moeten zij aangemoedigd worden om onderzoek te verrichten naar mogelijke loondiscriminaties.

Verder wordt er in belastingkredieten voorzien voor werkgevers die vrouwen rekruteren in taken en sectoren waar vrouwen aanzienlijk ondervertegenwoordigd zijn. Ook moeten vrouwen kunnen doorgroeien in de hiërarchie. Ook hier zal men werken via belastingkredieten voor de werkgever die vrouwen de kans geeft om door te groeien.

Tevens zal er onderzoek worden verricht naar het loonverschil dat bestaat bij deeltijdse arbeid, als men dit omzet in een voltijds equivalent. Mogelijkerwijs zijn er objectieve oorzaken, misschien ook niet. Maatregelen kunnen dan eventueel volgen.

4.2. Frankrijk

In Frankrijk werd het gelijkheidslabel ingevoerd op 28 juni 2004. Dit keurmerk wordt uitgereikt aan bedrijven of organisaties die zich inzetten voor de professionele gelijkheid tussen mannen en vrouwen (13) .

De toennalige Franse president gaf op 4 januari 2005 opdracht een wetsontwerp voor te bereiden betreffende de mobilisering voor de werkgelegenheid (Loi pour la mobilisation de l'emploi) (14) .

Die wet zal er moeten voor zorgen dat ondernemingen tot een gelijke verloning komen binnen een maximale periode van vijf jaar.

De sociale partners krijgen echter eerst de kans tot een akkoord te komen, alvorens er een rechtstreeks ingrijpen van de wetgever komt. De regering wil met andere woorden de sociale partners een resultaatsverbintenis opleggen.

Het sociaal akkoord van 1 maart 2004 voorzag in een vermindering van de loondiscriminatie, doch de invulling werd aan het sectoriële overleg overgelaten.

Luidens het INSEE bedraagt de gemiddelde loonkloof 22 %.

De wet zal de doelstellingen vastleggen, maar de concrete implementatie en de modaliteiten overlaten aan de sociale partners.

Ingeval de sociale partners de wet niet nakomen wordt er in sancties voorzien. Die zouden financieel of juridisch kunnen zijn.

VOORSTEL VAN RESOLUTIE

De Senaat,

A. Overwegende dat een onderzoek bij 2000 Belgen liet zien dat inzake het wegwerken van discriminaties tussen mannen en vrouwen de gelijke verloning de eerste prioriteit is (37 % benoemde dit als de eerste prioriteit : 35 % van de ondervraagde mannen en 38 % van de ondervraagde vrouwen);

B. Overwegende dat gelijke verloning de eerste voorwaarde is voor professionele gelijkheid;

C. Overwegende dat het beginsel van de gelijke beloning van mannelijke en vrouwelijke werknemers voor werk van gelijke waarde reeds in 1948 ingeschreven staat in de Universele Verklaring van de Rechten van de Mens;

D. Gelet op artikel II-83 van het ontwerp van Europese Grondwet dat bepaalt dat de gelijkheid van vrouwen en mannen moet worden gewaarborgd op alle gebieden, met inbegrip van werkgelegenheid, beroep en beloning; dat het tweede lid stelt dat : « het beginsel van gelijkheid niet belet dat maatregelen worden gehandhaafd of genomen waarbij specifieke voordelen worden ingesteld ten gunste van het ondervertegenwoordigde geslacht »;

E. Gelet op het arrest-Rummler van het Europees Hof van Justitie dat een aantal concrete aanwijzingen geeft over de eisen die vanuit de gelijkbehandelingsoptiek aan functiewaardering moeten worden gesteld (15) ;

F. Gelet op de conclusie van de conferentie te Luxemburg van 4 februari 2005 van de ministers van de EU bevoegd voor de gelijkheid tussen mannen en vrouwen, waarbij wordt bepaald dat de ongelijke verloning tussen de mannen en de vrouwen moet worden weggewerkt door een gediversifieerde aanpak van de onderliggende factoren, waaronder de sectoriële en professionele segregatie, de functieclassificaties en de systemen van remuneratie;

G. Overwegende dat onderzoek aantoonde dat de eerste prioriteit inzake de gelijkheid tussen mannen en vrouwen de verloning is;

H. Gezien er een discrepantie is tussen de juridische en de feitelijke situatie bij de aanpak van loonverschillen in België;

I. Overwegende dat de vrouwelijke werknemer te zeer in een juridisch isolement verkeert om op eigen kracht het discriminerende karakter van een bepaalde functieclassificatie en bijbehorende bezoldiging aan te tonen;

J. Gelet op de Wet Gelijke Behandeling en de CAO nr. 25 van 15 oktober 1975 betreffende de gelijke beloning voor mannelijke en vrouwelijke werknemers, gewijzigd door de CAO nr. 25bis van 19 december 2001,

Vraagt de federale regering :

1. binnen zes maanden na goedkeuring van deze resolutie overleg te starten met de sociale partners om de functiewaardediscriminaties en de discriminatie in functieclassificaties tussen vrouw en man weg te werken in een periode van maximaal 3 jaar;

2. hieromtrent jaarlijks op 8 maart een voortgangsrapport in te dienen in het parlement, waarbij een stand van zaken wordt gegeven van de vorderingen in het overleg met de sociale partners én inzake het wegwerken van de segregatie op de arbeidsmarkt en dit totdat de functiewaardediscriminaties, de discriminatie in de functieclassificatie en de segregatie op de arbeidsmarkt zijn opgeheven;

3. een vergelijkend onderzoek op te starten naar de oorzaken van de loonverschillen tussen de deeltijdse en de voltijdse arbeid en de resultaten van dit onderzoek uiterlijk op 8 maart 2011 aan het parlement te bezorgen;

4. uiterlijk tegen 2011 de niet-objectieve verschillen tussen de verloning van de deeltijdse en de voltijdse arbeid op te heffen door het indienen van een wetsontwerp, waarbij het resultaat van het vergelijkend onderzoek naar de oorzaken van de loonverschillen tussen de deeltijdse en de voltijdse arbeid het uitgangspunt is;

5. uiterlijk tegen 2011 een wetsontwerp in te dienen dat in de mogelijkheid voorziet voor een rechter om CAO-partijen te bevelen een sectorale functieclassificatie-CAO aan te passen, wanneer die in strijd blijkt met de normen inzake gelijke beloning en functiewaardering en waarbij een werknemer het recht heeft om informatie te bekomen omtrent de verloning van een collega van het andere geslacht, als hij/zij vermoedt dat de collega, die equivalent of gelijk werk verricht, een hoger loon krijgt.

20 juli 2010.

(1) http://meta.fgov.be/pc/pce/pceg/nlceg02.htm

(2) Vanlaere Chris, Tijdschrift voor sociaal recht, « Ongelijke beloning en functiewaardering in België », 1999.

(3) Cattryse Annelies, « De positie van de vrouw op de arbeidsmarkt », eindverhandeling KU Leuven, 2004.

(4) http://www.cnt-nar.be/CAO/cao-25.doc

(5) Aangehaald door Annelies Cattryse, supra.

(6) Gevers, Sels, Overlaet, 2001, aangehaald door Annelies Cattryse.

(7) H.v.J. 1 juli 1986, (Rummler/Dato Druck Gmbh), nr. C-237/85, Jur. H.v.J. 1986, I, 2101.

(8) A. Cattryse, « De positie van de vrouw op de arbeidsmarkt », eindverhandeling KU Leuven, 2004.

(9) M., Verheyde, « Gender equality on the Belgian Labour Market », The principle of equality, a South African and a Belgian perspective, J. Vande Lanotte, J. Sarkin, Y. Haeck, editors, 2001.

(10) http://meta.fgov.be/pdf/pd/nldfHRW3-2001.pdf Arbeidsparticipatie van vrouwen.

(11) www.kingsmillreview.gov.uk

(12) Conclusions and recommendations, review of women employment and pay, UK.

(13) Coup d'envoi du « label égalité », 29 juni 2004, www.le114.com

(14) Agir pour l'emploi, c'est agir pour plus d'égalité et plus de liberté, www.elysee.fr

(15) H.v.J. 1 juli 1986 (Rummler/Dato Druck Gmbh), nr. C-237/85, Jur. H.v.J. 1986, I, 2101.