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17 JUILLET 2012
La moyenne d'âge de la population européenne augmente de plus en plus rapidement. D'ici 2050: « la population totale dans l'EU-27 se réduira légèrement, mais deviendra beaucoup plus âgée. Sur le plan économique, le changement principal concerne la population en âge de travailler (âgée de 15 à 64 ans) qui diminuera de 48 millions d'ici 2050. Le taux de dépendance (le nombre de personnes âgées de 65 ans et plus relativement à celles âgées de 15 à 64 ans) devrait doubler pour atteindre 51 % d'ici 2050, ce qui signifie que l'UE passera de quatre à seulement deux personnes en âge de travailler pour chaque citoyen âgé de 65 ans et plus. » (1)
Pour rencontrer l'enjeu du vieillissement de la population, il convient de jouer sur différents leviers, que ce soit le retour progressif à l'équilibre budgétaire, une meilleure contribution des capitaux et de la spéculation financière au financement de l'État et de la solidarité, une lutte plus efficace contre la fraude fiscale ou l'augmentation du taux d'emploi, notamment des aînés. En ce qui concerne l'augmentation du taux d'emploi, la Belgique s'est engagée, dans le cadre des objectifs de la stratégie Europe 2020, à atteindre d'ici 2020 un taux d'emploi global de 72,3 % pour les vingt-soixante-quatre ans (contre 67,6 % actuellement) et de 50 % pour les cinquante-cinq-soixante-quatre ans (contre 35,9 % actuellement).
Pour parvenir à cet objectif, des politiques créatrices d'emplois doivent voir le jour. L'objectif poursuivi doit être d'augmenter l'emploi global et la masse salariale globale, même si, au vu de la situation actuelle et du dernier rapport annuel de l'ONEm par exemple (2) , une attention particulière doit être mise sur la participation des jeunes, des étrangers non-européens et des travailleurs plus âgés au marché du travail.
Or, la participation des travailleurs plus âgés au marché du travail (d'après une récente enquête IDEA Consult, trois travailleurs sur quatre ne sont pas prêts à travailler jusqu'à soixante-cinq ans (3) ) nécessite le développement d'une approche cohérente intégrant l'ensemble de la carrière, la transition entre les temps de vie, la gestion de la fin de carrière et la prise de la pension. La question du « travailler plus longtemps » ne trouvera en effet une réponse adéquate que si la question du « travailler autrement » est posée et traitée simultanément.
Bien loin de poursuivre ces objectifs, la récente réforme des pensions votée et adoptée à la hussarde fin 2011 par la majorité fédérale s'est, pour l'essentiel, limitée à restreindre l'accès aux prépensions et aux pensions anticipées. Outre son caractère précipité et l'absence de concertation sociale, cette réforme n'apporte pas de réponse structurelle à la question du caractère soutenable du financement futur de nos pensions. D'après le rapport annuel du Comité d'étude sur le vieillissement (4) , en l'absence de mesures visant à améliorer de manière structurelle le taux d'emploi, le durcissement des conditions pour accéder aux différents régimes de pension et de prépension ne devrait, en effet, n'avoir qu'une incidence limitée sur le coût budgétaire du vieillissement.
De même, cette réforme ne s'accompagne pas d'une amélioration des conditions de travail tout au long de la vie, du nécessaire renforcement des dispositifs visant à concilier vie privée et vie professionnelle et de mesures visant à favoriser le maintien à l'emploi des travailleurs plus âgés. Bien au contraire, parallèlement à la réforme des pensions, des arrêtés royaux ont été pris pour restreindre l'accès au crédit-temps et à l'interruption de carrière (des dispositifs qui permettent pourtant, notamment, de lever le pied progressivement en fin de carrière, entre autres, dans certains secteurs non-marchand par le biais du Plan Tandem) et pour assouplir la notion d'emploi convenable, avec des conséquences lourdes, entre autres, pour les travailleurs ayant le plus de difficultés à trouver un emploi. Or, si on souhaite que les travailleurs plus âgés participent davantage au marché du travail, il convient de veiller à ce qu'il leur soit possible de travailler plus longtemps. Il ne doit pas uniquement s'agir de prolongation des carrières mais également d'aménagement des carrières. Dans ce cadre, l'adoption de mesures visant à promouvoir le vieillissement actif est une condition sine qua non permettant cet aménagement des carrières.
De manière plus large, le considérant nº 9 de la décision nº 940/2011/UE (5) du Parlement européen et du Conseil du 14 septembre 2011 relative à l'Année européenne du vieillissement actif et de la solidarité intergénérationnelle (2012), souligne que le vieillissement actif permet aux personnes de réaliser leur potentiel en matière de bien-être physique, social et psychique tout au long de leur existence et de participer à la société, tout en garantissant aux intéressés une protection, une sécurité et des soins appropriés lorsqu'ils en ont besoin. Dans ces conditions, la promotion du vieillissement actif exige une approche pluridimensionnelle, une adhésion et un soutien à long terme de la part de toutes les générations.
Il est donc essentiel d'adapter les conditions de travail et l'environnement professionnel à une main-d'œuvre d'âge varié, de lutter contre la discrimination et les stéréotypes négatifs dont sont notamment victimes les travailleurs âgés et de renforcer les compétences des travailleurs à tout âge.
Par ailleurs, au-delà du maintien de la santé et de l'aptitude au travail des travailleurs, il convient également que les emplois offerts soient plus attrayants pour les personnes âgées elles-mêmes. C'est en effet de la qualité de l'emploi que dépend dans une large mesure l'éventuel maintien, voire le retour, des personnes âgées à l'emploi.
Dans ce contexte, seule une politique des compétences qui tienne compte non seulement de l'âge mais également de la nécessité d'une formation continue, de l'innovation dans l'organisation du travail, et de l'aménagement des conditions de travail contribuera à augmenter durablement le taux d'emploi des travailleurs et, en particulier, des travailleurs plus âgés.
Beaucoup d'entreprises ne sont toujours pas suffisamment conscientes de la valeur des travailleurs âgés et de l'intérêt économique d'un effectif du personnel diversifié quant à l'âge. Les préjugés négatifs par rapport aux travailleurs âgés perdent complètement de vue la valeur importante que représentent ces travailleurs pour les entreprises. Les caractéristiques typiques des travailleurs âgés sont leur grande capacité pour résoudre des problèmes, grâce à leur large expérience, une grande loyauté, une grande résistance face au stress, leur grande expérience en matière de coopération, leur ouverture d'esprit pour les attentes des autres; par exemple des clients, ...
Dans cette optique, Ecolo et Groen ont déposé un ensemble de propositions de loi qui visent à atteindre cet objectif de manière cohérente.
La présente proposition de loi vise à faciliter l'adaptation des jobs pour les travailleurs de cinquante-cinq ans et plus.
En effet, l'organisation du travail (contenu du travail, environnement de travail, conditions de travail) apparaît comme un déterminant important de la santé des travailleurs.
Il est d'ailleurs établi que le prolongement de la carrière des travailleurs a un impact sur les risques de contracter des maladies d'origine professionnelle, de sorte que l'éventualité de contracter une maladie professionnelle en fin de carrière et le taux d'aggravation de celle-ci sont intimement liés au nombre d'années d'exposition aux facteurs sources.
En matière d'accident du travail, il y a lieu de remarquer que 0,24 % des accidents survenus dans la tranche des soixante ans et plus sont des accidents mortels, contre 0,032 % dans la tranche des vingt-vingt-neuf ans. Ces chiffres mettent en évidence qu'un travailleur âgé a huit fois plus de risques d'avoir un accident du travail mortel qu'un travailleur plus jeune (6) .
De plus, en ce qui concerne les accidents du travail non mortels, force est de constater que 16,7 % des accidents du travail qui ont touché la tranche des soixante ans et plus ont provoqué des incapacités permanentes, contre 6 % pour la tranche des vingt-vingt-neuf ans.
À cet égard, la Société scientifique de santé au travail et l'association scientifique de médecine d'assurance dénoncent le nombre croissant d'incapacités de travail de longue durée tombant à charge de l'assurance maladie-invalidité et les difficultés rencontrées par les travailleurs concernés pour reprendre le travail.
Le Fonds des maladies professionnelles dénombrait 518 bénéficiaires de rentes pour incapacité permanente causée par une maladie professionnelle dans la tranche des vingt-trente-quatre ans; à partir de soixante-cinq ans, le nombre de bénéficiaires d'indemnité pour incapacité permanente s'élève à 35 557 (7) .
Les médecins soulignent le peu d'initiatives prises par les employeurs pour offrir toutes les chances de reprendre le travail aux travailleurs malades de longue durée.
Or, de nombreux exemples mettent en lumière l'efficacité de mesures visant, au sein des entreprises, à adapter les conditions de travail.
Ainsi, dans l'une des usines BMW en Allemagne, une démarche initiée en 2007, intitulée « Aujourd'hui pour demain » s'est donnée pour mission de revoir et d'adapter l'ergonomie des machines de l'usine.
Partant du constat que la moyenne d'âge des travailleurs était en hausse et qu'elle était susceptible de mettre en péril les objectifs généraux de productivité, le dirigeant de cette usine de 2 500 employés a développé un projet visant à réduire la pénibilité de certains postes de travail occupés par ses travailleurs les plus âgés.
Si le projet comportait initialement, surtout, des objectifs ergonomiques visant à réduire la pénibilité, d'autres modifications relatives à l'organisation du travail ont, par la suite, été apportées. Celles-ci touchent, par exemple, la rotation des équipes pour distribuer plus équitablement les postes de travail plus exigeants physiquement, une certaine flexibilité des horaires de travail, favorisant parfois le travail à temps partiel. Des initiatives ont également été mises en place pour favoriser l'accès à la formation professionnelle et à l'acquisition de compétences associées aux changements dans l'organisation du travail.
Suite à ce projet-pilote, BMW a décidé d'étendre cette approche à toutes ses usines situées en Allemagne.
Dans ce contexte, la présente proposition de loi vise à offrir aux travailleurs âgés de cinquante-cinq ans ou plus la possibilité de solliciter une adaptation de leur job lorsque ce dernier n'est plus adéquat, eu égard à leurs facultés de travail.
L'objectif de la présente proposition de loi est de permettre au travailleur, âgé de cinquante-cinq ans ou plus, employé dans une entreprise occupant habituellement en moyenne au moins cinquante travailleurs, d'introduire devant le Comité pour la prévention et la protection au travail de son entreprise une demande visant à ce que lui soit octroyé un job adapté à ses facultés de travail.
Les facultés de travail peuvent se voir représentées par le point d'équilibre entre le travailleur (santé, connaissances, compétences, intention de rester), d'une part, et la spécificité de l'environnement de travail, d'autre part. Dans toutes les entreprises occupant habituellement en moyenne au moins cinquante travailleurs, le travailleur âgé de cinquante-cinq ans ou plus peut adresser une demande au Comité en vue de se voir attribuer au sein de l'entreprise un job adapté qui prend en considération ses facultés de travail.
Le Comité traite la demande dans les trois mois qui suivent son introduction, en évaluant la conception des postes de travail, le choix des équipements de travail et de production, l'organisation du travail ainsi que les facteurs ambiants au travail. Celle-ci est traitée après avis consultatif du médecin du travail.
Lorsque la demande est refusée, ce refus doit être motivé et accompagné de tous les éléments nécessaires permettant d'en apprécier le bien fondé.
Par ailleurs, le travailleur, pour lequel le passage à un job adapté entraîne une perte de revenus, a la possibilité de bénéficier d'une prime de passage à un job adapté qui lui sera versée par l'ONEm. Par perte de revenus, il est entendu le fait que le salaire normal, converti sur une base horaire, dans la nouvelle fonction est inférieur à celui de l'ancienne fonction. Le travailleur, qui a plus de cinquante-cinq ans à la date où l'adaptation du job est entamée, peut bénéficier d'une prime de passage de 82,03 euros par mois calendrier pendant la période de vingt-quatre mois calendrier prenant cours le premier mois qui suit celui au cours duquel l'ancien job a pris fin.
Le travailleur, qui a plus de cinquante-huit ans à la date où l'adaptation du job est entamée, peut bénéficier d'une prime de passage de 102,54 euros par mois calendrier pendant la période de trente-six mois calendrier prenant cours le premier mois qui suit celui au cours duquel l'ancien job a pris fin. Le montant de cette prime, ainsi que la procédure d'octroi de cette dernière, s'inspirent de la prime octroyée à un travailleur âgé de cinquante-cinq ans ou plus, pour lequel le passage d'un travail lourd à un travail plus léger entraîne une perte de revenus. Cette prime existante est instituée par l'arrêté royal du 19 avril 2010 (8) .
Force est de constater toutefois que cette prime n'a, à l'heure actuelle, été attribuée qu'à peu de travailleurs. En effet, les conditions restrictives d'octroi de cette dernière et l'absence de procédure encadrant le passage d'un job lourd à un job plus léger rendent cette disposition réglementaire peu effective.
Enfin, lorsque l'adaptation d'un poste de travail entraîne un investissement financier, l'entreprise concernée peut introduire une demande de subsides au Fonds de l'expérience professionnelle, conformément aux dispositions de l'arrêté royal du 1er juillet 2006 (9) .
Pour rappel, le Fonds de l'expérience professionnelle a été institué en vue de soutenir tout employeur qui développe des projets visant à améliorer les conditions de travail des travailleurs de plus de quarante-cinq ans.
Le Fonds de l'expérience professionnelle entend contribuer à augmenter le taux d'emploi des travailleurs âgés en Belgique. Il incite les acteurs du marché de l'emploi à adapter et à améliorer les possibilités d'emploi, les conditions de travail et l'organisation, en soutenant financièrement les projets mis en œuvre.
Entrent en ligne de compte les initiatives ciblées qui s'inscrivent dans le cadre d'une gestion des ressources humaines attentive à l'âge et les améliorations directes ou indirectes qu'elles amènent, par exemple:
— donner aux travailleurs expérimentés la possibilité d'engranger de nouvelles expériences par le biais d'un changement de fonction;
— alléger physiquement le travail des travailleurs âgés au moyens d'outils ou d'équipements;
— améliorer les compétences par le biais de la formation.
Les secteurs peuvent également bénéficier d'une aide financière de la part du Fonds de l'expérience professionnelle.
En effet, les fonds de sécurité d'existence et les centres de formation paritaires peuvent développer pour leurs membres, en collaboration avec le Fonds de l'expérience professionnelle, des campagnes de sensibilisation autour du vieillissement des travailleurs ou proposer des instruments de mesure ou de diagnostic. En 2010, le Fonds de l'expérience professionnelle a reçu 332 demandes différentes de subvention, concernant 11 037 travailleurs. Parmi ces demandes, 320 demandes ont été approuvées.
Article 3
L'article 3 dispose que, dans toutes les entreprises occupant habituellement en moyenne au moins cinquante travailleurs, le travailleur âgé de cinquante-cinq ans ou plus peut adresser une demande au Comité pour la Prévention et la Protection au travail en vue de se voir attribuer au sein de l'entreprise un job adapté qui prend en considération ses facultés de travail.
Cet article prévoit en outre le processus de traitement de la demande.
Article 4
L'article 4 prévoit qu'une prime de passage à un job adapté est octroyée au travailleur qui, suite à l'introduction d'une demande visant à se voir attribuer un job adapté à ses facultés de travail, subit une perte de revenus.
Cet article prévoit en outre le processus de traitement de la demande.
Articles 5 et 6
Les articles 5 et 6 comportent des modifications techniques de l'arrêté royal du 25 novembre 1991 portant réglementation du chômage, en vue de l'instauration des dispositions relatives au passage à un job adapté.
Article 7
L'article 7 prévoit une mesure de protection à l'égard du travailleur qui a introduit une demande de passage à un job adapté.
Lorsqu'une demande est introduite par un travailleur en vertu de l'article 3 de la présente loi, l'employeur ne peut prendre de mesure préjudiciable à l'encontre de la personne concernée, sauf pour des raisons qui sont étrangères à cette demande.
| Cécile THIBAUT. | |
| Mieke VOGELS. |
CHAPITRE 1er
Disposition générale
Article 1er
La présente loi règle une matière visée à l'article 78 de la Constitution.
CHAPITRE 2
Définitions
Art. 2
§ 1er. Pour l'application de la présente loi, on entend par:
1º Comité: Comité pour la prévention et la protection au travail dont question à la loi 4 août 1996 relative au bien-être des travailleurs lors de l'exécution de leur travail;
2º facultés de travail: aptitudes du travailleur, eu égard notamment à sa santé, ses connaissances et ses compétences, à occuper un poste de travail au sein de l'entreprise, en tenant compte de la spécificité de l'environnement de travail.
§ 2. Le Roi peut rendre applicables en tout ou en partie les dispositions de la présente loi et de ses arrêtés d'exécution à d'autres personnes que celles visées au paragraphe 1er, qui se trouvent sur les lieux de travail visés par la présente loi et ses arrêtés d'exécution.
CHAPITRE 3
L'adaptation des postes de travail
Art. 3
Dans toutes les entreprises occupant habituellement en moyenne au moins cinquante travailleurs, le travailleur âgé de cinquante-cinq ans ou plus peut adresser une demande au Comité en vue de se voir attribuer au sein de l'entreprise un poste adapté qui prend en considération ses facultés de travail.
Le Comité traite la demande dans les trois mois qui suivent son introduction en évaluant la conception des postes de travail, le choix des équipements de travail et de production, l'organisation du travail ainsi que l'environnement de travail.
Le Comité traite la demande après avis consultatif du médecin du travail.
Lorsque la demande est refusée, ce refus doit être motivé et accompagné de tous les éléments nécessaires permettant d'en apprécier le bien fondé.
CHAPITRE 4
Octroi d'une prime de passage à un poste de travail adapté
Art. 4
Dans l'arrêté royal du 25 novembre 1991 portant réglementation du chômage est inséré un article 131decies, rédigé comme suit:
« Art. 131decies. § 1er. En exécution de l'article 7, § 1er, alinéa 3, de l'arrêté-loi du 28 décembre 1944 concernant la sécurité sociale des travailleurs, une prime de passage à un poste de travail adapté est octroyée au travailleur qui, suite à l'introduction d'une demande visant à se voir attribuer un poste adapté à ses facultés de travail, subit une perte de revenus.
§ 2. Conformément au paragraphe 7 du présent article et à l'article 133, § 1er, 14º, le travailleur introduit une demande pour obtenir la prime de passage à un poste de travail adapté. Ce dossier doit être introduit au plus tard dans la période de deux mois à compter du premier jour du mois qui suit celui au cours duquel le passage a lieu.
§ 3. Le travailleur qui a plus de cinquante-cinq ans à la date où l'adaptation du poste de travail est entamée peut bénéficier d'une prime de passage de 82,03 euros par mois calendrier pendant la période de vingt-quatre mois calendrier prenant cours le premier mois qui suit celui au cours duquel l'occupation de l'ancien poste de travail a pris fin.
Le travailleur qui a plus de cinquante-huit ans à la date où l'adaptation du poste de travail est entamée peut bénéficier d'une prime de passage de 102,54 euros par mois calendrier pendant la période de trente-six mois calendrier prenant cours le premier mois qui suit celui au cours duquel l'occupation de l'ancien poste de travail a pris fin.
§ 4. La prime de passage est supprimée si le travailleur:
1. n'est plus lié par un contrat de travail avec le même employeur;
2. ne subit plus une perte de revenus au sens de l'article 131nonies, § 1er, alinéa 2, 3º, pour le mois calendrier concerné;
3. se trouve dans une situation dans laquelle, en application des articles 64, 65, § 1er, 66 ou 67, il n'aurait plus droit aux allocations durant le mois complet concerné;
4. le travailleur perçoit, pour le mois calendrier concerné, une allocation comme chômeur complet conformément à un régime d'indemnisation prévu à l'article 100 ou 103, une allocation de garantie de revenus au sens de l'article 131bis, une allocation dans le cadre d'une interruption de carrière totale ou partielle ou dans le cadre du crédit-temps ou une allocation comme chômeur complet dans le cadre de l'assurance maladie-invalidité.
§ 5. Le travailleur qui, conformément au paragraphe 1er, a introduit une demande d'allocations doit déclarer les événements qui font obstacle à l'octroi de la prime de passage à un poste de travail adapté, dans les formes et délais applicables à la déclaration d'un événement modificatif.
§ 6. Par dérogation à l'article 160, § 1er, alinéa 3, l'organisme de paiement fixe le droit à la prime de passage à un poste de travail adapté pour le mois considéré sur la base du présent article, sans qu'aucune pièce justificative ne doive être introduite, en partant de l'hypothèse que le chômeur continue à satisfaire aux conditions requises pour l'octroi de cette prime, jusqu'au moment où il reçoit une demande d'allocations comme chômeur complet ou une déclaration d'un événement modificatif.
§ 7. La demande et la déclaration visées aux paragraphes précédents s'effectuent au moyen d'un formulaire dont le modèle et le contenu sont fixés par le comité de gestion. La demande doit notamment comporter les données conformément à l'article 131novies, § 6.
§ 8. Pour l'application de l'article 148, 1º, sur la base duquel une nouvelle demande d'allocations doit être introduite après une interruption du bénéfice des allocations, il est fait abstraction du paiement du complément.
Par dérogation à l'article 27, 4º, la prime de passage à un poste de travail adapté n'est pas considérée comme une allocation pour l'application des articles 38, § 1er, alinéa 1er, 1º, 42, 79, § 4, 92, 93 et 97. »
Art. 5
L'article 133, § 1er, du même arrêté, modifié en dernier lieu par l'arrêté royal du 19 avril 2010, est complété comme suit:
« 15º le travailleur qui demande la prime de passage visée à l'article 131decies. »
Art. 6
L'article 144, § 2, alinéa 1er, du même arrêté, modifié en dernier lieu par l'arrêté royal du 19 avril 2010, est complété comme suit:
« 12º le droit à une prime de passage à un poste de travail adapté visée à l'article 131decies est refusé. »
CHAPITRE 5
Mesure de protection du travailleur
Art. 7
Dans le chapitre X de la loi du 4 août 1996 relative au bien-être des travailleurs est inséré un article 79/1, rédigé comme suit:
« Art. 79/1. Lorsqu'une demande est introduite par un travailleur en vertu de l'article 131decies de l'arrêté royal du 25 novembre 1991 portant réglementation du chômage, l'employeur ne peut prendre de mesure préjudiciable à l'encontre de la personne concernée, sauf pour des raisons qui sont étrangères à cette demande.
Lorsqu'une mesure préjudiciable est adoptée vis-à-vis du travailleur dans un délai de six mois suivant l'introduction de la demande, il appartient à l'employeur de prouver que la mesure préjudiciable a été adoptée pour des motifs qui sont étrangers à cette demande.
Lorsqu'il a été jugé qu'une mesure préjudiciable a été adoptée, en contravention à l'alinéa 1er, l'employeur doit verser au travailleur des dommages et intérêts dont le montant correspond, au choix de cette personne, soit à l'indemnisation forfaitaire correspondant à un montant de cinq mille euros, soit au dommage que celui-ci a réellement subi. Dans ce dernier cas, il appartient au travailleur de prouver l'étendue du préjudice qu'il a subi. »
12 juillet 2012.
| Cécile THIBAUT. | |
| Mieke VOGELS. |
(1) Commission européenne, 2006, L'avenir démographique de l'Europe, transformer un défi en opportunité, COM 2006) 571.
(2) ONEm, Rapport annuel 2011: http://www.rva.be/D_stat/Jaarverslag/Jaarverslag_volledig/2011/RapportAnnuel2011/index.html
(3) Idéa Consult, 2011, Carrières plus longues: facteurs de succès et entraves selon l'avis des travailleurs et des employeurs.
(4) Comité d'étude sur le vieillissement, Rapport annuel juin 2011.
(5) Publiée au JOL no 246 du 23 septembre 2011.
(6) Rapport annuel 2009 du Fonds des maladies professionnelles.
(7) Idem.
(8) Arrêté royal du 19 avril 2010 modifiant les articles 113, 133 et 144 de l'arrêté royal du 25 novembre 1991 portant réglementation du chômage et y insérant un article 131nonies.
(9) Arrêté royal du 1er juillet 2006 portant sur la promotion des possibilités d'emploi, la qualité des conditions de travail ou l'organisation du travail des travailleurs âgés dans le cadre du Fonds de l'expérience professionnelle.