5-117COM | 5-117COM |
De heer Bert Anciaux (sp.a). - Uit een Vlaams rapport over gelijke kansen blijkt dat 25% van de Vlamingen het als normaal en aanvaardbaar beschouwen dat een werkgever bij sollicitaties rekening houdt met de etnische afkomst. Wellicht verklaart dat hoge percentage waarom sollicitanten van niet-Europese afkomst tot zeven keer minder kans hebben op een aanwerving. Met andere woorden, een negatieve discriminatie van vreemdelingen lijkt bijna een ingeburgerde praktijk.
Het rapport verbaast. De cijfers zijn hard en ontluisterend voor een samenleving die formeel elke vorm van negatieve discriminatie verbiedt en veroordeelt.
Tegelijkertijd verbaast het rapport echter ook niet. Al jarenlang melden diverse bronnen, media, vakbonden, maar ook zelforganisaties van mensen met een etnisch-diverse achtergrond, dat er in alle geledingen van onze samenleving met onrustbarende hardnekkigheid en expliciet ook in de arbeidsomgeving zeer veel negatieve discriminatie aanwezig blijft.
Beaamt de minister de hardnekkige maar uitdrukkelijke aanwezigheid van negatieve discriminatie bij aanwervingen? Beschikt de minister over cijfers hierover voor heel België? Hoe verklaart de minister deze spijtige en ontoelaatbare situatie, ondanks de duidelijke wetgeving ter zake, de regelmatige campagnes en de oproepen van alle sociale partners? Beoordeelt de minister deze wetten en inspanningen als voldoende? Evalueert ze de inspanningen positief, ondanks de nog ruime aanwezigheid van deze negatieve discriminatie? Welk perspectief kan de minister nog bieden en wat denkt ze te doen om dit fenomeen uit onze samenleving te krijgen?
Mevrouw Monica De Coninck, minister van Werk. - Er is over dit rapport nogal wat te doen, ook in de media. Mijn diensten, waaronder de Algemene Directie van het Toezicht op de sociale wetten, die de klachten inzake discriminatie behandelen, hebben er eigenlijk geen zicht op hoeveel sollicitanten er precies worden gediscrimineerd wegens hun huidskleur, afkomst of nationaliteit omdat het fenomeen zich in de precontractuele fase voordoet. Men vindt deze mensen niet op de werkvloer, gewoonweg omdat ze daar niet geraken of omdat ze ontslagen worden.
We krijgen per jaar een dertigtal klachten binnen. Het probleem strafrechtelijk beteugelen is zeer moeilijk, gelet op de bewijslast. Het migrant of allochtoon zijn is natuurlijk maar één kenmerk. Daarnaast spelen ook ervaring, competentie, diploma, scholingsgraad, sociale vaardigheid, taalvaardigheid enzovoort mee.
In de centrumsteden van het Vlaamse Gewest zijn meldpunten voor discriminatie geïnstalleerd. Wie zich gediscrimineerd voelt, kan zich daar melden en wordt doorverwezen naar het Centrum voor Gelijkheid van Kansen en voor Racismebestrijding en uiteraard ook naar de Vlaamse of de federale sociale inspectie. Dat leidt zelden tot reële vervolgingen of burgerlijke procedures omdat men probeert met de betrokken werkgevers te onderhandelen in de hoop op termijn een mentaliteitswijziging te realiseren. We moeten de cirkel doorbreken. Wie iedereen met een andere achtergrond buiten houdt, kan immers geen positieve ervaringen opdoen. We merken dat wanneer men deze mensen wel toelaat en er goede ervaringen mee heeft, de mentaliteit heel snel kan wijzigen. Maar het is niet altijd evident mensen zover te krijgen.
Er zijn heel veel federale reglementeringen en cao's, en ook in de gewesten en gemeenschappen zijn er tal van codes en regelgevingen, maar we merken dat die niet altijd veel zoden aan de dijk zetten. Ondanks alle charters en campagnes blijft het fenomeen bestaan.
Een intentieverklaring van werkgevers, samen met concreet geformuleerde doelstellingen die moeten worden gehaald, kan daar volgens mij wel iets aan veranderen. In de stad Antwerpen heeft men de afgelopen jaren heel sterk geïnvesteerd om ervoor te zorgen dat het personeel een afspiegeling is van de stadsbevolking. We hebben met een aantal bedrijven de selectieprocedures bekeken en gemerkt dat die nog te vaak schriftelijk worden georganiseerd. Straatvegers en vuilnismannen moeten vooral praktisch kunnen werken en geen multiplechoicevragen invullen. Men moet dus heel goed nadenken hoe men mensen selecteert, maar ook via welke kanalen men mensen in bepaalde wijken, met een bepaald profiel of achtergrond kan bereiken. Ook de VDAB heeft daarin geïnvesteerd. Rolmodellen die scholen bezoeken behalen vaak positieve resultaten. Politie- en brandweermannen zijn vaak knelpuntberoepen waar we mensen met een allochtone achtergrond niet naartoe krijgen. Dat heeft met imago en drempelvrees te maken. Ik beweer niet dat het gemakkelijk is, maar wel dat het mogelijk is. In het OCMW en de sociale sector zijn we erin geslaagd om in een publiek bedrijf 15% van het personeelsbestand te rekruteren met een allochtone achtergrond en geloof me, met het heersende diplomafetisjisme is dat niet evident. Deze mensen werken contractueel of zijn vastbenoemd, het gaat dus niet om nepstatuten. In de haven is heel veel moeite gedaan om van 1% naar 3% te gaan, maar eigenlijk is dat nog te weinig. We stellen vast dat beroepen voor jonge, ongeschoolde mannen een enorm knelpunt vormen. Voor jonge vrouwen, vaak ook die met hoge diploma's, is de toestand zeer snel aan het veranderen. Het is dus een beetje geven en nemen.
Op het vlak van mentaliteitsverandering moeten de steden volgens mij voor een deel het voorbeeld geven en we moeten er ook rond werken met de sociale partners.
Dan is er nog de discussie over de anonieme cv's in de openbare en de privésector. Voorlopig ligt die beslissing bij de sectoren zelf, maar ik zal er zeker op toezien dat de antidiscriminatiewet wordt toegepast en geëvalueerd en dat we creatiever worden in het ontwikkelen en toepassen van instrumenten daarvoor.
De heer Bert Anciaux (sp.a). - Met heel wat elementen uit dit antwoord ben ik het eens. Ik denk dan aan de rolmodellen en het doorbreken van de cirkel. Het eerste meisje van een andere etnische afkomst dat werd aangeworven in het rusthuis waar ik zelf ook verantwoordelijk draag, veroorzaakte heel wat commotie bij de bewoners. Bij de tweede ging het er al anders aan toe en bij de derde was het bijna een vanzelfsprekendheid. En dan heb ik het nog niet over het andere personeel. Ook met wat de minister zei over de wijze van selecteren, ben ik het eens.
Toch durf ik een pleidooi te houden voor het feit dat non-discriminatie ook inhoudt dat het personeelsbestand min of meer een afspiegeling van de bevolking moet zijn. We moeten ook durven nagaan of we in aanbestedingscontracten een dergelijke clausule kunnen opnemen. Iedereen maakt altijd veel misbaar als het over quota gaat. Persoonlijk geloof ik daar wel in, maar ik noem ze liever anders. Spreek van non-discriminatie en een weerspiegeling van de bevolking en niemand kan het nog onverantwoord noemen. Dan moet iedereen er wel achter staan. Als overheid kunnen we op dat vlak voor ons eigen personeel een engagement aangaan. De minister kan daarover misschien met haar collega van Overheidsbedrijven overleggen, maar ook met de gewesten en gemeenschappen. De overheid werkt echter niet alleen met eigen personeel. Heel veel privéfirma's werken via aanbestedingen voor de overheid. Ook daar moeten we streven naar een diversiteitsbeleid op de werkvloer en een non-discriminatiebeleid voeren. Dat houdt in dat het personeel van organisaties die voor de overheid werken, ook een afspiegeling van de diversiteit van de samenleving moet zijn.
Mevrouw Monica De Coninck, minister van Werk. - Op lokaal vlak hebben we daar heel lang mee geworsteld, want er zijn natuurlijk allerlei aspecten: ecologische argumenten, diversiteit, ... Wij hebben dat opgelost door in alle openbare aanbestedingen een open vraag over een `sociale clausule' in een vijftal punten op te nemen. Bedrijven die niets invullen - dat is hun recht - krijgen nul punten. Bedrijven die wel iets invullen, bijvoorbeeld rond ecologie of diversiteit, krijgen daar punten voor. Bedrijven die iets doen rond het aanwerven van laaggeschoolde jongeren of rond opleiding, krijgen daar punten voor. Het is dus een vraag naar de mate waarin het bedrijf betrokken in duurzaamheid, zich engageert als sociale stakeholder in de gemeenschap. Op die manier worden deze onderwerpen ook aandachtspunten. Consultingbedrijven zijn weliswaar heel ernstig, maar presenteren altijd alleen maar mannen in pak en das. Als die mannen in mijn bureau kwamen, maar dat is mijn zeer feministische reflex, vroeg ik altijd of ze geen vrouwen in hun bedrijf hadden. Als voorzitter kon ik me natuurlijk veroorloven dat zo te zeggen. Ik kan u verzekeren dat ze na een paar jaar geen team zonder vrouwen meer durfden voorstellen, omdat ze wisten dat ze van mij die vraag zouden krijgen. Als gevolg daarvan zijn veel bedrijven, ook consultingbedrijven, in vrouwen gaan investeren.