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M. le président. - Je vous propose de joindre ces demandes d'explications. (Assentiment)
De heer Bert Anciaux (sp.a). - De recente gebeurtenissen in de Waalse onderneming MACtac veroorzaakten in de media en de brede publieke opinie een schokgolf van ongeloof en verontwaardiging. Terecht, de onmenselijkheid en onvoorstelbaarheid van deze pesterijen en gewelddaden vereisen een veroordeling in de meest duidelijke bewoordingen. Een samenleving mag dergelijke feiten en tendensen niet aanvaarden en moet ze expliciet veroordelen. Op alle niveaus. In alle middens.
Soms lijken deze feiten eerder uitzonderlijk, maar de cijfers tonen een andere, harde waarheid. Naar schatting 8,5 tot 15 procent van de mensen ondergaan vroeg of laat vormen van pestgedrag op het werk. Bij 3,5 procent van alle werknemers resulteert dat in bijzonder ernstige gevolgen. Pesten maakt mensen ziek. Slachtoffers voelen zich machteloos, verliezen hun zelfvertrouwen en durven uiteindelijk niet meer naar het werk gaan. In ernstige gevallen raakt de werknemer depressief of krijgt hij zelfmoordideeën. Het slachtoffer lijdt ook fysiek. Slapeloosheid, hoofdpijn, rugpijn, buikpijn, angsten en huilbuien vormen voorspelbare symptomen. Pestgedrag grijpt diep in op de waardigheid en mentale integriteit van de persoon. Fundamentele en niet zelden irreversibele beschadigingen zijn een voorspelbaar gevolg.
Ook de overheid draagt hierin een grote verantwoordelijkheid. Vandaag richt ik me tot de minister, maar dit is niet alleen haar verantwoordelijkheid. De gebeurtenissen van de afgelopen weken roepen terechte vragen op over een meer gedeelde en gezamenlijke verantwoordelijkheid, onder meer van de andere werknemers, de collega's van het slachtoffer en uiteraard van de werkgever. Waren dergelijke pesterijen te vermijden? Konden collega's en werkgever niet tijdig ingrijpen om dergelijke misdrijven te voorkomen? Ook werkgevers en vakbonden zijn dus aansprakelijk en moeten hun verantwoordelijkheid op zich nemen. Het betaamt niet elkaar de zwarte piet door te schuiven en zeker niet deze problematiek te misbruiken om over het statuut van het syndicaal personeel te discussiëren. Wat wel moet gebeuren, is standpunten en ideeën uitwerken die leiden tot minder pesten op het werk.
Heeft de minister een zicht op de omvang van deze problematiek? Beschikt de minister over gegevens van de jaarlijkse omvang van dit soort klachten bij de vertrouwenspersonen in bedrijven en bij de Algemene Directie Toezicht op het Welzijn op het Werk? Kunnen evoluties worden vastgesteld en geduid? Weet de minister welke resultaten deze klachten hebben gehad? Beschikt de minister hier over evaluaties? Zo ja, wat waren de resultaten? Zo neen, wat wordt hieromtrent gepland?
Kan de minister mij informeren over het aantal strafrechtelijke en burgerrechterlijke procedures betreffende pesten op het werk? Wordt hierover overlegd met justitie?
Werden de regelgeving en de maatregelen inzake de bescherming tegen geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk al geëvalueerd? Zijn er volgens de minister tekortkomingen in deze regelgeving of in de naleving ervan? Waar situeren ze zich? Wordt inzake preventie voldoende ondernomen? Welke verdere initiatieven plant de minister zodat de regelgeving in de toekomst beter zal worden nageleefd?
Over welke middelen beschikken de administratie en meer bepaald de Algemene Directie Toezicht op het Welzijn op het Werk in het kader van de bescherming tegen geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk? Is de minister tevreden over de werking van deze diensten?
Plant de minister een overleg met de sociale partners over deze kwestie? Kiest de minister ervoor om samen met de sociale partners nieuwe initiatieven te nemen om deze misbruiken sneller en efficiënter aan te kunnen pakken? Zo ja, wanneer en op welke wijze? Zo niet, met welke argumenten motiveert de minister haar inertie hieromtrent?
Plant de minister een overleg met de vakbonden over de aanpak van beschermde werknemers die zich bezondigen aan zulk pestgedrag? Zo ja, wanneer en op welke wijze? Zo neen, met welke argumenten motiveert de minister haar inertie hieromtrent?
Mme Fabienne Winckel (PS). - Le harcèlement moral et sexuel sur le lieu de travail a des conséquences sociales et psychologiques graves sur les travailleurs. En outre, les entreprises où ont lieu des actes de harcèlement voient augmenter les erreurs dans la production, l'absentéisme, le turnover.
Mon collègue Philippe Mahoux s'était déjà penché sur ce problème et avait déposé une proposition de loi visant à modifier la loi du 4 août 1996 relative au bien-être des travailleurs lors de l'exécution de leur travail, pour ce qui concerne la protection contre la violence et le harcèlement moral ou sexuel au travail.
Sa démarche qui visait à maximiser l'impartialité des conseillers en prévention et des personnes de confiance rémunérés par l'employeur, reposait sur trois axes. Premièrement, il souhaitait que le conseiller en prévention puisse être écarté de ses fonctions à la demande des représentants des travailleurs du comité d'entreprise. Deuxièmement, le conseiller ainsi que la personne de confiance devraient être désignés par un mandat résultant des élections sociales. Troisièmement, les personnes de confiance désignées par l'employeur devraient faire l'objet d'un accord préalable des représentants des travailleurs au sein du comité.
À la suite des faits de harcèlement récemment révélés dans une entreprise de ma région - MACtac -, je souhaite revenir sur l'application de la loi du 11 juin 2002 visant à encadrer les faits de harcèlement moral et/ou sexuel dont pourraient être victimes les travailleurs sur les lieux de travail.
Dans la législation précitée, trois possibilités de recours sont prévues pour les éventuelles victimes : la procédure interne, le recours à la Direction générale Contrôle du bien-être au travail et enfin le tribunal.
Il semble en l'occurrence que la procédure interne et le recours à la Direction générale Contrôle du bien-être au travail se soient soldés par un échec.
Par ailleurs, lorsque que la Direction générale Contrôle du bien-être au travail est saisie d'un dossier de harcèlement, celle-ci est chargée d'enquêter et de remettre un rapport à la direction de l'entreprise. Dans le cas qui nous occupe, les dirigeants n'auraient pas réagi et par conséquent la Direction générale aurait classé le dossier sans suite.
Madame la ministre, disposez-vous d'informations quant aux arguments avancés pouvant expliquer l'échec de ces procédures dans le cas précité ?
Un employeur est-il dans l'obligation de répondre à la Direction générale Contrôle du bien-être au travail à la suite du dépôt d'un rapport ? Les syndicats sont-ils informés des procédures introduites et ce, quel que soit le type de procédure engagée ? Sinon, pourquoi ?
Serait-il envisageable de créer un fonds commun rémunérant les conseillers en prévention afin d'assurer leur neutralité totale vis-à-vis des employeurs ?
Cette affaire est-elle un cas isolé ? Disposez-vous de statistiques ? Pouvez-vous me dire quelle est la procédure la plus souvent utilisée ? Le harcèlement est-il souvent commis par un seul auteur ou par un groupe ? Peut-on dresser un profil type des victimes et/ou des auteurs de harcèlement ?
La loi du 11 juin 2002 prévoit en outre que l'employeur veille à ce que les travailleurs victimes d'actes de violence ou de harcèlement moral ou sexuel au travail reçoivent un soutien psychologique approprié auprès des services ou d'institutions spécialisés. Un travailleur peut-il dès lors choisir un spécialiste du secteur privé ? La loi prévoit également que toute personne qui justifie d'un intérêt peut intenter une procédure devant la juridiction compétente. Peut-on considérer qu'un travailleur témoin de tels actes ait un intérêt suffisant pour intenter une procédure ? Dans l'affirmative, bénéficie-t-il de la protection contre le licenciement ?
Une évaluation de la loi devait avoir lieu dans un délai de deux ans à dater de son entrée en vigueur ; a-t-elle eu lieu ? Quelles étaient les conclusions du ministère de l'Emploi et du Travail, du ministère de la Justice et du Conseil national du travail ?
Il me revient par ailleurs que vous auriez demandé à la Direction générale Contrôle du bien-être au travail de se rendre dans l'entreprise incriminée pour analyser sa politique actuelle en matière de prévention et de contrôle dans le domaine du harcèlement au travail. Disposez-vous d'informations complémentaires quant à cette démarche ?
Mevrouw Joëlle Milquet, vice-eersteminister en minister van Werk en Gelijke Kansen, belast met het Migratie- en asielbeleid. - Een werknemer die slachtoffer is van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk, kan opteren voor drie verschillende actiemogelijkheden: de interne procedure; een beroep doen op de inspectiediensten; een procedure instellen voor het bevoegde rechtscollege.
Elke onderneming dient te beschikken over een psychosociale preventieadviseur die, naargelang van het geval, tot de interne of tot de externe dienst voor preventie en bescherming op het werk behoort. Daarenboven kan elke werkgever een vertrouwenspersoon aanstellen die intern is aan de onderneming.
Pour les faits qui se sont déroulés dans l'entreprise MACtac, il faut tout d'abord préciser que contrairement à votre information, la Direction générale Contrôle du bien-être au travail n'a pas été saisie par le travailleur ou par le conseiller en prévention avec l'accord du travailleur comme la législation le permet. Les services du SPF Emploi n'ont jamais été saisis officiellement ; ils ont pris connaissance de l'affaire à la lecture de la presse comme moi-même d'ailleurs.
Pour rappel, le conseiller en prévention, dans le rapport qu'il soumet à l'employeur, fait des propositions de mesures de prévention pour régler la situation individuelle et pour prévenir, à l'avenir, les faits dans l'entreprise. Le rapport du conseiller en prévention a valeur d'avis. C'est l'employeur, responsable final, qui décide de la suite qu'il va donner à la plainte.
Si le travailleur qui a déposé une plainte motivée dans son entreprise considère qu'il est toujours victime des faits parce que l'employeur n'a pas pris de mesures ou a pris des mesures non appropriées, il peut s'adresser à la Direction générale. Dans ce cas-ci, cela n'a pas été fait.
Le conseiller en prévention peut également s'adresser lui-même à la Direction générale, évidemment avec l'accord du plaignant, ce qui n'a pas non plus été fait quoique le conseiller en prévention avait été saisi. Il y a donc eu une négligence que je ne comprends pas. J'ai donc envoyé une lettre au service de prévention pour savoir pourquoi ce service s'était contenté d'émettre des recommandations et n'avait pas assuré le suivi de ses recommandations.
La Direction générale, contrairement au conseiller en prévention, a un pouvoir d'injonction vis-à-vis de l'employeur et peut dès lors le mettre en demeure de prendre des mesures. La Direction générale a pouvoir de dresser un pro justitia si l'employeur ne répond pas à son injonction, pro justitia qu'elle transmet à l'auditeur du travail. Le dossier passe dès lors de l'administration au pouvoir judiciaire, en l'occurrence au tribunal du travail, ce qui, en l'espèce, n'a pas pu avoir lieu puisque la Direction générale n'a pas été saisie.
J'ai immédiatement demandé à mon administration de mener une enquête au sein de la société dont la direction a très peu changé depuis les faits. Cependant, comme vous le savez certainement, le travailleur a déposé une plainte auprès des autorités judiciaires. L'affaire est actuellement à l'instruction. Il faut donc laisser la justice faire son travail et ensuite en tirer les enseignements. J'ai, pour ma part, demandé au service de prévention externe de l'entreprise MACtac, savoir l'asbl CESI, de coopérer pleinement à l'enquête de la Direction générale, et d'améliorer ses prestations, puisqu'elle n'a manifestement pas rempli ses missions dans ce cas.
Mme Winckel a posé en outre plusieurs questions relatives à l'application de la législation en général.
Le comité pour la prévention et la protection au travail de l'entreprise reçoit des données collectives et anonymes sur l'ensemble des demandes d'interventions informelles et des plaintes motivées déposées dans l'entreprise. Le comité n'a pas pour rôle de s'immiscer dans la gestion des cas individuels qui ressort de l'unique responsabilité de l'employeur et qui nécessite, au vu de l'objet de ces plaintes, le respect de la plus grande confidentialité. Il paraît évident qu'une publicité des cas individuels au sein du comité aurait des conséquences nuisibles pour la gestion de la plainte et pour les personnes impliquées dans ces plaintes. Ces dernières peuvent toutefois à tout moment être conseillées et soutenues par leur délégué au cours de la procédure. L'employeur doit par contre demander l'avis du comité sur les mesures de prévention qu'il envisage de prendre globalement au niveau de l'entreprise.
En ce qui concerne la neutralité des conseillers en prévention, la législation prévoit explicitement que les conseillers en prévention doivent remplir leur mission en totale indépendance par rapport à l'employeur et aux travailleurs. Le manque d'indépendance constitue une faute professionnelle pouvant engager leur responsabilité. Un travailleur qui contesterait l'indépendance d'un conseiller dans le traitement d'un dossier peut également faire appel à l'inspection du travail. C'était justement pour soutenir cette indépendance qu'en 2002, en parallèle avec le vote de la loi sur le harcèlement, a été adoptée une loi relative à la protection de ces conseillers en prévention contre le licenciement.
En ce qui concerne le soutien psychologique, la loi prévoit que l'employeur doit veiller à ce que les travailleurs victimes de violence ou de harcèlement de la part de tiers reçoivent un soutien psychologique auprès de services spécialisés. Puisque c'est à l'employeur de supporter les coûts de ce soutien, il est en droit de décider si le travailleur a le libre choix du service ou s'il le désigne lui-même. Par contre, si les faits sont reconnus comme accident du travail, c'est l'assureur qui en supportera les coûts.
Seules les organisations citées à l'article 32duodecies de la loi ont compétence pour agir en justice au nom du travailleur. Un témoin n'aurait d'intérêt à agir en justice que si lui-même avait subi un dommage découlant du harcèlement subi par un collègue... Ce qui semble a priori moins vraisemblable, d'autant plus que le juge pourrait alors considérer qu'il serait en partie responsable de son dommage dès lors qu'il n'a pas dénoncé les faits aux personnes compétentes. Il n'aurait pas d'intérêt à agir s'il intentait l'action pour permettre au travailleur qui s'estime victime d'obtenir une réparation de son dommage.
Ik kom nu tot de omvang van de problematiek. Vooreerst wil ik een aantal verduidelijkingen aanbrengen bij de cijfers van de heer Anciaux. De Europese Stichting van Dublin heeft onlangs de resultaten gepubliceerd van de vijfde Europese enquête naar de arbeidsomstandigheden. 8,7% van de ondervraagde werknemers verklaarde dat ze tijdens de laatste 12 maanden het voorwerp waren van pesterijen, tegenover 8,5% in 2005. 3% verklaarde het slachtoffer te zijn geweest van fysiek geweld op het werk.
En outre, la Fondation européenne procédera à une analyse plus affinée de la situation belge, sur la base d'un échantillon de travailleurs interrogés plus important. C'est pour cette raison que j'ai décidé de financer une augmentation de l'échantillonnage belge qui passera pour la prochaine évaluation de 1 000 à 4 000 personnes.
L'évaluation est actuellement en cours et aura donc un spectre beaucoup plus large, vu le nombre de travailleurs interrogés.
Le spectre sera beaucoup plus large puisque 4 000 personnes seront concernées. Le questionnaire aborde tous les points relatifs à la santé et au bien-être au travail. Il est très précis sur la charge psychosociale et de harcèlement sur le lieu du travail. Cette thématique est beaucoup plus développée car elle prioritaire. Elle a également été inscrite comme priorité pour la présidence européenne.
Les résultats de cette évaluation sont attendus au printemps 2011. Elle est réalisée par les meilleurs experts. Elle sera présentée au parlement et c'est sur cette base que des mesures seront éventuellement prises. Il faudra voir également les différentes recommandations que l'on peut en tirer.
Begin dit jaar werd gestart met de evaluatie van deze wetgeving. Om een volledige analyse te kunnen maken, werden alle actoren ondervraagd die rechtstreeks of onrechtstreeks met de materie te maken hebben. Het gaat om preventieadviseurs psychosociale aspecten, preventieadviseurs-arbeidsgeneesheren, vertrouwenspersonen, arbeidsinspecteurs, rechters, arbeidsauditeurs, advocaten, werkgevers- en werknemersvertegenwoordigers. Het onderzoek omvat twee delen: een kwantitatief gedeelte door middel van een onlinevragenlijst voor alle doelgroepen en een kwalitatief onderdeel in de vorm van groepsgesprekken met sommige doelgroepen. Het eindverslag van de evaluatie zal tegen maart-april klaar zijn. Op dit ogenblik behandelen 32 arbeidsinspecteurs in mijn administratie de klachten over geweld en pesterijen. Wanneer het verslag klaar is, zullen we het advies van de NAR vragen en de voorgestelde maartregelen met de sociale partners bespreken.
Concernant le profil des auteurs et des victimes, les seules données dont nous disposons figurent dans la dernière enquête réalisée en 2001 par la Fondation de Dublin à laquelle je vous renvoie. Cette étude portait sur un échantillon moins important et différents entretiens individuels.
On peut retenir de ces données que, dans 48% des cas, le harcèlement moral émane du supérieur hiérarchique. C'est ce que l'on appelle un harcèlement vertical descendant. Dans 29% des cas, le harcèlement moral émane d'un collègue, c'est le harcèlement horizontal ; dans 7% des cas, le harcèlement émane d'un subalterne, c'est le harcèlement vertical ascendant et, dans 16% des cas, le harcèlement moral émane de personnes de statuts différents, c'est le harcèlement mixte.
Comme on pouvait s'y attendre, le harcèlement moral vertical descendant est donc la forme la plus fréquente de harcèlement sur les lieux du travail. Ce phénomène est particulièrement lié aux relations de pouvoir qui se développent sur le lieu du travail.
Dans 63% des cas, les hommes sont désignés comme auteurs de faits de harcèlement moral, tant par les victimes masculines que féminines ; dans 22% des cas, les femmes sont désignées comme auteurs de faits de harcèlement moral, tant par les victimes masculines que féminines et, dans 14% des cas, les deux sexes sont désignés comme auteurs de faits de harcèlement moral, tant par les victimes masculines que féminines.
Les victimes masculines sont significativement plus harcelées par des hommes que par des femmes. Dans 80% des cas, les hommes sont harcelés par des hommes, dans 9% des cas par des femmes et, dans 10% des cas, par des personnes des deux sexes.
Les victimes féminines sont davantage harcelées par des hommes que par des femmes. Dans 43% des cas, les femmes sont harcelées par des femmes, dans 38% par des hommes et, dans 19% des cas, par des personnes des deux sexes.
Lorsque l'auteur présumé est un homme, la victime est le plus souvent un homme et, comme pour les hommes, les auteurs féminins s'en prennent davantage aux femmes qu'aux hommes, ce qui est aussi assez révélateur.
Toute personne se trouvant dans une relation de travail avec un minimum de rapports hiérarchiques est susceptible d'être victime de harcèlement moral. Cela peut-être un étudiant jobiste, un intérimaire, un représentant de commerce, voire un stagiaire.
Par ailleurs, la caractéristique de l'âge, du sexe, de la nationalité, du statut marital, du statut parental ou du niveau d'instruction n'a pas l'air de prédisposer un individu à devenir plus victime de harcèlement moral sur son lieu de travail.
Personeelsafgevaardigden kunnen worden ontslagen om dringende redenen. Wanneer echter een werkgever een werknemersafgevaardigde wil ontslaan om dringende redenen, moet hij de specifieke procedure volgen die beschreven wordt in de wet van 19 maart 1991. Overeenkomstig deze procedure moet de werkgever de arbeidsrechtbank vragen de dringende reden te erkennen en dit binnen een termijn van drie werkdagen volgend op de dag waarop hij kennis heeft gekregen van het feit dat het ontslag zou rechtvaardigen. Als de dringende reden niet erkend is of de procedure niet gevolgd wordt, is een schadevergoeding verschuldigd. Indien de reïntegratie gevraagd wordt en de werkgever daar geen gevolg aan geeft, is bovendien de betaling van het loon tot de volgende sociale verkiezingen verschuldigd. In dat specifieke geval was de termijn van drie dagen niet nageleefd.
Als minister van Werk keur ik het gedrag van de betrokken personeelsafgevaardigde ten stelligste af. Het gedrag van de afgevaardigde, die moet instaan voor de verdediging van de belangen van de leden van zijn vakbond, is onwaardig. Ik merk dat de voorzitter van de bewuste vakbond ook zijn afschuw heeft laten blijken en dat de betrokken afgevaardigde uit de vakbond zal worden gezet.
Dit vreselijke incident geeft aanleiding tot vragen over de bestaande regeling inzake de bescherming van personeelsafgevaardigden tegen ontslagen. Ik ben van mening dat deze verwerpelijke praktijken geen aanleiding moeten zijn om de bestaande regeling inzake de bescherming van de personeelsafgevaardigden onmiddellijk en ongenuanceerd te herzien. Het komt erop aan meer preventiecampagnes te voeren. Ik heb mijn administratie gevraagd een grote preventiecampagne tegen pesten te organiseren. Zij is nu bezig met de voorbereiding van die campagne.
De heer Bert Anciaux (sp.a). - De minister heeft gewezen op de bestaande procedures. Het sterkt mij in de vaststelling dat we er, ondanks een uitgebreide regelgeving en een groot aantal procedures, niet in slagen de menselijke kant, het pesten zelf, te voorkomen.
We hebben de bestrijding van menselijke fouten gebureaucratiseerd. De slachtoffers dreigen echter door de mazen van het net te vallen. De uitleg van de minister is interessant, maar wijst er toch op dat slachtoffers niet altijd terechtkomen waar ze moeten terechtkomen. De Algemene Directie Toezicht op het Welzijn op het Werk houdt zich blijkbaar niet bezig met individuele aangelegenheden. Slachtoffers van gewelddelicten of van pesten kunnen nog steeds niet op een veilige manier reageren.
Ik vraag mij af of we niet verder moeten durven nadenken over de verantwoordelijkheid van de werkgevers en de vakbonden. Zij zijn immers verantwoordelijk voor de situatie ter plaatse.
Hoe kunnen we de verantwoordelijkheid van werkgevers en vakbonden nog vergroten?
Ook Justitie moet bij dit dossier worden betrokken. Het parket moet initiatieven nemen. De minister heeft immers aangegeven dat de feiten het niveau van het pesten overstijgen, dat het echt om gewelddaden en andere strafrechtelijke feiten gaat. Ik zie Justitie hiertegen niet actief optreden. We moeten daar ernstig over nadenken.
De publieke opinie begreep het allemaal niet meer. Enerzijds waren er de gruwelijke feiten, anderzijds kregen de daders hoge schadevergoedingen. Dat druist in tegen het rechtvaardigheidsgevoel. Ook daar moet worden onderzocht of de arbeidsrechtbanken dergelijke dossiers niet op een meer algemene manier moeten aanpakken. In dit geval hebben ze zich geconcentreerd op één aspect en een schadevergoeding toegekend. Nu blijkt echter duidelijk dat er ook strafrechtelijke feiten zijn gepleegd.
Ik wacht op het eindverslag dat er tegen maart of april zal zijn. Hopelijk verdwijnt dit dossier niet uit de politieke aandacht. Dit is een zeer ernstig dossier. Alle werknemers moeten op een sociaal verantwoorde manier worden beschermd door hun vakbondsvertegenwoordigers, hun collega's en niet in het minst door hun werkgevers. Die laatste dragen immer een grotere verantwoordelijkheid. Ik kan mij niet van de indruk ontdoen dat veel werkgevers op de hoogte zijn van een aantal situaties, maar niets doen om `de sociale vrede te bewaren'. Ik hoop op de steun van de minister te kunnen blijven rekenen om de bureaucratie te overstijgen en het menselijke aspect centraal te stellen.
Mme Fabienne Winckel (PS). - Je vous remercie pour cette réponse très complète. Comme vous l'avez dit, les actes, non de harcèlement, mais de violence morale et sexuelle pratiqués dans cette entreprise ne sont heureusement pas les comportements les plus fréquents. On ne va pas au travail pour subir du harcèlement, ne fût-ce que moral. La lutte contre ces pratiques se heurte à la loi du silence.
Je me réjouis donc de votre initiative de lancer cette campagne d'information et de prévention. Il importe de pouvoir communiquer, de connaître les procédures, de savoir qui contacter, pour que la personne harcelée ne se sente pas seule. Je serais curieuse de voir le rapport qui sera publié au printemps 2011, car ce mal est de plus en plus présent dans bon nombre d'entreprises. On pourrait aussi développer le concept de conseiller en prévention, lequel doit être le plus neutre possible, et agir en partenariat avec les syndicats et les employeurs, afin de les responsabiliser, ainsi qu'avec la justice.
Mevrouw Joëlle Milquet, vice-eersteminister en minister van Werk en Gelijke Kansen, belast met het Migratie- en asielbeleid. - Misschien is de procedure inderdaad een beetje te bureaucratisch.
De wet zou kunnen worden aangepast op basis van de resultaten van het evaluatieverslag.
Ook de verantwoordelijkheidszin van de werkgevers en de vakbonden moet worden versterkt.
Er is een duidelijk gebrek aan bewustmaking. Het gaat nu eenmaal om een gevoelig thema. De betrokken vakbond heeft al zijn leden een brief gestuurd om hen hiervoor te sensibiliseren. Ook Justitie en de inspectiediensten van de FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg moeten meer aandacht besteden aan deze problematiek.