(Fr.): Question posée en français - (N.): Question posée en néerlandais
Il me revient que diverses modifications vont être apportées tant dans le déroulement que dans l'organisation des mesures de compétences pour les niveaux B et C.
En ce qui concerne le déroulement des tests, il semble que les mesures de compétences ne seraient plus constituées que de deux parties à savoir un test d'application informatique et d'un exercice pratique, ces deux parties, ou l'une d'entre elles, pouvant éventuellement être remplacées par une formation certifiée par le SPF P&O.
La troisième partie des mesures de compétences à savoir l'interview structurée de à peu près une heure avec une préparation de 30 minutes, qui avait pour but d'évaluer les relations interpersonnelles des candidats ainsi que leur manière de diriger, leur fonctionnement personnel, semble avoir été abandonnée alors qu'elle constituait, semble-t-il, un volet important de la méthodologie adoptée.
En outre, il semble également que divers aménagements auraient été apportés à l'organisation des mesures notamment en termes d'organisation de navette pour les participants aux formations « aptitudes pc », d'adaptation des horaires.
L'honorable ministre pourrait-il répondre aux questions suivantes :
1. Quelles sont les raisons qui justifient que les mesures de compétences ne soient désormais constituées que d'un test d'application informatique et d'un exercice pratique ? En d'autres termes, quelles sont les raisons qui justifient que l'interview ait été abandonnée alors qu'elle constituait un volet important de la méthodologie adoptée ?
2. Si le Selor avait procédé au recrutement d'agents chargés de mener les interviews orales ? Dans l'affirmative, quel est le nombre d'agents engagés ? Quelle mission vont-ils, dès lors, assumer au sein de Selor ?
3. Quelles sont les formations certifiées par le SPF P&O qui pourraient remplacer le test d'application informatique et l'exercice pratique ? Des formations certifiées par d'autres départements seront-elles également prises en compte ?
4. Si l'ensemble des agents évalués ayant passé la mesure de compétence ont été traités de la même manière ? En effet, il me revient que durant les deux premières semaines il convenait de réussir trois modules pour pouvoir passer au test de gestion du « bac à courrier » alors que par la suite la réussite de deux modules suffisait ? Quelles sont les raisons qui justifient que l'on en revienne à l'exigence des trois modules ?
5. S'il n'y a pas d'inégalité de traitement entre les agents qui sont équipés en moyens informatiques modernes (à savoir un ordinateur disponible par agent avec la série logicielle Microsoft complète et à jour) et le grand nombre d'agents qui selon le dernier numéro de Fédra ne disposent pas d'équipements informatiques ou sont contraints de travailler en collégialité ?
6. Les raisons qui justifient que les tests de connaissance informatique soient essentiellement construits sur l'utilisation des logiciels Microsoft ? Les agents utilisant d'autres logiciels (Lotus, ...) sont-ils objectivement évalués sur leurs compétences réelles ?
7. Si les questions des tests de connaissance informatique ne sont pas plus théoriques que pratiques ? Les questions ne s'écartent-elles pas trop du contenu du travail quotidien des agents ?
8. Si des adaptations ont été prises afin de prendre en compte le fait que certaines catégories d'agents (notamment les éducateurs) n'utilisent pas dans leurs fonctions les moyens informatiques car ceux-ci ne sont, en réalité, pas confrontés aux tâches administratives ?
Réponse : En réponse à sa question, je puis communiquer à l'honorable membre ce qui suit.
1. L'interview axée sur le comportement pour être tout à fait efficace devrait se mesurer sur le terrain, dont le cadre idéal devrait être un entretien entre le chef direct et son collaborateur. Dans le cadre de la réforme Copernic, vu la restructuration des services, le changement possible au niveau du management de ligne et la non-préparation de la hiérarchie en ce qui concerne le processus d'évaluation, il s'indiquait, en concertation avec les organisations syndicales, de s'orienter vers un système plus neutre c'est-à-dire un entretien comportemental entre l'agent, un évaluateur de Selor et une personne spécialement formée issue du service d'encadrement du SPF.
Vu le défi organisationnel de la composante informatisée, de l'énergie déployée pour garantir son fonctionnement, de l'impact dans les services de la non-réussite à la première mesure des compétences de certains de leurs agents, des remous importants lors de tout changement auprès des fonctionnaires dans le processus ..., ces éléments ont conduit, en concertation avec les syndicats, à une optique de stabilisation du système tant au niveau humain (compréhension de la philosophie et de l'impact positif à long terme pour les agents) que matériel (garantie du zéro défaut).
J'attire également votre attention sur le bénéfice considérable que l'on peut déjà retirer, en matière de développement individuel, des tests mis en oeuvre. Tant au niveau de « l'e-alphabétisation » dans une société de plus en plus informatisée qu'au niveau d'une gestion des tâches et de l'information plus efficace au sein de l'administration. Je rappelle que chaque agent reçoit un feed-back approfondi sur ses prestations et sur les points susceptibles d'être améliorés.
L'important, c'est que le modèle des compétences reste intact et que le concept ne soit pas abandonné.
2. Le nombre d'assesseurs engagés spécifiquement dans le cadre des entretiens se monte à six. La fonction initiale de ces assesseurs s'est muée en une fonction de gestion de qualité (objectif zéro défaut) tant au niveau du processus des mesures de compétences (par exemple, accompagnement des agents qui n'ont pas réussi la partie connaissance de l'outil informatique), qu'au niveau des outils utilisés (suivi au niveau de la conception des outils, adaptations des outils pour les personnes moins valides, gestion du planning ...).
3. Ce sont des formations pertinentes et nécessaires dans l'exercice de la fonction. Elles sont actuellement à l'étude au sein de l'Institut de formation de l'administration fédérale (IFA). Elles seront évaluées selon des critères objectifs et en toute transparence.
Toute formation peut être prise en compte à partir du moment où elle répond strictement aux critères de validité et d'objectivité fixés par le SPF P&O.
4. Il est évident que les agents ont été traités de manière équitable. La raison pour laquelle le test « aptitudes pc » se trouve chronologiquement avant le test « bac-à-courrier » s'explique par le fait qu'on a voulu anticiper l'impact négatif qu'aurait pu avoir la méconnaissance de l'utilisation d'un ordinateur dans le maniement du test « bac-à-courrier ». Impact négatif éventuel compensé par la formation. Le fait de passer, après une période de test, de trois à deux modules, a été envisagé en fonction des constatations suivantes : le fait de réussir deux modules constituait la preuve que l'agent était capable de se servir d'un pc et permettait par la même occasion de mieux rentabiliser le taux d'occupation des salles informatiques du Selor.
Le retour à l'exigence de réussir trois modules est motivé par le fait d'offrir une meilleure vue à l'agent concerné par les mesures de compétences quant au processus qu'il doit suivre. Il doit d'abord réussir la première composante pour accéder à la deuxième, même dans le cas où il doit suivre une formation.
5. L'informatisation est un processus irréversible. Toute la société est informatisée et l'ensemble de l'administration fédérale doit suivre ce processus. Dans le cadre de « l'e-gouvernement », il convient d'encourager l'utilisation de l'outil informatique chez les agents qui y seront confrontés tôt ou tard (« e-alphabétisation »). Il est important d'attirer l'attention sur le fait que le choix de la version du système d'exploitation et des logiciels repris dans les différents modules ne concerne pas uniquement les dernières versions, et n'est pas exclusivement orienté sur des produits Microsoft. De plus, les formations qui sont dispensées permettent à une très large majorité de se mettre à jour et d'atteindre un niveau suffisant. L'effort en formation pour donner à chacun une connaissance de base ou une réactualisation de ses connaissances en matière d'utilisation d'un ordinateur n'a jamais été aussi conséquent.
6. La position dominante des logiciels bureautique de la série Microsoft dans le monde informatique n'est un secret pour personne. Néanmoins, une enquête a été faite auprès de chaque SPF pour déterminer les standards en activité au sein de ce SPF. Ceci a été fait en vue d'adapter l'offre et de permettre à chaque agent de pouvoir se retrouver dans son univers informatique propre. La philosophie ECDL est donc garantie.
7. Comme dit dans le point précédent, la philosophie ECDL est respectée. L'objectif de ces tests est d'évaluer la connaissance de base et de voir si l'évalué est capable de se débrouiller dans son univers informatique. Les tests qui sont proposés aux agents visent à atteindre un objectif fixé par la question mais pour lequel l'agent peut utiliser les moyens qu'il trouve adéquats ou qu'il utilise généralement.
À titre d'information, il ressort d'une enquête de grande envergure réalisée au Danemark que le temps perdu par personne et par semaine à cause de la méconnaissance de logiciels utilisés dans le cadre professionnel pouvait être évalué à 1 h 30.
Une évaluation objective, suivie d'une formation adéquate pour ceux ou celles qui n'ont pas atteint le minimum, est donc un atout supplémentaire tant pour l'administration que pour les agents.
8. Une évaluation a été faite quant aux compétences de base nécessaires pour l'exercice de chaque fonction. Dans la mesure où par exemple un éducateur doit pouvoir être capable de rédiger un rapport, ou faire une recherche sur Internet dans le cadre de sa fonction, il est intéressant qu'il possède une connaissance suffisante de l'utilisation de l'ordinateur.