(Fr.): Question posée en français - (N.): Question posée en néerlandais
Dans le cadre de la réforme Copernic, la procédure de sélection aux postes de direction comporte désormais, après examen des CV des candidats par le Selor, une épreuve d'évaluation de leurs techniques de gestion, préparée par un consultant externe désigné par le Selor, et mieux connu sous le nom d'« assessment centre ».
Selon le site internet « Copernicus », l'« assessment centre » est une méthode qui permet d'évaluer les candidats à une fonction sur base de leurs compétences, en utilisant des critères bien définis. L'assessment constituerait un outil de diagnostic permettant de mettre en lumière les forces et les faiblesses des personnes évaluées en se basant sur des tests de simulation et des exercices liés à la fonction future du candidat.
Je souhaiterais :
1. disposer, pour chaque SPF, de la liste des consultants désignés par le Selor pour la sélection comparative de président du comité de direction, de N-1 et de N-2;
2. savoir si au travers de ses diverses candidatures, un candidat est suivi par un même responsable de projet au sein de l'« assessment centre »;
3. savoir si le référentiel de compétences est identique quelle que soit la fonction et quel que soit le niveau de celle-ci. Le niveau d'exigence est-il exprimé et différencié par niveau?
4. savoir si le lien entre indicateurs de comportement observés et la décision est précisé. À défaut, cela ne permet-il pas d'orienter l'évaluation du candidat en mettant tantôt davantage l'accent sur tel critère de compétence, tantôt sur tel autre, dès lors qu'il y aurait 12 critères?
Réponse : 1. Les consultants pour les sélections comparatives des présidents de comités de direction provenaient de la firme TMP Belgium (TMP De Witte & Morel) sauf en ce qui concerne la sélection du président du comité de direction du SPF Budget et Contrôle de la gestion (Quintessence).
Les consultants pour les sélections comparatives des fonctions de management N-1 et N-2 proviennent du consortium TMP Belgium Quintessence.
Pour ne pas encombrer le bulletin des Questions et Réponses, une liste des consultants ayant participé au processus sera envoyée directement par les firmes à l'honorable membre.
2. Quel que soit le niveau de la fonction de management (président du comité de direction, niveau 1, niveau 2), les candidats sont toujours suivis par deux assesseurs. Ces derniers répondent tous aux mêmes critères de qualité. Un seul a la responsabilité du rapport final. Les équipes ainsi constituées varient d'un centre d'évaluation à l'autre; ainsi un candidat qui se présente plusieurs fois peut être observé par des équipes de composition différente. De ce fait, l'assesseur responsable du rapport final est différent lorsqu'un candidat se représente plusieurs fois.
3. Les compétences génériques de management définies en concertation avec l'autorité fédérale et établies méthodologiquement pour correspondre au mieux aux exigences des fonctions envisagées sont identiques pour toutes les fonctions de management (président du comité de direction, niveau 1, niveau 2). Voici la liste de ces compétences :
sens des responsabilités;
esprit analytique;
esprit flexible et innovant;
réalisation des objectifs;
vision et capacité d'intégration;
coaching, motivation et développement du personnel;
direction de groupes;
collaboration à et développement de réseaux;
communication orale et écrite;
persuasion et négociation;
loyauté et intégrité;
orienté citoyen, client interne et société.
L'assessment center est une procédure d'évaluation basée sur l'observation comportementale dans des situations de simulation et sur des exercices. L'évaluation est traduite en forces et faiblesses selon le « degré d'apparition » de la compétence observée au cours des simulations et des exercices. Les indicateurs de comportement balisent l'échelle qui va de faiblement à fortement développé. Les indicateurs de comportement balisant l'observation sont adaptés au niveau observé (président du comité de direction, niveau 1, niveau 2).
4. En fonction du niveau de développement de la compétence, l'observation se traduit en : faiblement développé, moins développé, suffisamment développé, fortement développé, et ce dans le cadre strict de l'exercice (simulation) et au travers de plusieurs exercices. La décision finale se traduit par le bilan des niveaux de développement des compétences observées et par une balance générale des forces et des faiblesses; elle est établie sur quatre niveaux : pas apte, moins apte, apte et très apte.
Le rapport forces/faiblesses de l'ensemble du centre d'évaluation induit la décision finale. Ainsi l'ensemble des critères est observable de manière objective et identique.