(Fr.): Question posée en français - (N.): Question posée en néerlandais
Dans le cadre de la réforme des carrières fédérales, il est prévu que l'agent qui participe et réussit à une mesure des compétences avec succès, a droit à une allocation de compétence qui vient s'ajouter à son traitement de base.
La mesure des compétences semble distinguer deux types de compétences : les compétences techniques fonctionnelles et les conpétences génériques.
Je souhaiterais que l'honorable ministre me fournisse une réponse aux questions suivantes :
1. N'y a-t-il pas un risque de confondre la mesure des compétences et l'évaluation de l'agent dès lors que l'objectif des mesures de compétences est de vérifier si la personne a, oui ou non, les compétences nécessaires pour exercer sa fonction avec un certain degré de succès ?
2. Quelles seront les conséquences directes et indirectes pour un agent qui obtient, dans le cadre de la mesure des compétences techniques et fonctionnelles, un résultat indiquant qu'il n'exerce pas sa fonction de façon convenable ?
3. Quel type de publicité sera accordé aux résultats du test ?
4. Comment compte-t-il procéder concrètement afin de placer la personne dans une situation similaire à celle dans laquelle elle se trouve habituellement et lui confier une mission correspondant au genre de missions auxquelles elle est le plus souvent confrontée dans le cadre d'un test d'application dès lors que ce test est organisé par le Selor ? Quel est l'organe qui définira la situation et la mission ? Le Selor, le représentant du service d'encadrement personnel et organisation ?
5. Quelles sont concrètement les familles de fonctions envisagées pour mesurer les compétences portant sur les compétences essentielles au bon exercice de la fonction ?
6. Des formations seront-elles prévues afin de préparer les agents aux divers tests ? Dans l'affirmative, quel sera l'organe chargé de dispenser ces formations ?
7. Le nombre de représentants de Selor sera-t-il suffisant pour mener à bien les entretiens structurés avec les agents ayant réussi avec succès le test d'application ou obtenu un certificat ? Dans la négative, les entretiens structurés seront-ils menés par des personnes extérieures au Selor ? Dans l'affirmative, par qui ?
8. Quelle est la durée par agent d'un entretien structuré dans le cadre de la mesure des compétences comportementales ?
9. Quel est le rôle du co-observateur du représentant du service d'encadrement personnel & organisation lors des entretiens mesurant la compétence comportementale ? Des représentants syndicaux pourront-ils être présents en tant qu'observateur ?
10. Quelle est la valeur légale de l'« avis » rédigé par le représentant de Selor décrivant les points forts et les points faibles de l'agent ? Le rapport sera-t-il transmis à l'agent concerné ? Quels sont les recours prévus pour un agent qui s'estimerait être en désaccord avec le contenu de l'avis ? Dès lors que celui-ci doit aboutir à un plan de développement individuel, n'est-il pas opportun de prévoir un recours ?
11. Quels types d'actions concrètes autres que des actions de formation sont-elles prévues dans un plan de développement individuel ?
12. Quel mécanisme sera mis en place afin de garantir l'égalité entre les agents d'un même niveau dès lors que seront pris en compte pour le calcul de la première allocation les mois suivants la réussite ? En d'autres termes, un agent se verra-t-il allouer une prime d'un montant différent par le seul fait qu'il s'est vu obligé de passer son test postérieurement à d'autres agents étant donné le manque de personnes habilitées à faire procéder aux entretiens mesurant les compétences comportementales ?
Réponse : Question 1
La mesure des compétences et l'évaluation d'un agent sont des mesures complémentaires et non contradictoires. La différence fondamentale entre les deux est que la mesure des compétences vérifie l'acquis des outils nécessaires pour bien fonctionner dans sa fonction et l'évaluation permet d'observer si ces acquis sont effectivement appliqués dans le travail quotidien. En effet, une personne peut effectivement posséder les compétences nécessaires mais ne pas les mettre en oeuvre dans son activité professionnelle, d'où l'utilité et la complémentarité des deux mesures.
Question 2
La seule conséquence directe d'un résultat négatif à la mesure des compétences est une remise en question grâce au feed-back que chaque agent recevra sur sa manière d'aborder le travail en fonction des objectifs poursuivis par l'organisation. Ce recul permettra en collaboration avec le service d'encadrement du service public fédéral personnel et organisation (SPF P&O) d'élaborer un plan de développement individuel permettant à l'agent de se mettre à jour pour exercer sa fonction de manière optimale.
Question 3
Ne seront en possession des résultats que l'intéressé lui-même, son supérieur hiérarchique et une personne de référence dûment authentifiée du service d'encadrement du SPF P&O. Un avis sera également communiqué à l'organisme de paiement mais pour ce dernier, sans référence au contenu du résultat.
Question 4
Chaque agent sera positionné dans une famille de fonction prédéterminée pour laquelle une évaluation des compétences génériques aura été élaborée en collaboration avec des personnes de référence de tous les SPF et du staff P&O.
La mesure des compétences telle qu'elle est programmée ne vise pas à mesurer la situation existante d'un agent en particulier, mais à évaluer la capacité de cet agent à réagir et à interagir efficacement pour résoudre un problème donné d'une difficulté équivalente à ce qu'il peut rencontrer dans sa pratique journalière.
En fonction des compétences strictes à évaluer, Selor, fort de son expérience antérieure et de la formation continue de ses agents pour évaluer, créer ou adapter de nouveaux tests, élaborera les situations et les missions qui permettront d'apprécier les compétences ciblées.
Question 5
Un modèle générique de compétences est élaboré, ainsi qu'une définition de toutes les compétences spécifiques qui le constitue. Un groupe de travail est actuellement en train d'établir un lien entre ces compétences et les familles de fonctions.
Question 6
L'objectif de la certification des compétences est mettre en valeur les compétences déjà acquises. Il n'y a donc pas lieu d'organiser une formation préalable. Par contre une information précise accessible à tous sera dispensée afin de démystifier l'ensemble de cette procédure.
Question 7
Une quantification des ressources humaines nécessaires au bon déroulement de la procédure d'entretien est actuellement à l'étude par Selor. Si les ressources internes au Selor s'avèrent insuffisantes, un appel aux candidatures externes sera lancé pour compléter la cellule de certification des compétences du Selor. Lors du dernier conclave budgétaire, une enveloppe équivalente à cinq ETP de niveau A a été dégagée en ce sens. Chaque membre de la commission de certification de compétence qui sera amené à procéder à un entretien structuré recevra une formation approfondie pour cette tâche spécifique en vue de maximiser l'objectivité de l'évaluation.
Question 8
L'entretien aura une durée dépendant du nombre de compétences à mesurer. Il ne devrait cependant pas excéder 45 minutes (temps nécessaire pour évaluer trois compétences spécifiques).
Question 9
La commission chargée d'assurer les entretiens comportementaux sera constituée au moins d'un expert en technique d'entretien structuré (Selor) et d'une personne du service d'encadrement P&O du SPF d'où provient l'agent. Cette dernière n'interviendra pas lors de l'entretien mais pourra donner un éclairage suffisant à l'interviewer sur le contexte de travail de l'agent de part sa connaissance du milieu de travail dans lequel ce dernier évolue. Il interviendra également comme soutien dans le rapport qui sera rédigé en fonction des observations qu'il aura pu effectuer lors de l'entretien. L'observateur recevra une formation lui donnant des indications précises sur le rôle qu'il doit jouer dans cet entretien, et sur les critères de compétences qu'il est chargé d'observer.
Les organisations syndicales seront averties du planning des entretiens et elles pourront y déléguer certains représentants si elles le désirent.
Question 10
L'avis rendu par Selor sera basé sur une mesure objective, obtenue par des outils répondant à des normes de fiabilité et de validité importantes.
Chaque agent recevra un feed-back reprenant les éléments importants issus des différentes étapes qu'il aura parcouru (points forts et faibles).
Vu le sérieux de la méthodologie et des outils utilisés, il n'est pas nécessaire de prévoir une procédure de recours. L'avis étant également utilisé à des fins de développement individuel, l'agent concerné sera invité et non forcé à suivre un plan de développement qui lui permettra le cas échéant d'obtenir une certification au cours d'une passation ultérieure. Pour rappel, la participation à cette mesure de compétence se fait sur base volontaire, et pourra être reproduite à intervalle régulier.
Question 11
Outre des actions de formations pour l'agent, il est également prévu que le chef fonctionnel de ce dernier fera l'objet d'un accompagnement. Cet accompagnement aura pour objectif d'optimaliser les exigences de la fonction, les attentes du supérieur hiérarchique mais aussi ses devoirs (informations, formations ...) et les compétences attendues chez l'agent.