2-91 | 2-91 |
Mevrouw Iris Van Riet (VLD). - Enkele collega's nemen op het ogenblik in de commissie voor de Institutionele Aangelegenheden deel aan de bespreking van het regeringsvoorstel om het recht op gelijke kansen in de Grondwet op te nemen. Zij verzoeken u hen te willen verontschuldigen.
Mainstreaming vormt een belangrijk element van het jaarverslag 1999 van de regering over het gevoerde beleid overeenkomstig de doelstellingen van de vierde Wereldvrouwenconferentie. Dit verslag bevat tevens een hoofdstuk betreffende ambtenarenzaken en modernisering van de openbare besturen. In de eerste plaats gaat het om de opvoeding en de opleiding van vrouwelijke rijksambtenaren. Dit is een aangelegenheid die tot de bevoegdheid van het OFO behoort. De overige actiegebieden zijn: vrouwen en economie, meer in het bijzonder de gelijke toegang van vrouwen tot een betrekking bij de staat - een specifieke opdracht van Selor -; vrouwen en besluitvorming binnen het ministerie van Ambtenarenzaken en ten slotte de institutionele mechanismen die moeten leiden tot het verbeteren van de loopbaanperspectieven van de vrouwelijke rijksambtenaren.
In de meeste overheidsadministraties hebben mannen en vrouwen andere verantwoordelijkheden en functies. Dat wordt horizontale segregatie genoemd. Bovendien zijn vrouwen ondervertegenwoordigd op de belangrijkste posten. Dat is verticale segregatie. Vaak wordt hiertegen ingebracht dat het geslacht er in overheidsorganisaties niet toe doet en dat elke persoon wordt beoordeeld op zijn/haar competentie. Onderzoek wijst evenwel zeer duidelijk uit dat het uitgangspunt van formele gelijkheid, dat door vele organisaties, zowel binnen als buiten de overheidssector, wordt gehanteerd en waardoor op het eerste gezicht iedereen op dezelfde manier wordt behandeld, in de praktijk tot ongelijke kansen voor mannen en vrouwen leidt. Naast de reeds vermelde fenomenen van horizontale en verticale segregatie, stellen we vast dat vrouwen in overheidsinstanties in precaire statuten werken zoals contractuele tewerkstelling in plaats van vaste benoeming, en dat veel meer vrouwen dan mannen deeltijds werken, wat helaas nog vaak negatieve gevolgen heeft voor hun loopbaan.
De betrokkenheid en de prestatie van het personeel zijn kritische succesfactoren voor een goed functionerende organisatie. Alle talenten moeten optimaal worden benut en ontwikkeld. Dat is niet altijd het geval, onder meer omdat het personeel te vaak als een ongedifferentieerde categorie wordt beschouwd, met als gevolg dat er te weinig aandacht wordt besteed aan de specifieke situatie en eigenheid van de personeelsleden. Rekening houden met het genderaspect in het personeelsbeleid, betekent dat aandacht wordt besteed aan differentiatie en dat iedereen de kans moet krijgen zijn individuele competenties optimaal te ontplooien. Een emancipatiegericht personeelsbeleid speelt niet enkel in het voordeel van de vrouwen en is zelfs niet uitsluitend op vrouwen gericht. Iedereen heeft er baat bij.
Als de regering het genderperspectief inderdaad in haar beleid wil integreren, moet ze een emancipatiegericht personeelsbeleid voeren. Daden zijn immers belangrijker dan woorden.
In sommige overheidsdiensten werd reeds een stap in de goede richting gedaan. Zo werd er, ten eerste, in Vlaanderen een actieonderzoek gedaan naar gendermainstreaming in het personeelsbeleid binnen het ministerie van de Vlaamse Gemeenschap. Dit onderzoek droeg de naam Gender in balans en liep van januari 1998 tot maart 1999. Minister Van den Bossche was bij de start van dit onderzoek Vlaams minister van Ambtenarenzaken en zal zich het begin van het onderzoek ongetwijfeld herinneren. Het initiatief hiertoe werd genomen door de dienst Emancipatiezaken, die zich bezig houdt met het interne emancipatiebeleid van de Vlaamse administratie. Het onderzoeksproject had tot doel de concrete middelen en instrumenten aan te reiken die noodzakelijk zijn voor de lancering van een succesvol integratieproces. Sinds de introductie van het onderzoeksproject en van het concept "gender" in de Vlaamse administratie, wordt het genderaspect meer en meer gezien als een belangrijk deel van de vernieuwing dat bijdraagt tot een beter personeelsmanagement. Het emancipatiebeleid is nu synoniem voor vooruitgang en professionalisme.
Ten tweede verwijs ik naar het rapport 5 jaar positieve-actiebeleid (1990-1995), dat tijdens de vorige regeerperiode op 25 juli 1997 door de Ministerraad werd goedgekeurd. Dit rapport bevat ook een voorstel om streefcijfers uit te werken. Op initiatief van de toenmalige minister bevoegd voor het gelijkekansenbeleid ging het onderzoeksproject Ken- en stuurgetallen, instrument voor een evenredige vertegenwoordiging van mannen en vrouwen in de federale ministeries begin 1998 van start. Het onderzoek werd eind 1998 afgerond met het opstellen van ken- en stuurgetallen voor elk federaal ministerie. Op basis van de aanbevelingen van dat onderzoek werd in mei 1999 een project gestart om een meer geïntegreerde benadering inzake gelijke kansen en personeelsbeleid uit te bouwen. Het uitwerken van een voorstel om een mainstreamingsverantwoordelijke aan te wijzen op het ministerie van Ambtenarenzaken, was het startpunt van deze nieuwe strategie.
Ten derde verwijs ik naar de initiatieven die de minister aanhaalde als antwoord op een mondelinge vraag van mevrouw Sabine de Bethune over de gelijkekansendimensie in de Copernicusnota. Belangrijke positieve stimuli die hij naar voor bracht waren de oprichting van een programmatorische overheidsdienst Gelijkekansenbeleid, het schrappen van de rangorde naar diensttijd, een rigoureus rekening houden met competentie en potentialiteit en het nemen van specifieke maatregelen inzake het samengaan van arbeid en levenskwaliteit. Deze voornemens kunnen inderdaad een onmiddellijk positief effect hebben op de genderverhoudingen.
Eén van de belangrijkste doelstellingen van het Copernicusplan is de vernieuwing van het personeelsbeleid. In het nieuwe organogram van de federale overheidsdiensten is een horizontale overheidsdienst voor personeel en organisatie/HRM opgenomen. Tijdens de drie laatste vergaderingen van het Adviescomité voor gelijke kansen voor vrouwen en mannen op 5 en 12 december van vorig jaar en op 9 januari jongstleden werd door de kabinetsmedewerkers van vice-eerste minister en minister van Werkgelegenheid, mevrouw Onkelinx, en van de minister van Ambtenarenzaken en Modernisering van de Openbare Besturen zelf medegedeeld dat er binnen deze dienst maatregelen zullen worden uitgewerkt inzake gelijkekansenbeleid.
Op welke manier zal volgens het Copernicusplan deze horizontale overheidsdienst voor personeel en organisatie het gelijkekansenbeleid in concreto gestalte geven? Hoe zal de oprichting van een cel gelijke kansen of de aanwijzing van een verantwoordelijke voor gelijke kansen de vernieuwde federale administratie gendergevoeliger maken?
Zal de minister rekening houden met de aanbevelingen uit het onderzoeksrapport Ken- en stuurgetallen? Indien ja, wat is de rol van deze ken- en stuurgetallen binnen het Copernicusplan?
Wat zal de relatie zijn tussen de programmatorische overheidsdienst en de eigen diensten die de criteria voor potentialiteit en competentie gaan ontwikkelen? Wie gaat toetsen of die criteria inderdaad genderneutraal zijn?
De heer Luc Van den Bossche, minister van Ambtenarenzaken en Modernisering van de openbare besturen. - Het gelijkekansenbeleid is in de nieuwe structuur van alle federale ministeries opgenomen. Dat is ook logisch, omdat we voor de rest in een structuur van een virtuele matrix zitten. Daarom zal het nooit kunnen volstaan om alleen in de horizontale organisatie een cel terzake op te richten, omdat er dan een geheel zonder relais zou bestaan in de realiteit van de verticale diensten. Indien ik kies voor een virtuele matrix, moet ik het gelijkekansenbeleid ook repetitief toepassen in de verschillende verticale en horizontale structuren met een concentratie in het horizontaal departement voor personeel en organisatie.
Een van de strategische doelstellingen bestaat er dus in het genderaspect in alle stappen van het moderniseringsproces in acht te nemen. Het volstaat immers niet alleen bij de selectie een soort gendergevoeligheid aan de dag te leggen. Dat is niet onbelangrijk, maar het verloop van de carrière bepaalt of wat bij de selectie gebeurd is, ook waargemaakt wordt in de uiteindelijke vervulling van de overheidsdienst.
Het Copernicusplan voorziet in de oprichting van een POD of programmatorische overheidsdienst Gelijkekansenbeleid, die behoort tot de federale overheidsdienst Tewerkstelling en Sociaal Overleg.
Dit betekent dat het genderaspect permanent verweven is in de federale overheidsdienst Tewerkstelling en Sociaal Overleg en dat de regering het belangrijk genoeg vindt om het daaruit te halen voor de duur van de legislatuur en er een afzonderlijke programmatorische overheidsdienst te maken; ze wil er dus een beleidsklemtoon op leggen. Dat is niet nieuw, want ook in de vorige regeringsverklaringen werd daar al veel aandacht aan besteed. Als de regeringen het toen programmatorisch hadden moeten vertalen, zouden ze ook een programmatorische overheidsdienst hebben opgericht.
Het beleid van die programmatorische overheidsdienst zal door alle horizontale en verticale overheidsdiensten worden uitgevoerd, zowel in de horizontale als in de decentrale directies. De verschillende departementen zullen dus terzake over de nodige competentie beschikken. In de horizontale overheidsdienst Personeel en Organisatie zal een heel bijzondere competentie inzake gelijkekansenbeleid beschikbaar zijn en die zal ook bewust worden gezocht bij de samenstelling, omdat die dienst in het personeelsbeleid van alle verticale diensten Personeel en Organisatie de genderdimensie moet beïnvloeden. Die horizontale dienst zal ook de conclusies moeten trekken uit wetenschappelijke studies. Ik herinner mij dat in Vlaanderen bij de selectie van de eerste generatie afdelingshoofden die met een assessment-procedure werden aangesteld voor een dubbel systeem van externe en interne beoordeling werd geopteerd. Na wetenschappelijk onderzoek van de procedure bleek dat de negatieve gendergevoeligheid groter was bij de beoordeling door de administratie zelf dan door de externen.
Indien nodig kan die competentie ook projectmatig worden ingevuld door het uitschrijven van projecten voor een specifieke federale overheidsdienst, waarbij dus tijdelijke competentie wordt ingehuurd, voornamelijk van universiteiten.
Het beleid van de horizontale dienst Personeel en Organisatie wordt ingevuld door de afdeling Beloningsmanagement en Arbeidsvoorwaarden. Dit is een grote verandering ten opzichte van de huidige situatie. Totnogtoe werd het genderaspect los van de human resources gezien. Nu wordt het een onderdeel van het totale personeelsbeleid binnen elke verticale entiteit.
Mevrouw Van Riet vroeg of rekening zal worden gehouden met de aanbeveling uit het onderzoeksrapport Ken- en stuurgetallen. Het Copernicusplan heeft tot doel de individuele competenties zo goed mogelijk te ontplooien, om de individuele capaciteiten van de personeelsleden voor hun job te valoriseren. De gendergelijkheid zal dus beter dan ooit in acht worden genomen.
In de toekomstige overheidsdiensten zullen er directies Personeel en Organisatie in elke verticale dienst zijn. In deze directies zal een competentie inzake gelijke kansen ontwikkeld worden. De genderdimensie zal dus een belangrijke rol spelen, niet alleen bij de aanwerving, maar ook gedurende de hele loopbaan van de personeelsleden, zoals inzake opleiding en bevordering.
Het is duidelijk dat in de toekomst zowel de individuele ambtenaar als de leidinggevende instanties verantwoordelijkheid dragen inzake opleiding en carrièreverloop. Via wetenschappelijke registratie van het gedrag zal dus moeten gekeken worden of terzake bijsturing nodig is. Te verwachten valt dat er in het begin zowel bij de ambtenaar als bij de leidinggevende instantie op dat vlak afwijkingen zullen zijn, die zullen moeten worden bijgestuurd om tot goede resultaten te komen. Ik pleit in dit verband dus voor een degelijke wetenschappelijke begeleiding.
De selectiecriteria voor de leidinggevende functies worden op het ogenblik herzien. De kandidaten voor de managementfuncties zullen door een extern bureau geëvalueerd worden. Dat betekent meer objectiviteit en meer professionalisme. In de mate dat het bureau in kwestie zich houdt aan de internationale normen, is een maximale inspanning inzake genderneutraliteit verzekerd. In Vlaanderen is dit zeer strikt doorgevoerd voor de groep van de afdelingshoofden waarover ik zo-even sprak. Het percentage vrouwen is hierdoor spectaculair gestegen over het geheel van de organisatie en vooral in het onderwijs, waar meer dan 50% van het tussenmanagement na die operatie vrouwelijk geworden is. Normaal gezien is er dus een effect te verwachten.
Ik wil er wel voor waarschuwen dat het effect verschillend kan zijn in de top en in het middenmanagement. De kans bestaat dat er meer vrouwelijke kandidaten zijn voor het middenmanagement, waardoor de resultaten vertekend worden. Dit fenomeen houdt verband met twee elementen. Het eerste is cultuurgebonden, maar het tweede is te wijten aan de voorgeschiedenis. Doordat vrouwen vroeger minder kansen kregen, beschikken ze over minder ervaring en komen ze minder in aanmerking. De eerste factor wegwerken is een werk van lange adem. Het is onze taak om de tweede factor enigszins weg te werken met structurele maatregelen.
De gendergelijkheid moet dus permanent bekeken worden. In de loop van de voorbije jaren werd bereikt dat er geen ruimte meer is voor kwade trouw. Nu moeten we ons bereid tonen het gedrag wetenschappelijk te laten registreren en als de resultaten ondanks alle goede bedoelingen uitblijven, de nodige maatregelen treffen.
Dat moet onze bezorgdheid blijven. Het doel dat de interpellant terecht naar voren heeft geschoven, is immers essentieel voor elke organisatie en zeker voor de administratie.
Mevrouw Iris Van Riet (VLD). - Welke dienst is specifiek verantwoordelijk voor de registratie van de genderaspecten? Hoe gaat de minister de strategische doelstellingen terzake concreet invullen? Zal op termijn één derde of de helft van de hogere functies door vrouwen uitgeoefend moeten worden?
De heer Luc Van den Bossche, minister van Ambtenarenzaken en Modernisering van de openbare besturen. - Het doel moet een normale vertegenwoordiging zijn. De discussie zal dus gaan over wat een normale vertegenwoordiging is. Ik neem aan dat de interpellant uitgaat van het percentage van vrouwen in de maatschappij. Als zou blijken dat een bepaalde sekse de neiging vertoont meer of minder naar de administratie te gaan, kan dit worden bijgestuurd. Alleen is daarvoor onderzoek nodig. Dat is de opdracht van de POD Gelijkekansenbeleid, die de resultaten dan moet doorgeven aan de verticale diensten. Samen moeten ze dan nakijken hoe ze onevenwichten kunnen tegengaan. De POD Gelijkekansenbeleid heeft als het ware de high competence, de rest heeft een gewone verantwoordelijkheid.
-L'incident est clos.