|
|
Zwangere vrouwen - Discriminatie op de arbeidsmarkt
vrouwenarbeid
moederschap
positie van de vrouw
discriminatie op grond van geslacht
bestrijding van discriminatie
gelijke behandeling
bijkomend voordeel
| 26/8/2009 | Verzending vraag (Einde van de antwoordtermijn: 24/9/2009) |
| 23/11/2009 | Antwoord |
Zwangere vrouwen worden op de arbeidsmarkt blijkbaar nog steeds gediscrimineerd. Moeders worden na hun bevallingsverlof, naar een minder interessante job overgeplaatst of krijgen een gezinsonvriendelijke regeling van de werkuren opgelegd. Dit laatste is de omgekeerde wereld: de oplossing voor heel wat problemen zou net een soepeler arbeidsurenregime kunnen zijn. Ook een hertekening of uitbreiding van de extralegale voordelen naar gezinsvriendelijke diensten moeten worden aangemoedigd.
1)Uit welke precieze cijfers blijkt dat ook in ons land zwangere vrouwen of jonge moeders worden gediscrimineerd op de arbeidsmarkt?
2)Welke concrete sancties kunnen werkgevers krijgen die tijdens sollicitaties schriftelijk of mondeling expliciet polsen naar een huidige of toekomstige zwangerschap, concrete kinderwensen of mogelijkheden van kinderopvang?
3)Zal de minister maatregelen nemen om werknemers en werkgevers meer te sensibiliseren teneinde discriminatie omwille van zwangerschap te voorkomen?
4)Is de minister van mening dat deze discriminerende praktijken de noodzaak aantonen om meer mogelijkheden te bieden aan werknemers tot gezinsvriendelijke arbeidsuren?
5)Kan een bijsturing van de extralegale voordelen naar meer gezinsvriendelijke initiatieven, zoals het kunnen laten toekennen van dienstencheques door werkgevers aan hun werknemers, volgens de minister leiden tot meer kansen voor zwangere werkneemsters of toekomstige moeders op de arbeidsmarkt?
6)Zal de minister concrete initiatieven nemen met betrekking tot de soepele organisatie van gezinsvriendelijke arbeidsuren en het toekennen van dienstencheques als extralegaal voordeel door werkgevers?
Gelieve hierna het antwoord op de betrokken vraag te vinden.
Op basis van de Arbeidswet van 16 maart 1971 genieten zwangere werkneemsters bijzondere beschermingsmaatregelen tegen ontslag. Wordt die bescherming geschonden, dan moet de werkgever een forfaitaire vergoeding betalen die overeenstemt met het brutoloon voor zes maanden, boven op de verbrekingsvergoeding.
De door de Arbeidswet vastgestelde maatregelen zullen in de toekomst wellicht moeten bijgestuurd worden ingevolge bepaalde wijzigingen in de Europese regelgeving. Er is momenteel namelijk een ontwerp van Europese richtlijn in voorbereiding tot wijziging van de richtlijn 92/85/EG van 19 oktober 1992 inzake de tenuitvoerlegging van maatregelen ter bevordering van de verbetering van de veiligheid en de gezondheid op het werk van werkneemsters tijdens de zwangerschap, na de bevalling en tijdens de lactatie (tiende bijzondere richtlijn in de zin van artikel 16, lid 1, van richtlijn 89/391/EEG). Dit ontwerp zal wellicht enkele verfijningen aanbrengen in onder andere de regels rond de ontslagbescherming van de zwangere of pas bevallen werkneemster.
In dit verband kan verder ook worden verwezen naar de wet van 10 mei 2007 ter bestrijding van bepaalde vormen van discriminatie. Deze wet geeft uitvoering aan de richtlijn 2000/78/EG van de Raad van 27 november 2000 " tot instelling van een algemeen kader voor gelijke behandeling in arbeid en beroep" en verbiedt elke vorm van directe of indirecte discriminatie o.a. op het vlak van de voorwaarden voor toegang tot de arbeid. Onder voorwaarden voor toegang tot de arbeid wordt onder andere begrepen de werkaanbiedingen of de advertenties voor betrekkingen en promotiekansen en de bepaling en de toepassing van de selectiecriteria. Inbreuken op deze wet kunnen burgerrechtelijk gesanctioneerd worden.
Voorts kan ik ter zake ook verwijzen naar de C.A.O. nr. 38 van 6 december 1983 betreffende de werving en selectie van werknemers. Artikel 11 van deze C.A.O. zegt dat de persoonlijke levenssfeer van de sollicitant bij de selectieprocedure geëerbiedigd moet worden. Zulks impliceert dat vragen over het privé-leven slechts verantwoord zijn indien zij relevant zijn wegens de aard en de uitoefeningsvoorwaarden van de functie. In de rechtspraak en rechtsleer wordt aanvaard dat een werknemer in dit kader over een “liegrecht” beschikt wanneer deze geconfronteerd wordt met privacygevoelige vragen die niet pertinent zijn.
Artikel 2bis van dezelfde C.A.O. stipuleert verder dat de aanwervende werkgever de sollicitanten niet op een discriminerende wijze mag behandelen. De werkgever moet tijdens de procedure alle sollicitanten gelijk behandelen. Daarbij mag hij geen onderscheid maken op grond van persoonlijke elementen, wanneer deze geen verband houden met de functie of met de aard van de onderneming, behalve indien zulks wettelijk wordt vereist of toegelaten.
Inbreuken op deze bepalingen kunnen eveneens burgerrechtelijk gesanctioneerd worden. Een inbreuk op artikel 2bis van C.A.O. 38 zal bovendien ook aanleiding kunnen geven tot strafrechtelijke sancties (deze bepaling werd nl. algemeen verbindend verklaard bij koninklijk besluit van 8 oktober 1998).
Met betrekking tot de vraag rond de precieze cijfers in verband met de discriminatie van zwangere vrouwen of jonge moeders, kan ik verwijzen naar het jaarverslag van 2008 van het Instituut voor de Gelijkheid van Mannen en vrouwen. Uit dat verslag blijkt dat de juridische cel van het Instituut in 2008 176 dossiers heeft behandeld die te maken hadden met allerlei vormen van discriminatie (onder andere op het werk).
Klachten van zwangere vrouwen die zich gediscrimineerd voelen gaan onder meer over: ontslagen na een zwangerschap en de verplichte belofte bij de aanwerving in de komende jaren geen kind te krijgen.
Het instituut trok in 2008 met vier zaken naar de rechtbank. De uitspraken zijn op dit moment nog hangende.
Omdat het aantal klachten over zwangerschap blijft toenemen (deze trend zet zich volgens het Instituut blijkbaar ook door in 2009), heeft het Instituut een onderzoek besteld om de problematiek in kaart te brengen. De resultaten van die enquête zullen in het voorjaar van 2010 worden voorgesteld. Het is onder meer de bedoeling om in functie van de resultaten van dat onderzoek na te gaan of er nieuwe sensibiliserende maatregelen genomen kunnen worden. Ook zal op dat moment kunnen worden nagedacht over de wenselijkheid om bepaalde bestaande maatregelen bij te sturen.