Steeds meer onderzoeken wijzen overduidelijk uit dat er een ernstig probleem van racisme aanwezig is bij de aanwerving van personen van etnisch-cultureel diverse afkomst. Mensen met een migratieachtergrond, ook al wonen ze hier al verschillende generaties, worden nog steeds gediscrimineerd door vele werkgevers.

Een van de instrumenten om deze discriminatie tegen te gaan is het organiseren van praktijktesten om op die manier de werkgevers die discrimineren op basis van afkomst te kunnen aanklagen.

De Gewesten zijn, onder meer via de regionale diensten voor arbeidsbemiddeling, rechtstreeks verantwoordelijk voor grote takken binnen de arbeidsmarktregeling. Ook de federale overheid blijft een grote rol spelen in de tewerkstellingspolitiek en binnen de stelsels van werkloosheid.

De federale overheid en de Gewesten hebben er belang bij om een stevig antidiscriminatiebeleid op het vlak van de arbeidsmarkt te ontwikkelen.

1) Is de geachte minister bereid om het systeem van de praktijktest wettelijk te verankeren, zodat de Gewesten dit kunnen gebruiken in hun strijd tegen discriminaties op het werk en bij aanwervingen?

2) Is hij bereid hierover overleg te plegen met de verantwoordelijke gewestelijke ministers voor Tewerkstelling?

3) Kan hij, in samenspraak met de minister van Justitie, een sluitend wettelijk instrument aanreiken om deze praktijktest een stevige juridische basis te geven?

1) Praktijktesten zijn een werkwijze die slachtoffers van discriminatie kunnen gebruiken om voor een rechtbank een vermoeden van discriminatie aan te tonen. Het systeem van praktijktesten wordt reeds voorzien in de antidiscriminatiewetten van 10 mei 2007.

De wetten van 10 mei 2007 ter bestrijding van bepaalde vormen van discriminatie en ter bestrijding van discriminatie tussen vrouwen en mannen en de wet van 30 juli 1981 tot bestraffing van bepaalde door racisme of xenofobie ingegeven daden, hebben een specifiek bewijssysteem uitgewerkt, waarbij de bewijslast wordt omgekeerd of eerder gedeeld, aangezien de persoon die zich het slachtoffer acht van discriminatoir gedrag feiten kan aanvoeren die het bestaan van een discriminatie kunnen doen vermoeden.

De feiten die het bestaan van een discriminatie kunnen doen vermoeden kunnen verschillend van aard zijn. De wetten halen als voorbeeld aan:

«(…) Onder feiten die het bestaan van een directe discriminatie op grond van een beschermd criterium kunnen doen vermoeden, wordt onder meer, doch niet uitsluitend, begrepen:

1° de gegevens waaruit een bepaald patroon van ongunstige behandeling blijkt ten aanzien van personen die drager zijn van een welbepaald beschermd criterium; onder meer verschillende, los van elkaar staande bij het Centrum of een van de belangenverenigingen gedane meldingen; of

2° de gegevens waaruit blijkt dat de situatie van het slachtoffer van de ongunstigere behandeling, vergelijkbaar is met de situatie van de referentiepersoon.

(…) Onder feiten die het bestaan van een indirecte discriminatie op grond van een beschermd criterium kunnen doen vermoeden, wordt onder andere, doch niet uitsluitend, begrepen:

1° algemene statistieken over de situatie van de groep waartoe het slachtoffer van de discriminatie behoort of feiten van algemene bekendheid; of

2° het gebruik van een intrinsiek verdacht criterium van onderscheid; of

3° elementair statistisch materiaal waaruit een ongunstige behandeling blijkt.

Dit bewijssysteem is van toepassing op elke gerechtelijke procedure ter uitvoering van deze wetten, met uitzondering van de strafrechtelijke procedure.»

In het kader van deze wetten, moet er eerst een slachtoffer van discriminatie zijn, het gaat nooit om een pro-actieve controle. Het voordeel van de huidige wetgeving bestaat erin dat geen uitvoeringsbesluit vereist is om dergelijke testen uit te voeren en voor de rechter te brengen.

Naast de voormelde wetten van 10 mei 2007, heeft de wet van 15 januari 2018 houdende diverse bepalingen inzake werk een nieuw artikel 42/1 in het Sociaal Strafwetboek ingevoegd waardoor de sociaal inspecteurs de bevoegdheid krijgen om zich voor te doen als (potentiële) klanten of (potentiële) werknemers om na te gaan of er sprake is van discriminatie. Deze bevoegdheid kan slechts uitgeoefend worden na schriftelijk akkoord van het openbaar ministerie. De acties en resultaten worden nadien eveneens meegedeeld aan de arbeidsauditeur of aan de procureur des Konings. De opsporingsmethode mag slechts gebruikt worden na klachten of meldingen, of op basis van aanwijzingen van mogelijke discriminatie en als de overige onderzoeksmethodes niet afdoende waren. Uiteraard kan er geen sprake zijn van provocatie.

2) Aangezien de toepassingsgebieden verschillend zijn en elk binnen hun eigen bevoegdheid vallen, was het niet nodig of nuttig om overleg te plegen met de verantwoordelijke gewestelijke ministers voor tewerkstelling.

3) Ik verwijs naar mijn antwoord in punt 1).