Le bien-être au travail est une compétence des Communautés. Par conséquent, cette question concerne une compétence transversale.

1) a) Pouvez-vous préciser, par service public, dans quelle mesure le télétravail a été instauré?

b) Combien de fonctionnaires ont-ils opté volontairement pour le télétravail?

c) Quelle est la répartition de ces fonctionnaires entre les différentes Régions (lieu du domicile)?

2) a) Combien de fonctionnaires ont-ils entre-temps quitté le système?

b) Quelles sont les principales raisons de cette décision?

3) Quels obstacles empêchent-ils encore le succès du télétravail?

4) Dans quelle mesure le télétravail bénéficie-t-il d'une attention particulière dans la politique menée en matière de fonction publique?

1) La réponse est communiquée sur base des données fournies par les différents départements au SPF BOSA.

Vous trouverez ci-joint un tableau donnant un aperçu par organisation.

Les chiffres comprennent tous les collaborateurs qui peuvent travailler à domicile ou dans un endroit de leur choix. Le télétravail occasionnel a également été pris en compte.

Le pourcentage a systématiquement été calculé sur la base du nombre total de membres du personnel (unités physiques) qui étaient en service au 31 décembre au cours de l'année N.

Le tableau ne reprend cependant pas la répartition par Région dans la mesure où cette donnée n’a pas été communiquée par les départements.

2) Dans aucune organisation, le télétravail ne constitue une obligation pour les agents. Les fonctionnaires décident eux-mêmes s'ils veulent ou non télétravailler, après accord de leur hiérarchie et pour autant que leur fonction le permette.

Le SPF BOSA ne dispose cependant pas de chiffres concernant les fonctionnaires qui décideraient de renoncer au télétravail, et n’en connaît pas non plus les raisons.

3) La communauté de pratique sur la nouvelle façon de travailler (« community of practice new way of working » ou COP NWOW), qui a été organisée par le SPF BOSA, a montré à plusieurs reprises qu'un certain nombre de facteurs contextuels sont importants pour faire du télétravail (et, par extension, de « la nouvelle façon de travailler ») un succès. Ainsi, il est toujours important de tenir compte des trois axes du NWOW :

–  l’environnement de travail doit être adéquat. Les télétravailleurs doivent disposer d’un lieu de travail adapté à domicile ou dans un bureau satellite, compte tenu d'un certain nombre de principes ergonomiques.

–  une infrastructure informatique adéquate doit être mise en place. Les télétravailleurs doivent pouvoir travailler à distance et disposer des outils nécessaires à cette fin (Skype, SharePoint, connexion VPN). Les télétravailleurs doivent également être capables d'utiliser ces outils de manière efficace (par exemple par la formation).

–  la culture de l'organisation doit donner la responsabilité au télétravailleur. Le contrôle des dirigeants doit être remplacé par l’autonomie et le travail axé sur les résultats. Les dirigeants doivent apprendre à diriger à distance.

4) Ces dernières années, le NWOW, sous tous ses aspects, a été l'un des points d’attention de la stratégie étant donné qu'il s'agit d'un facteur important pour attirer de nouveaux jeunes collaborateurs et pour retenir les employés déjà en place. En effet, le NWOW offre à chaque collaborateur davantage d'opportunités de prendre en main l'organisation de son temps de travail, tout en visant à obtenir des résultats, de manière à trouver un meilleur équilibre entre vie privée et vie professionnelle par exemple. L'autonomie de l'individu et sa responsabilité augmentent et se fondent sur une relation de confiance avec la hiérarchie et sur de bons accords.