SÉNAT DE BELGIQUE BELGISCHE SENAAT
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Session 2020-2021 Zitting 2020-2021
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1 mars 2021 1 maart 2021
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Question écrite n° 7-1060 Schriftelijke vraag nr. 7-1060

de Guy D'haeseleer (Vlaams Belang)

van Guy D'haeseleer (Vlaams Belang)

au vice-premier ministre et ministre de l'Economie et du Travail

aan de vice-eersteminister en minister van Economie en Werk
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Services publics fédéraux - Handicapés - Emploi Federale overheidsdiensten - Gehandicapten - Tewerkstelling 
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ministère
administration publique
service public
intégration des handicapés
travailleur handicapé
statistique officielle
ministerie
overheidsadministratie
publieke dienst
integratie van gehandicapten
werknemer met een beperking
officiële statistiek
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1/3/2021 Verzending vraag
(Einde van de antwoordtermijn: 1/4/2021 )
4/6/2021 Antwoord
1/3/2021 Verzending vraag
(Einde van de antwoordtermijn: 1/4/2021 )
4/6/2021 Antwoord
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Question n° 7-1060 du 1 mars 2021 : (Question posée en néerlandais) Vraag nr. 7-1060 d.d. 1 maart 2021 : (Vraag gesteld in het Nederlands)

Les domaines du Bien-être, de la Santé publique et de la Famille sont une compétence de la Communauté flamande, englobant également la politique à l'égard des handicapés. Il s'agit dès lors d'une compétence transversale.

Depuis plusieurs années déjà, les entreprises des secteurs public et privé sont incitées à favoriser l'emploi de personnes handicapées. Un emploi adapté est en effet la meilleure garantie d'intégration de ce groupe très vulnérable dans notre société. De nombreuses initiatives ont déjà été annoncées pour accroître le nombre de personnes handicapées employées dans les services publics, mais les résultats se font à chaque fois attendre.

1) Combien de personnes handicapées travaillaient-elles au sein de votre département en 2019 et en 2020, par rôle linguistique ?

2) Quel pourcentage de l'emploi total les personnes handicapées représentent-elles, pour chaque service public ?

3) Quels efforts ont-ils été fournis pour augmenter ce nombre ?

Je souhaiterais obtenir ces chiffres sur une base annuelle.

 

De beleidsdomeinen welzijn, volksgezondheid en gezin zijn Vlaamse gemeenschapsbevoegdheden; daarin kadert ook het beleid ten aanzien van gehandicapten. Dit betreft dus een transversale aangelegenheid.

Reeds jaren wordt er aandacht gevraagd voor de tewerkstelling van gehandicapten, zowel in de openbare sector als in de privésector. Een aangepaste tewerkstelling is immers de beste garantie op integratie in de maatschappij van deze zeer kwetsbare groep. Er werden ook al vele initiatieven aangekondigd om het aantal gehandicapten dat wordt tewerkgesteld in de openbare diensten te verhogen. De resultaten blijven echter steevast uit.

1) Hoeveel personen met een handicap waren er in 2019 en 2020 werkzaam op uw departement, opgesplitst per taalrol?

2) Wat is hun aandeel in de totale tewerkstelling, opgesplitst per overheidsdienst?

3) Welke inspanningen werden er geleverd om hun aantal op te trekken?

Graag kreeg ik steeds cijfers op jaarbasis.

 
Réponse reçue le 4 juin 2021 : Antwoord ontvangen op 4 juni 2021 :

1) 2) SPF Emploi, Travail et Concertation Sociale

 

NL

FR

Total

2019

17

18

35

2020

18

18

36

2019: 35/1146 (3,05%)

2020: 36/1127 (3,19%)

ONEM

 

NL

FR

Total

2019

16

15

31

2020

16

16

32

0,97% en 2019 et 0,98% en 2020

CAPAC

 

NL

FR

Total

2019

10

4

14

2020

9

3

12

2020 :12/691 (1,74%)

ONVA

 

NL

FR

Total

2019

4

0

4

2020

3

0

3

2019: 4/210 (1,90%)

2020: 3/212 (1,42%)

3) SPF Emploi, Travail et Concertation Sociale

Le SPF ne prend pas de mesures spécifiques, mais suit les règles fédérales (c'est-à-dire accorder des adaptations raisonnables lors des tests et des entretiens). Etant donné que la règle des 3% a été atteinte ces dernières années, la priorité actuellement n’est pas accordée au recrutement. Il suffit de suivre le système de classification contraignant. Sur cette base, le recrutement de personnes porteuses de handicap continue.

ONEM

L’ONEM mène depuis plusieurs années des actions en faveur de l’inclusion des personnes avec un handicap au travail.

L’ONEM le fait:

En participant aux groupes de travail instaurés par le groupe de pilotage fédéral en matière de diversité, par la synergie inter IPSS et par l’UNCRPD.

En consultant et en utilisant des canaux d'information et de sélection ciblant des personnes avec un handicap, tels que Selor (banque de données et site internet) et le salon de l'emploi Talentum. Les invitations à une sélection mentionnent que lors de la procédure de sélection, des adaptations peuvent être demandées par les candidats avec un handicap.

En mettant en œuvre des actions positives vis-à-vis des personnes avec un handicap :

Deux agents du service Wellbeing@Work ont été désignées personnes de référence pour les aménagements raisonnables.  Elles traitent et assurent le suivi des demandes d’aménagements raisonnables de postes de travail, tant pour la sélection, l’engagement ou le maintien au travail des agents.  Elles proposent un accompagnement des personnes avec un handicap sur le lieu de travail.

En sensibilisant les agents de l’ONEM à la thématique des handicaps visibles et invisibles, sous la forme de sessions pour chaque entités et directions.  Un format on-line sera par ailleurs développé pour cette action de formation en 2021.

En sensibilisant la ligne hiérarchique à l’approche inclusive en matière de handicap grâce à un théâtre d’entreprise on-line (action 2021).

En développant et en mettant à disposition différents outils en faveur de l’inclusion des personnes avec un handicap au travail :

Une boîte à outils interactive qui rassemble la documentation utile pour la sélection, l’intégration et le maintien au travail des personnes porteuses d’un handicap ou d’une maladie chronique a été réalisée.

Une grille d’analyse des besoins en matière d’accessibilité des bâtiments pour personnes à mobilité réduite, élaborée sur base des recommandations émises par la Régie des Bâtiments, a été réalisée.

CAPAC

Les recommandations de la Commission d’accompagnement pour le recrutement de personnes avec un handicap, inhérent au recrutement, sont appliquées à la CAPAC : dans chaque offre d’emploi est insérée la possibilité de participer aux sélections pour les personnes avec un handicap, de manière positive. Toutes les offres contiennent la mention : « les candidats sont sélectionnés sur la base de leurs qualités et aptitudes, indépendamment du sexe, de l’origine ou d’un handicap ». Il est également indiqué dans les offres d’emploi qu’il est possible d’adapter les tests de sélection, l’expert en sélection pouvant en discuter au préalable avec le candidat.

Un certain nombre de mesures sont également prises pour faciliter l'emploi des personnes handicapées. Par exemple, lors du recrutement d'un collaborateur handicapé, ou chaque fois qu'il y a une demande d'un collaborateur avec un handicap déjà en service, des ajustements sont apportés aux postes de travail en concertation avec notre service interne de prévention et notre service externe de médecine du travail.

ONVA

Lors de l’aménagement du nouveau bâtiment (l’ONVA a déménagé fin 2015), l’accessibilité à tous les utilisateurs a été prise en compte (plans inclinés pour les personnes en fauteuil roulant, toilette pour personnes à mobilité réduite, lecteur de badge à hauteur des personnes en fauteuil roulant, boutons indiqués en braille dans les ascenseurs...). L’ONVA a également réalisé 2 projets dans le cadre des projets de cofinancement de BOSA : l’adaptation des casques de téléphone pour les personnes malentendantes en 2016 et l’installation de lampes flash sur le système d’alarme incendie pour les personnes malentendantes en 2018.

Dans le cadre des recrutements, l’ONVA suit toujours les directives de Selor, qui prévoient notamment la possibilité de demander des aménagements raisonnables durant la procédure de recrutement. Lorsqu’un membre du personnel demande un aménagement raisonnable de son poste de travail, cette demande est toujours examinée par le conseiller en prévention. L’extension du télétravail à 3 jours au maximum, à la suite de l’adoption du nouveau règlement de travail à partir du 1/1/2017, peut représenter une facilité pour les collaborateurs souffrant d’un handicap, étant donné que cela leur épargne le déplacement jusqu’au bâtiment de l’ONVA ces jours-là. Depuis le déménagement fin 2015 dans le centre de Bruxelles, à 10 minutes à pied de la gare de Bruxelles-Central, il n’est plus nécessaire de combiner le train avec un second moyen de transport public pour rejoindre le bâtiment.

1) 2) FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg

 

NL

FR

Totaal

2019

17

18

35

2020

18

18

36

2019: 35/1146 (3,05%)

2020: 36/1127 (3,19%)

RVA

 

NL

FR

Totaal

2019

16

15

31

2020

16

16

32

0,97% in 2019 en 0,98% in 2020

HVW

 

NL

FR

Totaal

2019

10

4

14

2020

9

3

12

2020 :12/691 (1,74%)

RJV

 

NL

FR

Totaal

2019

4

0

4

2020

3

0

0

2019: 4/210 (1,90%)

2020: 3/212 (1,42%)

3) FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg

De FOD neemt inderdaad geen specifieke maatregelen maar volgt de federale regels (nl. geven redelijke aanpassingen tijdens proeven en interviews). Gezien de 3% regel in de afgelopen jaren is behaalt, is aanwerving momenteel geen prioriteit. Het is voldoende om het bindend klassement te volgen. Op deze basis wordt de aanwerving van personen met een handicap voortgezet.

RVA

De RVA voert sinds verschillende jaren acties uit op vlak van de inclusie van personen met een handicap op het werk. 

De RVA realiseert dit:

Door deel te nemen aan door de federale stuurgroep inzake diversiteit georganiseerde werkgroepen en door een synergie tussen de Openbare Instellingen van sociale zekerheid en door de l’UNCRPD.

Door het consulteren en gebruik te maken van infokanalen en selecties, gericht op personen met een handicap, zoals Selor (databank en website) en het tewerkstellingssalon “Talentum”. De uitnodigingen voor een selectie vermelden dat bij een selectieprocedure aanpassingen kunnen gevraagd worden door kandidaten met een handicap.

Door het in werking stellen van positieve acties voor personen met een handicap:

2 medewerkers van de dienst Wellbeing@Work werden aangeduid als referentiepersonen op het vlak van redelijke aanpassingen aan de werkplaats. Zij behandelen en verzekeren de opvolging van aanvragen inzake redelijke aanpassingen van de werkplaats, zowel bij de selectie, de aanwerving of het aan het werk houden van de medewerkers.  Ze bieden ook een begeleiding aan voor personen met een handicap op de werkplek. 

Door het sensibiliseren van de RVA-medewerkers over het thema van zichtbare en onzichtbare handicaps, in de vorm van infosessies voor alle entiteiten en directies. Een on-line versie wordt ook ontwikkeld voor de opleidingsactie in 2021.

Door het sensibiliseren van de hiërarchische lijn van de RVA op vlak van de inclusieve benadering inzake handicap door het voorzien van een on-line bedrijfstheater. (actie 2021) 

Door het ontwikkelen en ter beschikking stellen van verschillende werkinstrumenten ter ondersteuning van de inclusie van personen met een handicap op het werk:

Realisatie van een verzameling van interactieve werkinstrumenten, die de relevante documentatie bundelt voor de selectie, de integratie en aan het werk houden van personen met een handicap of met een chronische ziekte.

Een analyserooster van de behoeften op vlak van toegankelijkheid van de gebouwen voor personen met verminderde mobiliteit werd opgesteld op basis van de aanbevelingen van de Regie der gebouwen. 

HVW

De aanbevelingen van de Begeleidingscommissie voor de aanwerving van personen met een handicap die betrekking hebben op aanwervingen, worden toegepast bij de HVW: aan elke jobaanbieding wordt, op positieve wijze, de mogelijkheid toegevoegd voor personen met een handicap om deel te nemen aan de selecties. Alle aanbiedingen bevatten de vermelding: "kandidaten worden geselecteerd op basis van hun kwaliteiten en vaardigheden, ongeacht geslacht, afkomst of handicap". In de jobaanbiedingen wordt ook aangegeven dat het mogelijk is de selectietests aan te passen; de selectiedeskundige kan dit vooraf bespreken met de kandidaat.

Er wordt een aantal maatregelen genomen om de tewerkstelling van personen met een beperking waar mogelijk te faciliteren. Zo worden er bij de aanwerving van een medewerker met een beperking of bij elke vraag van een medewerker met een beperking die al in dienst is, aanpassingen gedaan aan de werkposten in overleg met onze interne preventiedienst en onze externe arbeidsgeneeskundige dienst.

RJV

Bij de inrichting van het nieuwe gebouw (de RJV verhuisde eind 2015) werd rekening gehouden met de toegankelijkheid voor alle gebruikers (hellende vlakken voor rolstoelgebruikers, toilet voor personen met beperkte mobiliteit, badgelezer op hoogte van een rolstoelgebruiker, knoppen met braille in de liften, enz.). De RJV realiseerde ook 2 projecten in het kader van de cofinancieringsprojecten van BOSA: het aanpassen van de koptelefoons voor slechthorende personen in 2016 en het installeren van flashlichten op het brandalarmsysteem voor slechthorende personen in 2018.

De RJV volgt bij de rekrutering steeds de richtlijnen van Selor, die onder meer de mogelijk bieden tot het vragen van redelijke aanpassingen tijdens de rekruteringsprocedure. Wanneer een personeelslid een redelijke aanpassing van de werkpost vraagt, wordt deze steeds onderzocht door de preventieadviseur. De uitbreiding van telewerk naar maximaal 3 dagen, ingevolge de invoering van het nieuwe arbeidsreglement vanaf 1/1/2017, kan voor medewerkers met een beperking een facilitering betekenen doordat de verplaatsing naar het gebouw van de RJV niet meer dient te gebeuren. Sinds de verhuis naar Brussel Centrum, eind 2015, op 10 minuten te voet van het Centraal station, is het niet langer nodig om van de trein over te stappen op een tweede openbare vervoermiddel om het kantoor te bereiken.