SÉNAT DE BELGIQUE BELGISCHE SENAAT
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Session 2012-2013 Zitting 2012-2013
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17 décembre 2012 17 december 2012
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Question écrite n° 5-7597 Schriftelijke vraag nr. 5-7597

de Bert Anciaux (sp.a)

van Bert Anciaux (sp.a)

à la vice-première ministre et ministre de l'Intérieur et de l'Égalité des Chances

aan de vice-eersteminister en minister van Binnenlandse Zaken en Gelijke Kansen
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Discrimination - Centre pour l'égalité des chances et la lutte contre le racisme - Instruments - Tests de situation - Recherche et répression Discriminatie - Centrum voor gelijkheid van kansen en racismebestrijding - Instrumentarium - Praktijktesten - Effectieve opsporing en bestrijding 
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Unia
discrimination basée sur la nationalité
lutte contre la discrimination
travailleur migrant
chômage de migrant
Myria
Unia
discriminatie op grond van nationaliteit
bestrijding van discriminatie
migrerende werknemer
werkloosheid onder migrerende werknemers
Myria
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17/12/2012Verzending vraag
21/5/2013Antwoord
17/12/2012Verzending vraag
21/5/2013Antwoord
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Question n° 5-7597 du 17 décembre 2012 : (Question posée en néerlandais) Vraag nr. 5-7597 d.d. 17 december 2012 : (Vraag gesteld in het Nederlands)

Les médias ont récemment révélé que la Belgique est le pays européen où le taux d'emploi des immigrants est le plus faible. Cette inquiétante statistique nous rappelle une triste réalité : dans notre pays, la discrimination demeure un problème fondamental et structurel.

D'autres rapports et informations, des études de l'Eurobaromètre aux rapports d'Amnesty International, des tests de Volt au baromètre de discrimination de Kif Kif, abondent dans le même sens : la discrimination, sur tous les terrains, est une caractéristique foncière de notre société. Ses nombreuses répercussions se laissent deviner : que ce soit dans le domaine de l'enseignement, de l'emploi ou du logement, les migrants sont désavantagés voire exclus.

Ces dernières années, la politique a déjà fait avancer les choses. Mais les initiatives manquent parfois d'éléments pratiques pour s'insérer concrètement dans la lutte contre la discrimination. De plus, le délit de discrimination reste difficile à prouver. Il n'y a souvent que des indices, et c'est pourquoi il n'est pas rare que la discrimination reste impunie. L'affaire Adecco, qui a mis dix ans à aboutir malgré des preuves écrites manifestes, illustre les énormes difficultés à faire condamner quelqu'un pour discrimination.

Il est plus que temps d'agir plus énergiquement, et donc d'introduire des tests de situation.

1) La ministre reconnaît-elle la discrimination est un problème fondamental et structurel dans notre pays ? Admet-elle qu'elle est néfaste à notre société, sur les plans non seulement humain mais aussi socioéconomique ? Se rend-elle compte que la situation n'évolue guère, en dépit de l'attention croissante du monde politique et des nombreuses initiatives méritoires ? Convient-elle qu'un changement de cap s'impose, et qu'il faut chercher des façons nouvelles et plus efficaces de lutter contre la discrimination ?

2) La ministre est-elle prête à étendre les instruments de lutte contre la discrimination en y ajoutant des méthodes proactives de recherche ? Que pense-t-elle des tests de situation ? Que pense-t-elle de l'idée d'étendre le mandat du Centre pour l'égalité des chances et la lutte contre le racisme pour lui permettre de détecter proactivement la discrimination ?Est-elle disposée à prendre une initiative et à évoquer le sujet avec ses collègues des gouvernements fédéral, régionaux et communautaires ?

 

De media berichtten onlangs dat er nergens in Europa zo weinig immigranten aan het werk zijn als in België. Dit onrustbarende feit drukt ons nogmaals met de neus op de niet zo florissante werkelijkheid, namelijk dat discriminatie een fundamenteel en structureel probleem is en blijft in ons land.

Ook andere rapporten en berichtgevingen liegen er niet om. Van de Eurobarometer onderzoeken tot de rapporten van Amnesty international, van de testen van Volt tot de discriminatiebarometer van Kif Kif. Steeds opnieuw dezelfde conclusie: discriminatie is een wezenlijk kenmerk van onze samenleving. En dit op alle domeinen. De gevolgen zijn voorspelbaar en legio: zowel op het gebied onderwijs, werk en wonen lopen migranten ernstige achterstelling en uitsluiting op.

Beleidsmatig gebeurde er de afgelopen jaren al heel veel. Toch ontbreekt het vaak aan praktische elementen om al deze initiatieven daadwerkelijk te kunnen inzetten in de strijd tegen discriminatie. Discriminatie is bij uitstek ook een moeilijk te bewijzen criminele daad. Vaak zijn er enkel vermoedens van discriminatie, en daardoor blijft die discriminatie niet zelden ongestraft. De zaak Adecco, die ondanks de manifeste schriftelijk bewijzen tien jaar aansleepte, bewijst de enorme moeilijkheid om iemand veroordeeld te krijgen omwille van discriminatie.

Meer dan de hoogste tijd om slagkrachtiger op te treden. Dus tijd voor praktijktesten.

1) Beaamt de geachte minister dat discriminatie een fundamenteel en structureel probleem is in ons land? Gaat zij akkoord dat dit zware schade berokkent aan onze samenleving, niet enkel menselijk maar ook sociaaleconomisch? Is zij er zich van bewust dat er ondanks de grotere beleidsaandacht en de vele goede initiatieven weinig lijkt te veranderen? Gaat ze akkoord dat een trendbreuk meer dan gewenst is, en dat men bijgevolg op zoek moet naar nieuwe en meer effectieve manieren om discriminatie te bestrijden?

2) Is de geachte minister bereid om het instrumentarium ter bestrijding van discriminatie uit te breiden met proactieve opsporingsmethodes? Hoe staat zij ten opzicht van praktijktesten? Hoe staat zij tegenover het idee om het Centrum voor gelijkheid van kansen en racismebestrijding (CGKR) een krachtiger mandaat geven om discriminatie proactief op te sporen? Is zij bereid om hieromtrent een initiatieven te nemen en dit aan te kaarten bij de andere regeringsleden en bij de deelregeringen?

 
Réponse reçue le 21 mai 2013 : Antwoord ontvangen op 21 mei 2013 :

1. La discrimination dans le domaine de l’emploi reste très importante en Belgique et se manifeste à n’importe quel stade d’une relation de travail: durant la procédure de recrutement, durant l’exercice du contrat de travail ou à la fin de celui-ci. Elle peut être intentionnelle, avec un but délibéré de discriminer quelqu’un ou de lui nuire. Elle peut aussi être inconsciente ou la conséquence non voulue de diverses décisions ou procédures. On peut réellement parler, en Belgique, d’ethno stratification du marché du travail dans le sens où l’origine des travailleurs influence leur trajectoire professionnelle en augmentant le risque qu’ils se retrouvent sans emploi ou qu’ils occupent des emplois précaires, peu valorisés et/ou peu rémunérés.

Ce phénomène fait l’objet d’une documentation académique considérable et d’un cadre juridique qui a fait l’objet, ces dernières années, d’un renforcement important. Depuis une vingtaine d’années, différents textes législatifs ont été votés par les autorités publiques fédérales et régionales qui ont encouragé l’ensemble des acteurs du secteur à intensifier leurs efforts dans la lutte contre la discrimination sur le lieu de travail et à promouvoir et développer la gestion de la diversité, et ce afin de réglementer ces injustices que sont le racisme et la discrimination. Pour concrétiser ces lois dans le monde social, certaines pratiques, telles que les campagnes de sensibilisation à la discrimination ou à la diversité et la rédaction des chartes de la diversité dans les entreprises, ont été mises en place.

Malgré tout, la problématique subsiste et en tant que ministre de l’Égalité des Chances, je considère comme prioritaire l’intégration sociale et l’insertion durable de tous sur le marché du travail. En effet, nous ne pouvons tolérer que certaines catégories de personnes soient tenues à l’écart du monde de l’emploi. En termes économiques, il s’agit également d’un gaspillage : leur contribution est indispensable pour faire face au vieillissement de la population. Relever leur taux d’emploi générera davantage de recettes fiscales et parafiscales et partant, viendra consolider le financement de notre modèle social.

Les données sur les forces de travail dont nous disposons indiquent que 63,6 % de la population native occupe emploi, ce pourcentage s’établissant à 61,2 % du côté des personnes nées dans un autre pays de l’UE. Leurs ratios de chômage respectifs s’élevant ainsi à 4,7 et 6,7 %. La population née en dehors de l’UE occupe une position plus contrastée puisque seulement 46,5 % occupent un emploi et 14,3 % étaient au chômage.

D’autre part, la dernière enquête Eurobaromètre de la CE sur la discrimination menée en 2012 (EC, 2012) révèle qu’en Belgique, lorsqu’une entreprise cherche à embaucher quelqu’un et qu’elle a le choix entre deux candidats de compétences et de qualifications égales, le critère principal défavorisant un candidat serait, selon les réponses, la couleur de peau ou l’origine ethnique de ce dernier : ce facteur est cité par 60 % des répondants, contre 39 % en moyenne dans l’UE, des résultats relativement stables par rapport aux éditions précédentes.

Plus récemment, en 2012, le baromètre de la diversité qui a été lancé par tous les gouvernements du pays et piloté par la Centre pour l’Égalité des chances, s’est penché sur l’accès à l’emploi en fonction de divers critères, tels que l’âge, le genre, le handicap et l’origine, en se fondant sur trois études scientifiques qui adoptent chacune une méthode différente : des tests de comportement permettant d’examiner les écarts éventuels dans les chances de sélection de certains publics, des interviews auprès de responsables des ressources humaines et la présentation d’une série d’indicateurs visant à constater des inégalités par rapport aux critères mentionnés ci-dessus. Les personnes d’origine étrangère subissent manifestement une différence de traitement lorsqu’il s’agit d’inviter un candidat à un entretien d’embauche : la probabilité qu’une personne d’origine étrangère ne soit pas conviée à cet entretien, contrairement à son homologue d’origine belge, est supérieure de 6,6 points de pourcentage à la probabilité qu’aucun des deux ne soit convoqué (Capéau et al., 2011). Parmi les responsables des ressources humaines interrogés, 10 % affirment que l’origine du candidat exerce une influence sur la sélection finale et 5 % que la couleur de peau intervient également (Lamberts et Eeman, 2011).

2. Avant tout, il était nécessaire de travailler sur des statistiques fiables. Le croisement des résultats du baromètre la diversité dont les résultats dévoilés en automne dernier ont permis de préciser les problèmes, et du monitoring socio-économique, permet d’affiner les différentes questions relatives à la discrimination, la tolérance et la participation sur le marché du travail. Isoler une seule pièce de ce puzzle ne donnerait qu’une vue partielle de la réalité complexe du marché du travail aujourd’hui Quand le Service public fédéral (SPF) Emploi et le Centre auront fait l’analyse des éléments à présent accessibles grâce au monitoring, c’est-à-dire fin de l’été, il s’agira de l’exercice le plus complet à ce jour. Cela permettra de focaliser les initiatives à prendre dans des secteurs bien ciblés.

En ce qui concerne le Centre pour l’Égalité des chances, à la fois sur le plan judiciaire comme sur le plan de la prévention, un travail important a été réalisé. Par exemple, fin 2012, la société d’intérim Randstad a annoncé avoir mis un terme à sa collaboration avec huit entreprises ces deux dernières années car elles pratiquaient de la discrimination à l’embauche.

Des décisions sont également prises au niveau des tribunaux comme récemment par le Tribunal du travail Tongres, ce 2 janvier 2013 où suite au fait que certains clients d’une entreprise avaient fait des remarques concernant le foulard de la vendeuse, le contrat de travail de la jeune femme n’avait plus été reconduit. Le juge a estimé que faute d’un règlement spécifique au sein de l’entreprise, qui prévoirait une clause de neutralité, il est question de discrimination directe.

Enfin, comme vous le savez, le Centre pour l’Égalité des Chances va devenir interfédéral, ce qui a pour conséquence qu’un travail de collaboration renforcé va pouvoir se faire entre les entités fédérées et le fédéral. L’emploi étant, pour grande partie, une compétence régionale, ce secteur bénéficie de politiques régionales visant la lutte contre les discriminations et la promotion de la diversité. Chaque entité dispose de son propre service de médiation ou d’une procédure interne de dépôt de plaintes permettant aux demandeurs d’emploi d’introduire un signalement pour discrimination à l’encontre de clients (candidat-employeurs) ou du personnel du bureau de placement.

Sur le plan de la proactivité, différentes approches sont proposées, mais toute proposition ne peut être isolée et doit être englobée dans un ensemble plus vaste qui vise à remettre en question les méthodes de recrutements des entreprises de manière proactive.

Tout d’abord, le Curricumu Vitea (CV) anonyme. En effet, si les caractéristiques, généralement utilisées pour discriminer (sexe, âge, lieu d’habitation,…), ne figurent plus sur le CV, les recruteurs pourraient devoir accorder davantage de temps à chaque candidature et rendre un jugement plus objectif. Cependant, cette méthode avait ses limites. Si la discrimination ne peut plus intervenir au niveau du tri de CV, celle-ci apparaîtra davantage lors de l’étape suivante, à savoir, l’entretien. Mais il s’agit d’une première approche qui si elle est complémentaire à d’autres peut s’avérer efficace. C’est pour cette raison qu’il a demandé au Conseil national du Travail de rendre un avis sur l’utilisation du CV anonyme dans les entreprises privées.

Il me paraît alors que lutter contre la discrimination doive également faire l’objet d’un travail au niveau de la deuxième phase de sélection. Dans ce cadre, plusieurs mesures pourraient être prises : augmenter la diversité dans les jurys de sélection, former les membres à la non-discrimination, mais aussi développer une méthode sur le jugement, le processus de réflexion et la prise de décision dans le recrutement. En effet, lorsque les recruteurs doivent rendre compte du processus de réflexion, ils effectuent un traitement plus approfondi et font moins appel à des raccourcis cognitifs tels que les stéréotypes. Cependant, ses effets doivent encore faire l’objet d’études de validation tant en laboratoire que sur le terrain-même de recrutement.

Ensuite, vous n’êtes pas sans savoir que des actions positives peuvent être développées dans les domaines de l’emploi. Or, depuis septembre dernier avec le baromètre de la diversité, et à partir de l’été prochain grâce à l’analyse précise effectuée à partir du monitoring socio-économique, des chiffres par secteurs permettront d’identifier et de justifier la mise en place d’actions positives. Un arrêté Royal est donc en cours d’élaboration avec les différentes instances concernées. Il précisera les conditions et hypothèses du socle minimal qui encadrera tout type d’initiative spontanée émanant tant de personnes de droit privé que de droit public dans les divers domaines concernés. En même temps, comme le soulignent plusieurs chercheurs, la discrimination positive au travers d’actions positives peut avoir des effets nuisibles sur la perception qu’ont les autres travailleurs des individus bénéficiant d’une telle politique ainsi que sur sa propre perception de performance. Il ne s’agit donc pas de se baser exclusivement sur cette approche.

Dans ce contexte, mon objectif est de proposer un modèle qui intègrerait ces différentes démarches en tenant compte des points forts et des faiblesses de chacune d’entre elles. Il s’agirait alors de s’inscrire dans une démarche globale d’assainissement des procédures de sélection. Une concertation va être entamée avec ma collègue la Ministre de l’Emploi afin de déterminer de quelle manière procéder.

Enfin, la Cellule Diversité au sein du SPF Personnel et Organisation coordonne la politique de diversité au sein de l'administration fédérale. Le Centre est membre du Comité d’accompagnement. Dans le cadre de ses activités, la Cellule Diversité a initié un plan d'action pour promouvoir la diversité au sein de l'administration fédérale. Outre le travail du SELOR, où je rappelle que le CV anonyme est utilisé par l'administration fédérale pour le recrutement du personnel contractuel et pour la mobilité interne des fonctionnaires statutaires.

De plus, pour permettre l’accès à la fonction publique pour les personnes non-européennes, une proposition de loi a été déposée et j’ai invité les parlementaires à se saisir rapidement de cette question.

Nous pouvons constater que lutter contre la discrimination demeure une tâche difficile tellement cette dernière est ancrée dans des processus mentaux automatiques, et tellement les possibilités de justification et d’utilisation d’informations diverses sont nombreuses. Cependant, nombreuses sont les personnes – employeurs et travailleurs – qui sont sensibilisées à la discrimination et qui luttent ensemble pour plus de diversité dans les entreprises. Et, depuis toujours, un changement dans les pratiques passe d’abord par un changement des mentalités.

1. Discriminatie op de arbeidsmarkt blijft zeer belangrijk in België en komt in elke fase van de arbeidsrelatie voor: tijdens het wervingsproces, gedurende de uitoefening van de arbeidsovereenkomst of bij het einde daarvan. Die kan bewust gebeuren, een opzettelijke poging tot het discrimineren van iemand of de wil om hem te schaden. Het kan ook onbewust gebeuren of het onbedoeld gevolg zijn van verschillende beslissingen of procedures. We kunnen echt spreken in België over een etnische stratificatie van de arbeidsmarkt in de zin dat de oorsprong van de werknemers hun carrière beïnvloedt, waardoor het risico dat zij werkloos zijn of werk-onzekere, laag gewaardeerde en / of weinig bezoldigde jobs bekleden toeneemt.

Dit verschijnsel maakt het onderwerp uit van aanzienlijke wetenschappelijke literatuur en een juridisch kader dat de afgelopen jaren, het voorwerp heeft uitgemaakt van een aanzienlijke versterking. Sedert een twintigtal jaar werden er verschillende wetten uitgevaardigd door de federale en regionale overheden, die hebben alle belanghebbenden aangemoedigd om hun inspanningen in de strijd tegen discriminatie op de werkplek te intensiveren en ter bevordering en ontwikkeling van diversiteitsmanagement, om de onrechtvaardigheden van racisme en discriminatie te reglementeren. Om deze wetten uit te voeren in de sociale wereld, werden sommige praktijken, zoals bewustmakingscampagnes voor discriminatie of diversiteit en het opstellen van de diversiteitshandvesten in bedrijven, ingevoerd.

Toch blijft het probleem bestaan en als minister van Gelijke Kansen, beschouw ik sociale integratie en duurzame integratie van iedereen op de arbeidsmarkt als een prioriteit. Inderdaad, we kunnen niet toestaan dat bepaalde categorieën van personen van de arbeidswereld worden weggehouden. In economische termen, gaat het ook om een verspilling: hun bijdrage is essentieel om de vergrijzing van de bevolking tegen te gaan. Mensen aan het werk zetten genereert meer belastinginkomsten en parafiscale inkomsten en bijgevolg zal dit de financiering van ons sociaal model te versterken.

Gegevens over arbeidskrachten tot onze beschikking geven aan dat 63,6 % van de autochtone bevolking werk heeft, dit percentage bedraagt 61,2 % aan de kant van mensen die geboren zijn in een ander EU-land. Hun respectievelijke werkloosheidspercentages bedragen zodoende 4,7 en 6,7 %. De bevolking geboren buiten de EU vertoont meer contrast met slechts 46,5 % die werk hebben en 14,3 % werkloosheid.

Aan de andere kant, toont de meest recente Eurobarometer-enquête over discriminatie in de EG, uitgevoerd in 2012 (EC, 2012) dat in België, wanneer een bedrijf iemand verlangt aan te werven en de keuze heeft tussen twee kandidaten van wie de vaardigheden en kwalificaties gelijk zijn, het belangrijkste criterium ten nadele van een kandidaat volgens de antwoorden zou zijn: huidskleur of etnische afstamming van deze laatste: deze factor werd genoemd door 60 % van de respondenten, tegen 39 % gemiddeld in de EU; relatief stabiele resultaten ten opzichte van vorige edities.

Meer recent, in 2012, boog de diversiteitsbarometer die werd gelanceerd door de regeringen van alle landen en onder leiding van het Centrum voor Gelijkheid van Kansen, zich op toegang tot de arbeidsmarkt op basis van verschillende criteria zoals leeftijd, geslacht, handicap en herkomst, op basis van drie wetenschappelijke studies die elk een andere methode aannemen: gedragstesten om eventuele verschillen in de kans op selectie van bepaalde publieksgroepen, interviews bij human resource managers en de presentatie van een reeks indicatoren om de ongelijkheid vast te stellen met betrekking tot bovengenoemde criteria. Mensen van buitenlandse afkomst ondergaan duidelijk verschil in behandeling als het gaat om het uitnodigen van een kandidaat voor een sollicitatiegesprek: de kans dat een persoon van vreemde oorsprong niet wordt uitgenodigd voor dergelijk onderhoud, in tegenstelling tot een tegenhanger van Belgische oorsprong, is hoger met 6,6 procentpunt tot de kans dat geen van beide wordt uitgenodigd (Capéau et al., 2011). Bij de ondervraagde human ressource managers, beweren 10 % dat de herkomst van de kandidaat een invloed heeft op de uiteindelijke selectie en 5 % dat de huidskleur is betrokken (Eeman en Lamberts, 2011).

2. Bovenal was het nodig te werken op betrouwbare statistieken. Het snijpunt van de resultaten van de diversiteitsbarometer waarvan de resultaten bekendgemaakt dit afgelopen najaar de verduidelijking hielp van de problemen enerzijds en de sociaaleconomische monitoring anderzijds, kan verfijning brengen over verschillende kwesties met betrekking tot discriminatie, verdraagzaamheid en participatie op de arbeidsmarkt baan. Het isoleren van een stukje van de puzzel zou slechts een gedeeltelijk zicht bieden op de complexe realiteit van de huidige arbeidsmarkt. Wanneer de Federale Overheidsdienst (FOD) Werkgelegenheid en het Centrum de analyse zullen hebben verwezenlijkt van de elementen die nu verkrijgbaar zijn via monitoring, dat wil zeggen tegen de late zomer, zal het gaan om de meest uitgebreide oefening tot nu toe. Dit zal het mogelijk maken de focus te richten op de initiatieven die op doelgebieden genomen dienen te worden.

Ten aanzien van het Centrum voor gelijkheid van kansen, zowel op gerechtelijk vlak als in termen van preventie, werd belangrijk werk verricht. Bijvoorbeeld kondigde in het najaar van 2012 het interim-bedrijf Randstad aan de samenwerking met acht bedrijven in de afgelopen twee jaren te hebben beëindigd omdat ze bij aanwerving discriminatie beoefenden.

Beslissingen worden eveneens genomen in de rechtbanken zoals onlangs door de Arbeidsrechtbank van Tongeren op 2 januari 2013 waarbij naar aanleiding van het feit dat sommige klanten van een bedrijf opmerkingen gemaakt hadden over de sjaal van de verkoopster, de arbeidsovereenkomst van de jonge vrouw niet was vernieuwd. De rechter oordeelde dat door het ontbreken van een specifieke regeling binnen het bedrijf, die een neutraliteit clausule zou opnemen, het een geval is van directe discriminatie.

Tot slot, zoals u weet, zal het Centrum voor Gelijke Kansen Interfederaal worden, wat resulteert in een versterkte samenwerking van werkzaamheden zal worden uitgevoerd tussen de deelstaten en de federale overheid. De werkgelegenheid is voor het grootste deel een regionale bevoegdheid, deze sector geniet regionaal beleid tegen discriminatie en de bevordering van diversiteit. Elke entiteit heeft een eigen bemiddelingsdienst of een interne procedure voor het indienen van klachten waarmee werkzoekenden een waarschuwing voor discriminatie van klanten (kandidaat-werkgevers) of plaatsingskantoorpersoneel kunnen indienen.

In termen van pro-activiteit, worden verschillende benaderingen voorgesteld, maar elk voorstel kan niet worden geïsoleerd en moet worden opgenomen in een breder pakket dat zich richt op de proactieve in vraag stelling van de methoden van werving van bedrijven.

Ten eerste, het anonieme Curricumu Vitea (CV). Inderdaad, als de kenmerken die over het algemeen worden gebruikt voor discriminatie (geslacht, leeftijd, woonplaats, ...) niet langer op het CV prijken, zullen aanwervers meer tijd moeten besteden aan elke kandidatuur en een meer objectief oordeel moeten maken. Echter, deze methode had zijn grenzen. Als discriminatie niet meer mag plaatsvinden in het sorteren van het CV, zal dit meer aan bod komen in de volgende stap, namelijk het onderhoud. Maar het is een eerste benadering die als zij aanvullend is op anderen doeltreffende kan blijken te zijn. Het is om deze reden dat men de Nationale Arbeidsraad vroeg een advies uit te brengen over het gebruik van anonieme cv's in particuliere bedrijven.

Dan lijkt het me dat de strijd tegen discriminatie ook het voorwerp moet uitmaken van werk in de tweede fase van de selectie. In deze context kan een aantal maatregelen worden genomen: toenemende diversiteit in selectie jury’s, training van leden op non-discriminatie, maar ook de ontwikkeling van een methode over het oordeel, denkprocessen en besluitvorming in werving. Inderdaad, wanneer aanwervers het denkproces dienen weer te geven, vervullen zij een grondigere behandeling en maken ze minder gebruik van cognitieve shortcuts, zoals stereotypen. Echter, de effecten zijn nog steeds onderworpen aan validatiestudies zowel in het laboratorium als op het terrein van de werving zelf.

Vervolgens bent u zich ervan bewust dat positieve actie kan worden ontwikkeld op het gebied van de werkgelegenheid. Welnu, sinds september vorig jaar met de diversiteitsbarometer, en vanaf volgende zomer dankzij de nauwkeurige analyse uitgevoerd vanuit de sociaaleconomische monitoring, zullen cijfers per sector het mogelijk maken de invoering van positieve actie te identificeren en te rechtvaardigen. Een koninklijk besluit (KB) wordt zodoende ontwikkeld met de verschillende betrokken instanties. Het moet zowel de voorwaarden en aannames van de minimale basis verduidelijken die elke soort vrijwillig initiatief voortspruitende van zowel privaatrechtelijke als publiekrechtelijke op verschillende gebieden zal dienen te omkaderen. Op hetzelfde moment, zoals opgemerkt door verschillende onderzoekers, kan positieve discriminatie door middel van positieve actie negatieve effecten hebben op de percepties van de andere werknemers over individuen die een dergelijk beleid genieten, alsook op de eigen perceptie van prestaties. Het gaat er dus niet om uitsluitend te vertrouwen op deze aanpak.

In dit verband is het mijn doel om een model voor te stellen dat deze verschillende benaderingen integreert, rekening houdend met de sterktes en zwaktes van elk. Het zou er dan om gaan deel uit te maken van een alomvattende aanpak van sanering van selectieprocedures. Overleg zal worden gevoerd met mijn collega, de minister van Werk om te bepalen hoe verder te gaan.

Ten slotte coördineert de cel diversiteit binnen de FOD Personeel en Organisatie diversiteitsbeleid binnen de federale overheid. Het Centrum is lid van het ondersteuningscomité. Als onderdeel van haar activiteiten is de cel diversiteit begonnen met het promoten van een actieplan voor diversiteit binnen de federale overheid. Dit, naast het werk van SELOR, waar reeds ik zei dat het anonieme CV door de federale overheid wordt gebruikt voor de aanwerving van contractueel personeel en de interne mobiliteit van statutaire ambtenaren.

Bovendien, om de toegang tot het openbaar ambt voor niet-Europees personeel mogelijk te maken, werd een wetsvoorstel ingediend en ik heb parlementariërs uitgenodigd om deze kwestie spoedig te behartigen.

We kunnen vaststellen dat de strijd tegen discriminatie een moeilijke taak blijft, zodanig het is geworteld in automatische mentale processen en de mogelijkheden van rechtvaardiging en het gebruik van diverse informatie talrijk zijn. Echter, er zijn veel mensen - werkgevers en werknemers - die zich bewust zijn van de discriminatie en samen strijden voor een grotere diversiteit in bedrijven. En, zoals dit altijd het geval is geweest, een verandering in de praktijk begint met een verandering van mentaliteit.