SÉNAT DE BELGIQUE BELGISCHE SENAAT
________________
Session 2010-2011 Zitting 2010-2011
________________
8 avril 2011 8 april 2011
________________
Question écrite n° 5-2057 Schriftelijke vraag nr. 5-2057

de Bert Anciaux (sp.a)

van Bert Anciaux (sp.a)

à la vice-première ministre et ministre de l'Emploi et de l'Égalité des chances, chargée de la Politique de migration et d'asile

aan de vice-eersteminister en minister van Werk en Gelijke Kansen, belast met het Migratie- en asielbeleid
________________
Harcèlement sur le lieu de travail - Fréquence - Suites - Mesures Pestgedrag op de werkvloer - Aantal meldingen - Gevolgen - Maatregelen 
________________
lieu de travail
harcèlement moral
statistique officielle
werkplek
psychologische intimidatie
officiële statistiek
________ ________
8/4/2011Verzending vraag
17/11/2011Antwoord
8/4/2011Verzending vraag
17/11/2011Antwoord
________ ________
Question n° 5-2057 du 8 avril 2011 : (Question posée en néerlandais) Vraag nr. 5-2057 d.d. 8 april 2011 : (Vraag gesteld in het Nederlands)

On n'en finit pas d'évoquer de tristes cas de harcèlement grave sur le lieu de travail. Les médias ne relatent peut-être que les exemples les plus tragiques et la grande majorité des cas reste dans l'ombre.

Je souhaiterais obtenir une réponse aux questions suivantes :

1) Combien de cas de harcèlement sur le lieu de travail a t on enregistrés annuellement entre 2006 et 2010 ? Comment leur a t on donné suite ? Combien de ces cas ont ils connu une issue fatale ? Combien de ces cas ont ils été communiqués au parquet ? Quelle suite y a t elle été donnée ? Comment la ministre évalue t elle et explique t elle ces évolutions ?

2) La ministre a t elle entre temps développé un plan d'action ou une stratégie logique en vue de combattre le phénomène de harcèlement sur le lieu de travail ? Quelles mesures sont elles et ont elles été prises en la matière ? Quelle priorité la ministre donne t elle à ce phénomène ?

3) La ministre s'est elle concertée avec les partenaires sociaux ou avec le Conseil National du Travail à ce sujet ? Dans l'affirmative, quelles en ont été les conséquences ? Dans la négative, pourquoi parle t on si peu de ce phénomène ?

 

Er komt geen einde aan de schrijnende verhalen over verregaand pestgedrag op de werkvloer. Wellicht halen enkel de meest tragische gevallen de media, maar blijft een overgrote meerderheid verstoken van media-aandacht.

Graag kreeg ik een antwoord op de volgende vragen:

1) Hoeveel gevallen van pestgedrag op de werkvloer werden er jaarlijks geregistreerd in de periode van 2006 tot 2010? Op welke wijze werd aan deze meldingen gevolg gegeven? Hoeveel van deze gevallen kenden een dodelijke afloop? Hoeveel van deze gevallen werden aan het parket gemeld? Welke opvolging werd daaraan gegeven? Hoe evalueert en duidt de geachte minister deze ontwikkelingen?

2) Ontwikkelde zij ondertussen een actieplan of samenhangende strategie die het fenomeen pestgedrag op de werkvloer bestrijdt? Welke maatregelen werden en worden hieromtrent getroffen? Welke prioriteit geeft zij aan dit fenomeen?

3) Pleegde zij hieromtrent overleg met de sociale partners of binnen de Nationale Arbeidsraad? Zo ja, met welke gevolgen? Zo niet, waarom blijft dit fenomeen zo onbesproken?

 
Réponse reçue le 17 novembre 2011 : Antwoord ontvangen op 17 november 2011 :

1. a) Le nombre total de dossiers et le nombre de dossiers formels enregistrés et traités par les services externes pour la prévention et protection au travail durant la période 2005-2009 sont repris dans le graphique n°1.

©CO-PREV asbl

Le nombre de plaintes relatives à la réglementation sur la violence ou sur le harcèlement moral ou sexuel introduites auprès des services d’inspection du travail (Direction générale Contrôle du bien-être au travail) durant la période 2004-2010 est repris dans le graphique 2.

b) Un travailleur qui estime être la victime de violence ou de harcèlement moral ou sexuel au travail peut opter pour trois voies d'action : il peut privilégier la voie interne, il peut s'adresser à l’inspection ou il peut intenter une procédure devant la juridiction compétente.

S'il choisit la procédure interne, le travailleur s'adresse soit à la personne de confiance, soit au conseiller en prévention psychosocial.

Il peut opter pour la recherche d'une solution de manière informelle soit en demandant l'intervention de la personne de confiance ou du conseiller en prévention auprès d'un membre de la ligne hiérarchique ou en demandant à la personne de confiance ou au conseiller en prévention d'organiser une conciliation avec la personne mise en cause (et ce même en dehors de toute information de l'employeur ou du supérieur hiérarchique).

Lorsque la voie informelle n'aboutit pas à un résultat ou lorsque le travailleur désire y mettre fin, il peut déposer une plainte motivée auprès de la personne de confiance ou du conseiller en prévention spécialisé après avoir eu un entretien personnel avec une de ces personnes. Cet entretien est obligatoire.

La plainte motivée est un document daté et signé par le travailleur qui comprend la demande à l'employeur de prendre des mesures pour mettre fin aux faits, la description précise des faits constitutifs, selon le travailleur, de violence ou de harcèlement, le moment et l'endroit où chacun des faits se sont déroulés et l'identité de la personne mise en cause.

Le travailleur peut opter pour le dépôt direct d'une plainte motivée sans passer par la recherche d'une solution de manière informelle. Mais dans ce cas, il devra également préalablement au dépôt de la plainte avoir un entretien personnel avec la personne de confiance ou le conseiller en prévention spécialisé.

Lorsque la plainte motivée a été actée par la personne de confiance, celle-ci doit ensuite la transmettre au conseiller en prévention compétent. A partir du dépôt de la plainte motivée, le travailleur bénéficie d'une protection juridique spécifique. L'employeur sera averti du dépôt de la plainte motivée par le conseiller en prévention, de l'identité du travailleur plaignant et de sa protection. Le conseiller en prévention est chargé d'examiner la plainte motivée dans un délai de trois mois (il va entendre les personnes qu'il juge utiles pour l'analyse de la situation; la personne mise en cause doit être entendue dans les plus brefs délais) et de faire des propositions de mesures à l'employeur dans un rapport.

Si les actes de violence, de harcèlement moral ou sexuel subsistent après la mise en œuvre des mesures ou si l'employeur s'abstient de prendre les mesures adéquates, le conseiller en prévention saisit l'inspection du travail (Contrôle du bien-être au travail) avec l'accord du travailleur. Le travailleur peut saisir l'inspection lui-même aussi. L’inspection va également tenter de faire en sorte que la situation se régularise en imposant les mesures suggérées par le conseiller en prévention ou d'autres mesures.

Si le travailleur désire se rendre directement à l'inspection sans passer par la voie interne à l'entreprise, l'inspection renverra le travailleur vers la procédure interne si elle est applicable. Par contre si aucun conseiller en prévention spécialisé n'a été désigné et que la santé et la sécurité du travailleur l'exige, l'inspection mettra l'employeur en demeure d'en désigner un dans le délai qu'elle fixe ou imposera des mesures individuelles ou organisationnelles pour mettre fin aux faits.

c) On ne dispose pas de données concernant les cas d'harcèlement qui ont eu une suite mortelle.

d) L'évolution du nombre total de dossiers d'harcèlement par année pour l'ensemble des auditorats du travail est repris dans le tableau mentionné ci-dessous.

e) Les suites données aux dossiers de harcèlement par les auditorats du travail pour la période 2003-2009 sont reprises dans le tableau ci-dessous.

Explication des rubriques

« classement » : classement sans suite ;

« instruction » : dossier mis à l’instruction (transmis au juge d’instruction) ;

« information » : dossier toujours en cours d’information – dossier non clôturé ;

« pour disposition » : le dossier est transmis à un autre parquet ou auditorat du travail pour une question de compétence ;

« jonction » : un dossier est joint à un autre dossier (par exemple parce qu’un même employeur est visé par deux plaintes) ;

« transaction » : extinction de l’action publique par le paiement d’une somme d’argent ;

« ordonnance de non lieu de la chambre du conseil » : la chambre du conseil est la juridiction qui intervient dans les dossiers mis à l’instruction et qui décide si le dossier est ou non renvoyé auprès du tribunal correctionnel. L’ordonnance de non lieu signifie qu’il n’y a pas lieu de poursuivre devant le tribunal correctionnel.

Comme on peut le constater la très grande majorité des suites des dossiers se trouve dans la rubrique « classement ». Il est cependant très important de souligner que les raisons du classement sont diverses: régularisation (la situation s’est normalisée en cours d’enquête), charges insuffisantes, infraction non établie (malgré les soupçons, le ministère public ne parvient pas à établir l’infraction), pas d’infraction (le dossier ne fait pas apparaître d’infraction), absence d’antécédent, poursuites inopportunes.

Un auditeur relevait que beaucoup de personnes évoquent plus un « mal-être » subjectif que des faits précis et caractérisés de harcèlement.

f) Un projet de recherche portant sur l'évaluation des modifications apportées en 2007 à la législation relative à la prévention de la charge psychosociale occasionnée par le travail, dont la violence, le harcèlement moral et sexuel au travail a été réalisé.

Très concrètement, je souhaitais avoir un aperçu du développement, dans les entreprises, de la politique de prévention à la charge psychosociale et de l'évolution de la prévention et de la lutte contre les comportements abusifs sur les lieux de travail. Je sous invite à consulter les rapports finaux de cette évaluation sur le site web du SPF Emploi, Travail et Concertation sociale (http://www.emploi.belgique.be ).

2. Sur base des auditions organisées par la commission des Affaires Sociales de la Chambre des représentants et le rapport d'évaluation mentionné ci-dessus, la Chambre a adopté le 20 juillet 2011 des recommandations afin de prendre les mesures nécessaires au niveau de la législation, de la sensibilisation et du contrôle du respect de la législation en vue de favoriser la prévention des risques psychosociaux et d'améliorer la lutte contre la violence, le harcèlement moral et sexuel au travail (document 53 1671/003).

Dès à présent, plusieurs initiatives ont été prises :

Une demande à l’inspection du travail afin de renforcer ses contrôles en la matière ;

Une demande au Service public fédéral (SPF) Emploi de réaliser des campagnes de sensibilisations à l’attention entre autres du management des entreprises.

3. La Chambre a demandé au Conseil supérieur pour la Prévention et la Protection au travail de rendre un avis sur la mise en œuvre des recommandations.

La Chambre les a également transmises au Conseil national du travail.

1a) Het totaal aantal dossiers en aantal formele dossiers geregistreerd en behandeld door de externe diensten voor preventie en bescherming op het werk in de periode 2005-2009 is weergegeven in grafiek 1.

©CO-PREV vzw

Het aantal klachten met betrekking tot de regelgeving inzake geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk die werden ingediend bij de diensten van de arbeidsinspectie (Algemene Directie Toezicht op het Welzijn op het Werk) is voor de periode 2004-2010 weergegeven in grafiek 2.

b) Een werknemer die meent het slachtoffer te zijn van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk, kan opteren voor drie actiemogelijkheden. Hij kan de voorrang geven aan de interne weg, hij kan zich wenden tot de inspectie, of hij kan een procedure voor de bevoegde rechtbank instellen.

Indien hij de interne procedure verkiest, wendt hij zich ofwel tot de vertrouwenspersoon ofwel tot de psychosociale preventieadviseur.

Een werknemer die meent het voorwerp te zijn van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk kan er voor kiezen een informele oplossing te zoeken hetzij door de interventie te vragen van de vertrouwenspersoon of de preventieadviseur bij een lid van de hiërarchische lijn, hetzij door aan de vertrouwenspersoon of de preventieadviseur te vragen een verzoeningsprocedure op te starten met de aangeklaagde (en dit zelfs zonder dat er informatie wordt gegeven aan de werkgever of de hiërarchische meerdere).

Indien de informele weg niet tot resultaten leidt of wanneer de werknemer hieraan een einde wil stellen, kan hij een met redenen omklede klacht indienen bij de vertrouwenspersoon of de preventieadviseur, nadat hij een persoonlijk onderhoud heeft gehad met één van deze personen. Dit onderhoud is verplicht.

De met redenen omklede klacht is een door de werknemer ondertekend en gedateerd document dat de volgende elementen omvat: het verzoek aan de werkgever om maatregelen te treffen om een einde te stellen aan de feiten, de nauwkeurige beschrijving van de feiten die volgens de werkgever constitutief zijn voor geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk, het ogenblik en de plaats waarop elk van die feiten zich heeft voorgedaan en de identiteit van de aangeklaagde.

De werknemer kan er voor kiezen om onmiddellijk een met redenen omklede klacht in te dienen zonder op informele wijze een oplossing te zoeken. In dat geval, zal hij eveneens vooraleer deze klacht in te dienen, een persoonlijk onderhoud moeten hebben met de vertrouwenspersoon of de psychosociale preventieadviseur.

Indien de met redenen omklede klacht in ontvangst werd genomen door een vertrouwenspersoon, maakt hij deze over aan de bevoegde preventieadviseur. Vanaf het ogenblik dat deze gemotiveerde klacht werd ingediend geniet de werknemer specifieke rechtsbescherming. De preventieadviseur brengt de werkgever op de hoogte van de gemotiveerde klacht, van de identiteit van de klager en van het feit dat hij beschermd is. De preventieadviseur onderzoekt de gemotiveerde klacht binnen een termijn van drie maanden (hij zal de personen horen die hij nuttig acht voor de analyse van de situatie. De aangeklaagde moet zo snel mogelijk gehoord worden) en stelt in een verslag aan de werkgever maatregelen voor.

Indien de feiten van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk doorgaan na het nemen van de maatregelen of indien de werkgever nalaat de nodige maatregelen te treffen, wendt de preventieadviseur zich, na akkoord van het slachtoffer, tot de arbeidsinspectie (Toezicht welzijn op het werk). De werknemer zelf kan zich ook rechtstreeks tot de inspectie richten. De inspectie zal eveneens trachten de situatie te normaliseren door de maatregelen die door de preventieadviseur werden gesuggereerd of andere maatregelen op te leggen.

Indien de werknemer zich rechtstreeks wenst te wenden tot de inspectie zonder een beroep te doen op de interne procedure van de onderneming, zal de inspectie deze werknemer doorverwijzen naar deze interne procedure indien zij kan toegepast worden. Indien er evenwel geen psychosociale preventieadviseur werd aangeduid en de veiligheid en de gezondheid van de werknemer het vereisen, zal de inspectie de werkgever in gebreke stellen om er één aan te duiden binnen de termijn die zij bepaalt of zal zij individuele of organisatorische maatregelen opleggen om een einde te stellen aan de feiten.

c) Men beschikt niet over gegevens betreffende het aantal pestgevallen met dodelijke afloop.

d) De evolutie van het aantal pestdossiers per jaar voor het geheel van de arbeidsauditoraten is weergegeven in onderstaande tabel.

e) De gevolgen die gegeven werden aan de pestdossiers door de arbeidsauditoraten voor de periode 2003-2009 is weergegeven in onderstaande grafiek.

Toelichting van de rubrieken

• “geseponeerd”: geklasseerd zonder gevolg

• “gerechtelijk onderzoek”: onderzocht dossier (overgemaakt aan de onderzoeksrechter)

• “opsporingsonderzoek”: dossier nog steeds in informatiefase – niet afgesloten dossier

• “terbeschikkingstelling”: het dossier wordt aan een ander parket of arbeidsauditoraat overgemaakt omwille van een bevoegdheidskwestie

• “samengevoegd dossier”: een dossier wordt met een ander dossier samengevoegd

• “dading”: verval van de strafvordering door het betalen van een geldsom

• “beslissing tot buitenvervolgingstelling door de raadkamer”: de raadkamer is het rechtscollege dat in de onderzochte dossiers tussenkomt en dat beslist of het dossier al dan niet naar de correctionele rechtbank wordt verwezen. De beslissing tot buitenvervolgingstelling betekent dat er geen reden is tot vervolging voor de correctionele rechtbank.

Zoals men kan vaststellen, is het “seponeren” van het dossier het gevolg dat in veruit het grootst aantal gevallen aan een dossier wordt gegeven. Het is daarbij zeer belangrijk te onderstrepen dat de redenen voor het seponeren zeer verschillend zijn: regularisatie (de situatie is genormaliseerd tijdens het onderzoek), onvoldoende bezwarende feiten, overtreding kan niet worden vastgesteld (ondanks de verdenkingen slaagt het openbaar ministerie er niet in om de overtreding vast te stellen), geen overtreding (het dossier brengt geen overtredingen aan het licht), aanwezigheid van antecedenten, vervolging niet opportuun. Een auditeur deed opmerken dat bij veel personen het gevoel van onbehagen eerder subjectief is dan dat er zich precieze feiten en pesterijen hebben voorgedaan.

f) Een onderzoek met betrekking tot de evaluatie van de wijzigingen die in 2007 werden aangebracht in de wetgeving inzake de preventie van psychosociale belasting veroorzaakt door het werk, waaronder geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk werd uitgevoerd.

Heel concreet wenste ik een zicht te krijgen op de stand van zaken wat betreft de ontwikkeling van het preventiebeleid inzake psychosociale belasting veroorzaakt door het werk in de ondernemingen en de verbetering van de preventie en bestrijding van grensoverschrijdend gedrag op het werk. Ik nodig u uit om de eindverslagen van deze evaluatie te consulteren op de website van de Federale Overheidsdienst FOD werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg (http://www.werk.belgie.be ,)

2) Op basis van de hoorzittingen die de commissie Sociale Zaken van de Kamer van volksvertegenwoordigers heeft gehouden en het hierboven vernoemde evaluatierapport, heeft de Kamer op 20 juli 2011aanbevelingen goedgekeurd om de nodige maatregelen te treffen op het vlak van de wetgeving, de sensibilisatie en het toezicht op de naleving van de wetgeving om de preventie van psychosociale risico's te bevorderen en de bestrijding van geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk te verbeteren (document 53 1671/003).

Verschillende initiatieven werden vooralsnog genomen:

Een vraag aan de arbeidsinspectie om haar controles ter zake te versterken;

Een vraag aan de FOD Werk om sensibilisatiecampagnes te voeren ter attentie van onder andere het management van de ondernemingen.

3) De Kamer heeft de Hoge Raad voor Preventie en Bescherming op het werk verzocht advies uit te brengen over de tenuitvoerlegging van de voorliggende aanbevelingen.

De Kamer heeft ze eveneens medegedeeld aan de Nationale Arbeidsraad.