La population belge présente une diversité ethnique et culturelle de plus en plus grande. De très nombreux Belges sont d'origine non belge par leurs parents ou grands-parents. En dépit de la grande diversité de notre société, d'importants groupes de personnes sont originaires d'un même pays. Il s'agit de pays européens, comme l'Italie, les Pays-Bas, l'Espagne, la Grèce, mais aussi de la Turquie et du Maroc et, plus récemment, de pays d'Europe de l'Est et d'Afrique centrale.

Beaucoup de ces personnes développent des attaches dans notre pays et leurs enfants et petits-enfants grandissent ici. Dans de très nombreux cas, elles obtiennent la nationalité belge ou naissent Belges. Chez un grand nombre d'entre elles, l'environnement familial, le nom, la couleur de la peau et d'autres caractéristiques rendent leur différence ethnique et culturelle reconnaissable. Il est pourtant indéniable que ces personnes sont belges, avec tous les droits et obligations qui en découlent.

Il importe que cette diversité ethnique et culturelle transparaisse aussi dans les administrations publiques et que les services de et pour la collectivité soient à l'image de la composition sociale et culturelle de la population. Cela dépend entre autres d'une politique de personnel et surtout d'une politique de recrutement délibérément axées sur une bonne représentativité. Certes, cette représentativité ne peut se mesurer avec une balance d'apothicaire mais en jaugeant la diversité ethnique et culturelle, on pourra vérifier dans quelle mesure ces services répondent à cet idéal de correspondance.

Je souhaiterais obtenir une réponse aux questions suivantes relatives à la situation au sein de Bpost.

1. Quelle est la proportion de travailleurs d'origine ethnique ou culturelle différente au sein de Bpost ? Quelle définition l'entreprise utilise-t-elle à cet égard ? Combien de membres du personnel sont-ils originaires (1) de Turquie, (2) du Maroc, (3) de pays d'Afrique centrale, (4) d'Extrême-Orient, (5) d'autres pays européens ? Comment ces pourcentages ont-ils évolué au cours de la période 2006-2010 ? Comment la ministre évalue-t-elle et explique-t-elle ces chiffres et leur évolution ?

2. Quelles conclusions peut-on tirer de l'analyse des chiffres en fonction (1) du régime statutaire ou contractuel, (2) du niveau et (3) de l'ancienneté ?

3. La présence actuelle de groupes d'ethnies et de cultures diverses au sein du personnel est-elle optimale ? Dans l'affirmative, sur la base de quels arguments ? Dans la négative, qu'a entrepris ou qu'envisage la ministre pour améliorer cette présence ?

1 en 2) Bpost ne dispose pas de ces données. À l’heure actuelle, il n’est pas possible légalement de recenser les personnes en fonction de leur origine ethnique, race, etc. Il s’agit d’une donnée sensible protégée par la législation sur la protection de la vie privée. En admettant que l’on se mette d’accord sur le choix d’un indicateur valable de l’origine étrangère, bpost considère que le recours à l’enquête auprès de son personnel, sur base anonyme et volontaire, seule apte à quantifier et situer les membres de son personnel d’origine étrangère dans son organisation, ne donnerait que des indications très partielles. Les seules données disponibles chez bpost actuellement concernent donc les personnes de nationalité étrangère (1 % de l’effectif). Même affinées, ces données sont peu représentatives en matière de management de la diversité, une grande partie des personnes d’origine étrangères ayant la nationalité belge.

Toutefois, partant du constat que les personnes d’origine étrangère sont bien présentes dans l’entreprise, en particulier dans les fonctions opérationnelles, bpost en a fait un public cible de la politique de diversité qu’elle met en place.

3) L’approche retenue par le plan d’actions de bpost en matière de diversité interculturelle est de donner la priorité à une analyse qualitative. Un pilote est actuellement en cours auprès de quatre centres de tri industriels, pour tâcher d’identifier les enjeux liés à la diversité interculturelle sur le terrain, à travers des groupes de discussions et interviews.

Par ailleurs, bpost travaille à l’établissement d’un cadre de sensibilisation au respect de la diversité dans ses différentes composantes.

C’est pourquoi la non discrimination, le respect et l’ouverture à la manière d’être et de penser des autres font partie des valeurs de bpost qui ont été redéfinies en 2010. Les attentes de l’entreprise à l’égard de ses collaborateurs en la matière sont précisées dans son Code de conduite, qui vient d’être actualisé et entrera en vigueur fin mars 2011. Une section importante est consacrée à la diversité et l’égalité des chances. On y énonce entre autres que les comportements racistes ne sont pas tolérés, qu’il incombe à chacun de favoriser un environnement de travail ouvert et accueillant à la diversité et qu’il est interdit d’adopter des comportements discriminatoires ou harcelants basés sur différents critères, dont l’origine et la couleur de peau.

Sont également expressément interdits par ce Code de conduite:

- le refus de droits ou d’avantages ;

- les remarques, commentaires, allusions, plaisanteries, insultes ;

- les représailles ou menaces de représailles;

en raison de l’origine et la couleur de peau.