SÉNAT DE BELGIQUE BELGISCHE SENAAT
________________
Session 2013-2014 Zitting 2013-2014
________________
9 janvier 2014 9 januari 2014
________________
Question écrite n° 5-10765 Schriftelijke vraag nr. 5-10765

de Nele Lijnen (Open Vld)

van Nele Lijnen (Open Vld)

au secrétaire d'État aux Réformes institutionnelles, adjoint au premier ministre, et secrétaire d'État à la Régie des bâtiments et au Développement durable, adjoint au ministre des Finances, chargé de la Fonction publique

aan de staatssecretaris voor Staatshervorming, toegevoegd aan de eerste minister, en staatssecretaris voor de Regie der gebouwen en Duurzame Ontwikkeling, toegevoegd aan de minister van Financiën, belast met Ambtenarenzaken
________________
Lieu de travail - Services et entreprises publics - Lesbigays - Transsexuels - Problèmes - Coming-out - Harcèlement - Évolution de la tolérance - Mesures Werkvloer - Openbare diensten en overheidsbedrijven - Holebi's - Transseksuelen - Problemen - Coming-out - Pestgedrag - Evolutie inzake tolerantie - Maatregelen 
________________
minorité sexuelle
discrimination fondée sur l'orientation sexuelle
lieu de travail
administration publique
lutte contre la discrimination
seksuele minderheid
discriminatie op grond van seksuele geaardheid
werkplek
overheidsadministratie
bestrijding van discriminatie
________ ________
9/1/2014Verzending vraag
20/2/2014Antwoord
9/1/2014Verzending vraag
20/2/2014Antwoord
________ ________
Ook gesteld aan : schriftelijke vraag 5-10750
Ook gesteld aan : schriftelijke vraag 5-10751
Ook gesteld aan : schriftelijke vraag 5-10752
Ook gesteld aan : schriftelijke vraag 5-10753
Ook gesteld aan : schriftelijke vraag 5-10754
Ook gesteld aan : schriftelijke vraag 5-10755
Ook gesteld aan : schriftelijke vraag 5-10756
Ook gesteld aan : schriftelijke vraag 5-10757
Ook gesteld aan : schriftelijke vraag 5-10758
Ook gesteld aan : schriftelijke vraag 5-10759
Ook gesteld aan : schriftelijke vraag 5-10760
Ook gesteld aan : schriftelijke vraag 5-10761
Ook gesteld aan : schriftelijke vraag 5-10762
Ook gesteld aan : schriftelijke vraag 5-10763
Ook gesteld aan : schriftelijke vraag 5-10764
Ook gesteld aan : schriftelijke vraag 5-10766
Ook gesteld aan : schriftelijke vraag 5-10767
Ook gesteld aan : schriftelijke vraag 5-10768
Ook gesteld aan : schriftelijke vraag 5-10750
Ook gesteld aan : schriftelijke vraag 5-10751
Ook gesteld aan : schriftelijke vraag 5-10752
Ook gesteld aan : schriftelijke vraag 5-10753
Ook gesteld aan : schriftelijke vraag 5-10754
Ook gesteld aan : schriftelijke vraag 5-10755
Ook gesteld aan : schriftelijke vraag 5-10756
Ook gesteld aan : schriftelijke vraag 5-10757
Ook gesteld aan : schriftelijke vraag 5-10758
Ook gesteld aan : schriftelijke vraag 5-10759
Ook gesteld aan : schriftelijke vraag 5-10760
Ook gesteld aan : schriftelijke vraag 5-10761
Ook gesteld aan : schriftelijke vraag 5-10762
Ook gesteld aan : schriftelijke vraag 5-10763
Ook gesteld aan : schriftelijke vraag 5-10764
Ook gesteld aan : schriftelijke vraag 5-10766
Ook gesteld aan : schriftelijke vraag 5-10767
Ook gesteld aan : schriftelijke vraag 5-10768
________ ________
Question n° 5-10765 du 9 janvier 2014 : (Question posée en néerlandais) Vraag nr. 5-10765 d.d. 9 januari 2014 : (Vraag gesteld in het Nederlands)

Je fais référence à mes questions antérieures à ce sujet (entre autres, la question n° 5-369) ainsi qu'à l'étude du professeur John Vincke, « Discriminatie van holebi’s op de werkvloer: over inkomensverschillen, sectorsegregatie en het roze plafond » (Discrimination des lesbigays au travail : à propos des différences de revenu, la ségrégation sectorielle et le plafond rose) et de l'étude réalisée par le service flamand de l'Émancipation, « (on)Zichtbaar Holebi. De situatie van homoseksuele, lesbische en biseksuele werknemers op de werkvloer van de Vlaamse overheid » (L'homosexuel, la lesbienne et le bisexuel (in)visibles. La situation des travailleurs homosexuels, bisexuels et des travailleuses lesbiennes au sein de l'administration flamande). Il ressort de ces études qu'indéniablement, les lesbigays rencontrent des problèmes au travail. Ces problèmes sont plus prononcés dans les services techniques. Les lesbigays sont en butte à l'attitude négative à la fois des collègues plus jeunes et plus âgés. On peut attendre que l'administration fédérale montre l'exemple en ce qui concerne la mise au point d'un milieu de travail plus favorable aux lesbigays.

Je souhaiterais vous poser les questions suivantes en ce qui concerne vos services ou les éventuels services publics qui relèvent de votre compétence.

1) A-t-on découvert des problèmes concernant le coming-out de travailleurs lesbigays dans les services administratifs et les entreprises publiques relevant de vos compétences ?

2) Les travailleurs se retiennent-ils plus ou moins de déclarer leur orientation sexuelle selon que travaillent ou non dans leur service des supérieurs ou des collègues qui ont déjà fait leur coming-out ?

3) Dans les services administratifs et les entreprises publiques relevant de vos compétences, a-t-on détecté durant les dernières années des problèmes sur les lieux de travail ou des comportements de stigmatisation envers des travailleurs lesbigays ou transsexuels ?

4) Si oui, ces problèmes sont-ils fréquents et quelle en est la nature ?

5) Ces problèmes ont-ils été détectés pour des catégories spécifiques de travailleurs (âge, sexe, religion, niveau scolaire, origine,...) ?

6) Combien de fois a-t-on réagi et comment ?

7) Dans les services administratifs et les entreprises publiques relevant de vos compétences, a-t-on pris des mesures spécifiques pour rendre le milieu de travail plus favorable aux lesbigays ?

8) Vous-même et/ou vos collaborateurs avez-vous constaté une évolution de la tolérance à l'égard des lesbigays au fil du temps ? Pouvez-vous développer votre réponse ?

9) Si oui, quelles initiatives ont-elles été prises ?

10) Dans le cas contraire, cela sera-t-il fait à court terme ?

 

Ik verwijs naar mijn eerdere vragen (onder meer schriftelijke vraag 5-369) over dit onderwerp en het onderzoek van professor J. Vincke " Discriminatie van holebi's op de werkvloer: over inkomensverschillen, sectorsegregatie en het roze plafond " en de studie " (on)Zichtbaar Holebi. De situatie van homoseksuele, lesbische en biseksuele werknemers op de werkvloer van de Vlaamse overheid " van de dienst Emancipatiezaken. Uit de studies bleek ontegensprekelijk dat holebi's op de werkvloer een aantal problemen ervaren. De problemen blijken meer uitgesproken te zijn in technische diensten. Tevens ervaren holebi's in het algemeen meer negativiteit bij jongere en oudere collega's. Van de federale overheid mag worden verwacht dat ze zichzelf een voorbeeldfunctie oplegt met betrekking tot het creëren van een holebivriendelijke werkvloer.

Graag had ik u volgende vragen gesteld met betrekking tot uw diensten of eventuele overheidsdiensten die onder uw bevoegdheid vallen:

1) Worden in de administratieve diensten en eventuele overheidsbedrijven die onder uw bevoegdheid vallen, problemen gedetecteerd met betrekking tot de coming-out van homo-, bi- of transseksuele werknemers?

2) Ervaart men een verschil in de terughoudendheid van werknemers om voor hun geaardheid uit te komen naargelang er al dan niet leidinggevenden en andere collega's op de betrokken diensten werken die zich al geout hebben?

3) Werden in de administratieve diensten en eventuele overheidsbedrijven die onder uw bevoegdheid vallen het afgelopen jaar problemen op de werkvloer of pestgedrag gedetecteerd ten aanzien van homo-, bi- of transseksuele werknemers?

4) Zo ja, hoe vaak is dit gebeurd en van welke aard waren die problemen?

5) Zijn die problemen gedetecteerd bij specifieke categorieën van werknemers (leeftijd, geslacht, religie, scholingsgraad, afkomst, …)?

6) Hoe vaak en op welke manier werd hiertegen opgetreden?

7) Werden in de administratieve diensten en eventuele overheidsbedrijven die onder uw bevoegdheid vallen specifieke maatregelen genomen om een holebivriendelijke werkomgeving te creëren?

8) Stellen uzelf en/of uw medewerkers een evolutie vast inzake de tolerantie ten opzichte van holebi's over de jaren heen? Kan u toelichten?

9) Zo ja, welke initiatieven werden genomen?

10) Zo neen, zal dat alsnog op korte termijn gebeuren?

 
Réponse reçue le 20 février 2014 : Antwoord ontvangen op 20 februari 2014 :

1. Aucun problème concernant le coming-out de travailleurs lesbigays n’a été signalé auprès des services compétents de la Régie des Bâtiments (service de prévention, personnes de confiance et responsable de la diversité) l’année précédente.

2. Aucune information n’est disponible à ce sujet.

3. Aucun problème de violence ou de harcèlement moral ou sexuel envers les travailleurs lesbigays ou transsexuels n’a été signalé auprès des services compétents de la Régie des Bâtiments (service de prévention, personnes de confiance et responsable de la diversité) l’année précédente.

4. Ne s’applique pas.

5. Ne s’applique pas.

6. Ne s’applique pas.

7. La circulaire du 17 décembre 2010 (ci-annexée) a fixé les procédures en la matière et donné des instructions claires en cas de violence et de harcèlement moral ou sexuel au travail. Elle s’applique également à la violence et au harcèlement moral ou sexuel envers les travailleurs lesbigays ou transsexuels.

8. Jusqu’à présent, cette problématique n’a reçu que peu d’attention.

Entre octobre 2012 et janvier 2013, un audit sur la diversité a été mené par Randstad Diversity. Cet audit s’est concentré en premier lieu sur l’évaluation de la (perception de la) diversité en ce qui concerne le sexe, l’âge, l’orientation sexuelle, le handicap et ethnicisé. Les moyens utilisés étaient :

  • l’analyse de données statistiques des effectifs en ce qui concerne le sexe et l’âge ;

  • la conduite d’entretiens approfondis avec neuf collaborateurs occupant des postes-clés ;

  • la création de six groupes de discussion composés chacun de huit collaborateurs différents.

Les résultats de cet audit ont révélé qu’en matière de diversité, les collaborateurs de la Régie des Bâtiments se sentent principalement concernés par les aspects liés au sexe, à l’âge et au handicap.

9. Cf. réponse à la question 8.

10. La Régie des Bâtiments élaborera un plan en faveur de la diversité mettant l’accent sur la sensibilisation aux avantages offerts par la diversité au sein de l’organisation. L’aspect lié à l’orientation sexuelle y sera certainement intégré.

Service Interne de Prévention et de Protection au Travail

Avenue de la toison d'or, 87 bte 2 – 1060 Bruxelles

A tous les Chefs de Service et de Division de la Régie des Bâtiments

Concerne: La protection contre la violence et le harcèlement moral ou sexuel au travail - Réglementation – Procédure interne - Personnes de confiance – Conseiller en prévention psychosocial.

Entre collègues, la dignité de tous doit être respectée. Le harcèlement sexuel ou moral de même que la violence ne peuvent être tolérés.

La problématique du harcèlement constitue un des domaines de la réglementation du bien-être et a été introduite par l’arrêté royal du 11 juillet 2002 relatif à la protection contre la violence et le harcèlement moral ou sexuel au travail. Par la note du 30 juillet 2003 aux chefs de service, la procédure interne de protection contre la violence et le harcèlement a été instaurée au sein de la Régie des Bâtiments. Dans la note précitée étaient également indiqué les personnes de confiance.

Par l’arrêté royal du 17 mai 2007 relatif à la prévention de la charge psychosociale, la protection des travailleurs contre la violence et le harcèlement au travail a été insérée dans le domaine plus général qu'est la prévention de la charge psychosociale occasionnée par le travail.

Cette nouvelle réglementation fait que la note du 30 juillet 2003 doit être remplacée par la présente. La désignation dans l’intermédiaire d’autres personnes de confiance implique que la liste doit être mise à jour.

DÉCLARATION DE PRINCIPE

§   Tout travailleur – homme ou femme – a le droit d'être traité avec dignité.

§  L'employeur et les travailleurs sont tenus de s'abstenir de tout acte de violence ou de harcèlement moral ou sexuel au travail.

§  Les actes de violence ou de harcèlement moral ou sexuel au travail ne peuvent être ni autorisés, ni tolérés et le travailleur a le droit de déposer plainte à cet égard s'il vient à en être victime.

§  L'employeur s'engage à examiner la plainte avec sérieux, rapidité, impartialité et en gardant un secret absolu. En outre, il se gardera, dans le cadre de l'enquête, de toute mesure (c'est-à-dire rupture du contrat de travail et/ou modification unilatérale des conditions de travail) à l'égard du travailleur qui a déposé la plainte formelle ou qui a témoigné dans le cadre d'une plainte formelle. Le délai de protection contre le licenciement s’élève à un an et commence à la date du dépôt de la plainte formelle. La plainte doit en conséquence être traitée dans l’année.

§  L'employeur fixe les mesures qui sont prises pour protéger les travailleurs contre des actes de violence ou de harcèlement moral ou sexuel au travail. Ces mesures sont soumises au Comité pour la Prévention et la Protection au Travail pour accord préalable. Tous les travailleurs sont informés à propos de ces mesures.

  • Chaque travailleur a le devoir d'observer la politique adoptée par l'entreprise en matière d'actes de violence ou de harcèlement moral ou sexuel au travail et de veiller à traiter ses collègues au travail avec respect et dignité.

  • La ligne hiérarchique a le devoir d'empêcher que se produisent des faits de violence ou de harcèlement moral ou sexuel. Elle veille à ce que les personnes de confiance reçoivent une formation appropriée.

  • Chaque travailleur victime de violence, harcèlement sexuel ou moral peut s'adresser soit à la personne de confiance de son choix, soit directement au conseiller en prévention psychosocial du service externe de prévention, pour obtenir de l'aide ou des conseils. Le congé pris à cet égard sera régularisé. Les frais de transport éventuels seront remboursés.

PROCEDURE INTERNE

Le service interne pour la prévention et la protection au travail a mis à jour la procédure interne pouvant être suivie par tous les membres du personnel de la Régie. Cette procédure, basée sur la réglementation actuelle en la matière et sur les publications du SPF Emploi et Travail, a été approuvée à la réunion du Comité Intermédiaire de Concertation de la Régie des Bâtiments du 17 décembre 2010.

La procédure détaillée ci-dessous doit garantir que le problème sera résolu rapidement, effectivement et efficacement. Chaque représentation du travailleur/des travailleurs ou le travailleur lui-même se gardera de tout usage abusif de la procédure de plainte. En cas d'usage volontairement abusif de la procédure de plainte, des mesures disciplinaires seront prises. Le règlement de travail de la Régie devrait être adapté dans ce sens.

Procédure informelle

Le membre du personnel qui s’estime vivre une situation de harcèlement moral, sexuel ou de violence au travail (le plaignant) peut s’adresser à une personne de confiance (PC) ou au conseiller en prévention psychosocial (CPP).

La personne de confiance/le conseiller en prévention psychosocial rencontre le plaignant dans les 8 jours après le premier contact, écoute sa plainte et l’aide à formuler sa demande. Le congé demandé pour la rencontre sera, par intervention de la personne de confiance, régularisé et considéré comme une mission.

La PC/CPP n’agit qu’avec l’accord du plaignant. Le rôle de la PC/CPP sera d’accueillir le plaignant, de lui fournir du soutien, de lui donner un avis. La PC/CPP peut aussi, en concertation avec le plaignant et la personne mise en cause, jouer le rôle de médiateur dans le cadre d’une conciliation.

Si le comportement indésirable continue ou si la PC/CPP estime que le problème ne peut pas être résolu de façon informelle, il conseillera au plaignant de suivre la procédure formelle, avec le dépôt d'une plainte formelle.

Procédure formelle avec dépôt d'une plainte

La personne qui s’estime vivre une situation de harcèlement moral, sexuel ou de violence au travail (le plaignant) peut s’adresser à une personne de confiance pour déposer sa plainte formelle. Cependant, seul le conseiller en prévention psychosocial pourra faire le suivi de cette plainte.

La PC/CPP rencontre le plaignant dans les 8 jours (délai légal) après le premier contact, afin de rédiger la plainte.

Dans le cadre de cette procédure, le plaignant dépose une plainte motivée (document daté et signé par le plaignant) auprès du conseiller en prévention psychosocial, éventuellement via la personne de confiance.

Cette plainte contient les éléments suivants :

  • La description des faits considérés comme problématiques ;

  • Le moment et l’endroit où les faits se sont déroulés ;

  • L’identité de la ou des personne(s) mise en cause.

Le rôle du conseiller en prévention psychosocial est de mener une enquête. A cet effet, il entend le plaignant et la personne mise en cause, ainsi que les témoins désignés par les deux parties, et éventuellement d’autres personnes dont il estime l’audition utile.

Les déclarations de chacune des parties et des témoins sont confidentielles. L’employeur n’a donc pas accès à ces déclarations.

Suite à cette enquête, le conseiller en prévention psychosocial rédige un rapport à destination de l’employeur et à celui-ci uniquement. Ce rapport contient les éléments suivants :

  • Le compte-rendu des faits ;

  • Le cas échéant, le résultat de la conciliation ;

  • Pour autant que les données relevées du cas le permettent, un avis motivé sur la question de savoir si les faits peuvent être considérés comme harcèlement moral, sexuel ou violence au travail ou comme des faits d’une autre nature qui créent une charge psychosociale au travail ;

  • L’analyse des causes primaires (= causes directes), secondaires (= causes résultantes des causes directes) et tertiaires (= causes indirectes) ;

  • Les mesures qui doivent être prises dans le cas exposé par le plaignant ;

  • Les autres mesures de prévention à mettre en œuvre.

Ce rapport n’est pas transmis aux parties. Par contre, l’employeur a l’obligation de tenir informée les parties des mesures qu’il prend afin de résoudre le problème.

Le conseiller en prévention psychosocial doit mener son enquête et remettre le rapport à l’employeur dans les 3 mois après le dépôt de plainte. Ce délai légal peut être prolongé 3 fois moyennant une justification écrite à l’employeur et au plaignant.

Dans le cadre de cette procédure formelle, le plaignant et les témoins, s’ils acceptent d’être cités, sont protégés contre le licenciement pour la durée de l’enquête et contre des faits relatifs à la plainte et uniquement à celle-ci.

Lors de l’enquête et des auditions de chacune des parties, tant la victime que la (les) personne(s) mise(s) en cause et éventuellement les témoins peuvent, selon leur choix propre, se faire accompagner par un collègue de travail, un conseiller externe ou un délégué syndical. Ceux-ci sont aussi tenus au secret.

L’employeur prendra les mesures qu’il estime nécessaire pour résoudre le problème, sur base éventuellement de celles proposées dans le rapport du conseiller en prévention psychosocial.

LES PERSONNES DE CONFIANCE (PC) ET LE CONSEILLER EN PREVENTION PSYCHOSOCIAL (CPP)

Les personnes de confiance ont pour tâches principales:

§  d'accorder l'accueil, de donner des conseils, l'aide et l'appui requis aux victimes d'actes de violence, de harcèlement moral ou sexuel au travail;

§  d'assister le conseiller en prévention psychosocial du service externe et de se concerter régulièrement avec lui/elle;

§  de recevoir les plaintes motivées des victimes de violence, de harcèlement moral ou sexuel au travail et de les transmettre au conseiller en prévention psychosocial.

Par arrêté de l’administrateur général du 09/03/2009, les personnes figurant en l’annexe 1 à la présente ont été mandatées comme personne de confiance au sein de la Régie.

Le conseiller en prévention psychosocial pour la Régie des bâtiments appartient au service externe de prévention et protection au travail, l’asbl IDEWE. Ses coordonnées sont également repris en l’annexe 1.

En dehors des personnes de confiance précitées et du conseiller en prévention psychosocial, les assistantes sociales et les délégués des organisations syndicales, qui sont éventuellement contactés par les victimes, peuvent bien entendu également assister les intéressés et les renseigner quant à leurs droits.

Les tableaux récapitulatifs des procédures

En l’annexe 2 sont repris, à titre d’information, les tableaux récapitulatifs des procédures de concertation, informelle, formelle, interne et externe.

Le registre des actes de violence externe

Les déclarations des travailleurs qui croient être victimes d’actes de violence ou de harcèlement moral ou sexuel au travail causés par des personnes qui sont externes à l’organisation (p.ex. des clients ou des fournisseurs), sont notées et reprises dans un registre spécial des actes de violences au travail.

Ce registre est tenu chez les personnes de confiance et uniquement chez elles.

Uniquement l’employeur, le conseiller en prévention, les personnes de confiance et l’inspection médicale du travail peuvent consulter ce registre.

Cette note est disponible au système DMS (Directeur général/SIPPT/Information générale – Personnel et Organisation/Personnel/Documents relatifs au règlement de travail), et je prie les Chefs de service de veiller à ce qu’un exemplaire sur papier de celle-ci et de ses annexes soit remis aux membres du personnel qui ne disposent pas d’un P.C.

Je vous remercie d’avance pour votre collaboration.

L’Administrateur général,

Laurent VRIJDAGHS

ANNEXE 1 : Personnes de confiance

Madame C. HUBERTY (F), infirmière graduée, Service social;

Madame C. TREMP-VANSTEENKISTE (FBE), conseiller, Service financier;

Madame A. MEURANT (F), assistant administratif, Service du Personnel;

Monsieur T. VAN GUCHT (F), attaché, Service ICT;

Monsieur J. DE CORT (N), conseiller en prévention, SIPPT;

Madame M. POLLEZ (F), conseiller en prévention, SIPPT ;

Madame T. WAUTERS, assistant administratif, Flandres Région Ouest.

Conseiller en prévention psychosocialCoordinatrice :

ELS COUSSEMENT, rue de la Loi 23, Bruxelles, Tél : 02/237.33.42

ANNEXE 2 : TABLEAUX RECAPITULATIFS DES PROCEDURES

1. Aan de betrokken diensten binnen de Regie der Gebouwen (preventiedienst, vertrouwenspersonen en diversiteitsverantwoordelijke) zijn het afgelopen jaar geen problemen gemeld met betrekking tot de coming-out van homo-, bi- of transseksuele werknemers.

2. Hierover is geen informatie beschikbaar.

3. Aan de betrokken diensten binnen de Regie der Gebouwen (preventiedienst, vertrouwenspersonen en diversiteitsverantwoordelijke) zijn het afgelopen jaar geen problemen gemeld met betrekking tot gewelddaden, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag gericht tegen holibi’s.

4. Niet van toepassing

5. Niet van toepassing

6. Niet van toepassing

7. In de omzendbrief van 17 december 2010 (in bijlage) werden de procedures vastgesteld en duidelijke instructies gegeven in geval van gewelddaden, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk. Hieronder vallen ook eventuele gewelddaden, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag gericht tegen holibi’s.

8. Aan deze problematiek werd tot nu toe nauwelijks aandacht besteed.

Tussen oktober 2012 en januari 2013 is er een diversiteitsaudit uitgevoerd door Randstad Diversity. Deze audit richtte zich in eerste instantie op het meten van de (perceptie van) diversiteit wat betreft gender, leeftijd, seksuele geaardheid, handicap en etniciteit. Dit gebeurde door middel van:

  • Het analyseren van statistische gegevens van het personeelsbestand met betrekking tot gender en leeftijd.

  • Het afnemen van diepte-interviews met 9 medewerkers in sleutelposities.

  • Het opzetten van 6 discussiegroepen met telkens 8 verschillende medewerkers.

Uit de resultaten van deze diversiteitsaudit bleek dat medewerkers bij de Regie der Gebouwen voornamelijk focussen op de diversiteitsaspecten gender, leeftijd en handicap.

9. Zie antwoord op vraag 8

10. Er zal een diversiteitsplan worden opgesteld waarin de nadruk word gelegd op de bewustwording van de voordelen van diversiteit binnen de organisatie. Hierin zal het aspect seksuele geaardheid zeker worden meegenomen.

Interne Dienst voor Preventie en Bescherming op het Werk

Gulden Vlieslaan 87 bus 2, 1060 Brussel

Aan alle Afdelingshoofden en Diensthoofden van de Regie der Gebouwen

Betreft: Bescherming tegen geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk - Reglementering – Interne procedure – Vertrouwenspersonen – Preventieadviseur psychosociale belasting.

Onder collega’s moet de waardigheid van iedereen gerespecteerd worden. Pesterijen, ongewenst seksueel gedrag noch geweld kunnen getolereerd worden.

De problematiek rond ongewenst gedrag op het werk is één van de domeinen van de welzijnsreglementering en werd ingevoerd door het koninklijk besluit van 11 juli 2002 betreffende de bescherming tegen geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk. In de nota aan de diensthoofden van 30 juli 2003 werd de interne procedure ter bescherming tegen geweld en ongewenst gedrag ingevoerd bij de Regie der Gebouwen. In deze nota werden eveneens de vertrouwenspersonen aangeduid.

Bij koninklijk besluit van 17 mei 2007 betreffende de voorkoming van psychosociale belasting veroorzaakt door het werk, waaronder geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk, werd deze materie ingedeeld in het meer algemene domein van de preventie van psychosociale belasting door het werk.

De nieuwe reglementering en de inmiddels tussengekomen aanstelling van andere vertrouwenspersonen maakt dat de nota van 30 juli 2003 moet vervangen worden door de huidige.

ALGEMENE PRINCIPES

§   Elke werknemer – man of vrouw – heeft het recht om waardig behandeld te worden.

§  De werkgever en de werknemers mogen op het werk geen geweld plegen, noch pesterijen, noch ongewenst seksueel gedrag.

§  Gewelddaden, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk zijn niet toegelaten en zullen niet geduld worden. Een werknemer heeft dan ook het recht om klacht neer te leggen indien hij er het slachtoffer van wordt.

§  De werkgever verbindt er zich toe om de klacht ernstig, snel en onpartijdig te onderzoeken, met absolute geheimhouding. Daarenboven zal hij zich in het kader van het onderzoek onthouden van maatregelen (d.w.z. verbreking van de arbeidsovereenkomst en/of eenzijdige wijziging van de arbeidsvoorwaarden) ten opzichte van de werknemer die de formele klacht neerlegde of die getuigde in het kader van dergelijke klacht. De beschermingstermijn tegen ontslag bedraagt één jaar en loopt vanaf de datum van de neerlegging van de formele klacht. De klacht moet dan ook binnen deze termijn afgehandeld worden.

§  De werkgever bepaalt de maatregelen ter bescherming van de werknemers tegen geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag. Deze maatregelen worden vooraf voorgelegd aan het preventiecomité ter goedkeuring. Alle werknemers worden ingelicht over deze maatregelen.

  • Elke werknemer is verplicht om het beleid van de onderneming met betrekking tot geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag te respecteren en moet zijn collega’s op het werk met respect en waardigheid behandelen.

  • De hiërarchische lijn heeft de verplichting om geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag te voorkomen. Zij zorgt er voor de vertrouwenspersonen een gepaste opleiding krijgen.

  • Elke werknemer die het slachtoffer is van geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag kan zich om hulp of raad te bekomen wenden tot hetzij de vertrouwenspersoon van zijn keuze, hetzij direct tot de preventieadviseur-psycholoog van de externe preventiedienst. Het daartoe genomen verlof zal geregulariseerd worden. Eventuele transportkosten worden terugbetaald.

INTERNE PROCEDURE

De interne dienst voor preventie en bescherming op het werk heeft de interne procedure bijgewerkt die kan gebruikt worden door alle personeelsleden van de Regie. Deze procedure is gebaseerd op de huidige reglementering en op de publicaties van de FOD WASO, en werd goedgekeurd op de vergadering van het Tussenoverlegcomité van de Regie der Gebouwen op 17 december 2010.

De hierna uitgewerkte procedure moet er voor zorgen dat problemen snel, effectief en efficiënt opgelost worden. Elke vertegenwoordiging van de werknemer/werknemers of de werknemer zelf mogen geen misbruik maken van de klachtprocedure. Bij opzettelijk misbruik van de klachtprocedure zullen tuchtmaatregelen genomen worden. Het arbeidsreglement van de Regie zou in deze zin moeten aangepast worden.

Informele procedure

Het personeelslid dat van mening is het slachtoffer te zijn van pesterijen, geweld of ongewenst gedrag op het werk (de klager) kan zich wenden tot een vertrouwenspersoon (VP) of tot de preventieadviseur-psycholoog (PAPS).

De vertrouwenspersoon of de preventieadviseur-psycholoog ontmoet de klager binnen 8 dagen na het eerste contact, aanhoort de klacht en helpt de klager zijn eis te formuleren. Het voor de ontmoeting gevraagde verlof zal, mits tussenkomst van de vertrouwenspersoon, geregulariseerd worden en wordt beschouwd als zending.

De VP/PAPS handelt slechts mits toestemming van de klager. De rol van de VP/PAPS bestaat erin de klager op te vangen en hem of haar steun en advies te verlenen. De VP/PAPS kan eveneens, in overleg met de klager en de aangeklaagde, de rol van bemiddelaar spelen in het kader van een verzoening.

Als het ongewenst gedrag doorgaat of als de VP/PAPS inschat dat het probleem niet op informele wijze kan opgelost worden, dan zal hij de klager adviseren om de formele procedure te volgen en een formele klacht neer te leggen.

Formele procedure met het neerleggen van een klacht

Het personeelslid dat van mening is het slachtoffer te zijn van pesterijen, geweld of ongewenst gedrag op het werk (de klager) kan zich wenden tot een vertrouwenspersoon om zijn formele klacht neer te leggen. Nochtans is enkel de preventieadviseur-psycholoog bevoegd om deze klacht verder op te volgen.

De vertrouwenspersoon of de preventieadviseur-psycholoog ontmoet de klager binnen 8 dagen (wettelijke termijn) om de klacht op te stellen.

In het kader van deze procedure legt de klager een gemotiveerde klacht neer (een door de klager gedateerd en ondertekend document) bij de preventieadviseur-psycholoog, eventueel via de vertrouwenspersoon. Deze klacht bevat de volgende elementen :

  • De beschrijving van de feiten die als problematisch worden ervaren ;

  • Het tijdstip en de plaats waar zij zich voordeden ;

  • De identiteit van de aangeklaagde persoon/personen.

De preventieadviseur-psycholoog zal een onderzoek uitvoeren. Te dien einde hoort hij de klager en de aangeklaagde, alsook alle getuigen die de twee voornoemde partijen vernoemen, en eventueel andere personen waarvan hij het verhoor nuttig acht.

De verklaringen van beide partijen en van de getuigen zijn vertrouwelijk. De werkgever heeft dus geen inzage in deze verklaringen.

Op basis van zijn onderzoek stelt de preventieadviseur-psycholoog een verslag op, enkel bestemd voor de werkgever. Dit verslag bevat de volgende elementen :

  • Een overzicht van de feiten ;

  • Desgevallend het resultaat van de verzoening ;

  • Voor zover de ontdekte gegevens het toelaten, een gemotiveerd advies over de vraag of de feiten kunnen beschouwd worden als pesterijen, geweld of ongewenst gedrag op het werk of als feiten van een andere aard die psychosociale belasting op het werk met zich meebrengen ;

  • De analyse van de primaire (= directe), secundaire (= voortkomend uit de directe) en tertiaire (= indirecte)  oorzaken;

  • De maatregelen die moeten getroffen worden in het geval voorgelegd door de klager ;

  • De andere preventiemaatregelen die moeten genomen worden.

Dit verslag wordt niet overgemaakt aan de partijen. De werkgever is wel verplicht om de partijen te informeren over de maatregelen die hij treft om het probleem op te lossen.

De preventieadviseur-psycholoog moet zijn onderzoek uitvoeren binnen drie maanden na het neerleggen van de klacht. Deze wettelijke termijn kan 3 maal verlengd worden mits schriftelijke verantwoording aan de werkgever en de klager.

In het kader van deze formele procedure worden de klager en de getuigen, op voorwaarde dat zij aanvaarden om vernoemd te worden, beschermd tegen ontslag gedurende het onderzoek omwille van feiten die het voorwerp uitmaken van de klacht.

Bij het onderzoek en de verhoren van de partijen mogen zowel de klager, de aangeklaagde(n) als de getuigen zich naar keuze laten bijstaan door een collega, een extern raadgever of een vakbondsafgevaardigde. Dezen zijn ook verplicht tot geheimhouding.

De werkgever neemt de maatregelen die hij noodzakelijk acht om het probleem op te lossen, eventueel op basis van de maatregelen die de preventieadviseur-psycholoog voorstelde in zijn verslag.

DE VERTROUWENSPERSONEN (VP) en de

PREVENTIEADVISEUR-PSYCHOLOOG (PAPS)

De vertrouwenspersonen hebben als voornaamste opdrachten:

§  slachtoffers van pesterijen, geweld of ongewenst gedrag op het werk onthalen en hen advies, hulp en steun geven;

§  de preventieadviseur-psycholoog van de externe dienst bijstaan en er regelmatig mee overleggen;

§  gemotiveerde klachten van slachtoffers van pesterijen, geweld of ongewenst gedrag op het werk ontvangen en ze overmaken aan de preventieadviseur-psycholoog.

In het besluit van de administrateur-generaal van 09/03/2009 werden de personen vernoemd in bijlage 1 aangesteld als vertrouwenspersonen binnen de Regie.

De preventieadviseur-psycholoog voor de Regie der Gebouwen behoort tot de externe preventiedienst, de vzw IDEWE. Zijn gegevens staan eveneens in bijlage 1.

Buiten voornoemde vertrouwenspersonen en de preventieadviseur-psycholoog kunnen natuurlijk ook de sociale assistenten en de vakbondsafgevaardigden, wanneer zij zouden gecontacteerd worden door slachtoffers, dezen bijstaan en hen inlichten over hun rechten.

Schema’s van de procedures

In bijlage 2 staan ter informatie de schema’s van de procedures : verzoening, informeel, formeel, intern en extern.

Het register voor daden van extern geweld

De verklaringen van werknemers die menen het slachtoffer te zijn van daden van geweld of pesterijen of ongewenst gedrag op het werk gepleegd door personen extern aan de organisatie (bv. klanten of leveranciers…) worden in een speciaal daartoe bestemd register opgenomen.

Dit register wordt enkel bij de vertrouwenspersonen gehouden.

Alleen de werkgever, de preventieadviseur, de vertrouwenspersonen en de medische arbeidsinspectie mogen dit register raadplegen.

Deze nota is beschikbaar op het DMS (Directeur-generaal/IDPBW/Algemene informatie – Personeel en organisatie/Personeel/Stukken inzake Arbeidsreglement), en ik verzoek de Diensthoofden om er op toe te zien dat een exemplaar op papier overhandigd wordt aan de personeelsleden die niet over een pc beschikken.

Ik dank u bij voorbaat voor uw medewerking.

De Administrateur-generaal,

Laurent VRIJDAGHS

BIJLAGE 1 : Vertrouwenspersonen

Mevr. C. HUBERTY (F), gegradueerd verpleegster, Sociale dienst;

Mevr. C. TREMP-VANSTEENKISTE (FBE), adviseur, Financiële dienst;

Mevr. A. MEURANT (F), administratief assistent, Personeelsdienst;

Dhr. T. VAN GUCHT (F), attaché, Dienst ICT;

Dhr. J. DE CORT (N), preventieadviseur, IDPBW;

Mevr. M. POLLEZ (F), preventieadviseur, IDPBW ;

Mevr. T. WAUTERS, administratief assistent, Vlaanderen Regio West.

Preventieadviseur-psychologecoördinatrice :

ELS COUSSEMENT, Wetstraat 23, Brussel, tel : 02/237.33.42

BIJLAGE 2 : Procedures