Je fais référence à mes questions antérieures à ce sujet (entre autres, la question n° 5-369) ainsi qu'à l'étude du professeur John Vincke, « Discriminatie van holebi’s op de werkvloer: over inkomensverschillen, sectorsegregatie en het roze plafond » (Discrimination des lesbigays au travail : à propos des différences de revenu, la ségrégation sectorielle et le plafond rose) et de l'étude réalisée par le service flamand de l'Émancipation, « (on)Zichtbaar Holebi. De situatie van homoseksuele, lesbische en biseksuele werknemers op de werkvloer van de Vlaamse overheid » (L'homosexuel, la lesbienne et le bisexuel (in)visibles. La situation des travailleurs homosexuels, bisexuels et des travailleuses lesbiennes au sein de l'administration flamande). Il ressort de ces études qu'indéniablement, les lesbigays rencontrent des problèmes au travail. Ces problèmes sont plus prononcés dans les services techniques. Les lesbigays sont en butte à l'attitude négative à la fois des collègues plus jeunes et plus âgés. On peut attendre que l'administration fédérale montre l'exemple en ce qui concerne la mise au point d'un milieu de travail plus favorable aux lesbigays.

Je souhaiterais vous poser les questions suivantes en ce qui concerne vos services ou les éventuels services publics qui relèvent de votre compétence.

1) A-t-on découvert des problèmes concernant le coming-out de travailleurs lesbigays dans les services administratifs et les entreprises publiques relevant de vos compétences ?

2) Les travailleurs se retiennent-ils plus ou moins de déclarer leur orientation sexuelle selon que travaillent ou non dans leur service des supérieurs ou des collègues qui ont déjà fait leur coming-out ?

3) Dans les services administratifs et les entreprises publiques relevant de vos compétences, a-t-on détecté durant les dernières années des problèmes sur les lieux de travail ou des comportements de stigmatisation envers des travailleurs lesbigays ou transsexuels ?

4) Si oui, ces problèmes sont-ils fréquents et quelle en est la nature ?

5) Ces problèmes ont-ils été détectés pour des catégories spécifiques de travailleurs (âge, sexe, religion, niveau scolaire, origine,...) ?

6) Combien de fois a-t-on réagi et comment ?

7) Dans les services administratifs et les entreprises publiques relevant de vos compétences, a-t-on pris des mesures spécifiques pour rendre le milieu de travail plus favorable aux lesbigays ?

8) Vous-même et/ou vos collaborateurs avez-vous constaté une évolution de la tolérance à l'égard des lesbigays au fil du temps ? Pouvez-vous développer votre réponse ?

9) Si oui, quelles initiatives ont-elles été prises ?

10) Dans le cas contraire, cela sera-t-il fait à court terme ?

1) Le service Politique Diversité a été créé en 2007 au sein du Service public fédéral (SPF) Justice afin de donner un contenu, à la fois sur le plan des valeurs et dans la réalité, aux principes d’égalité et d’équité au sein de notre organisation et à l’égard des citoyens. Le service promeut une politique de diversité focalisée sur l'égalité des chances de tous les collaborateurs. Notre objectif est que l’ensemble de nos collaborateurs soient traités d’une manière égale et non discriminatoire, dans le respect des différences de chacun.

Sur la base de cette vision, les collaborateurs peuvent s'adresser à ce service Politique Diversité s'ils se sentent traités de manière désobligeante.

À ce jour, le service Politique Diversité n'a pas encore décelé de problèmes relatifs au coming-out de travailleurs homosexuels, bisexuels ou transsexuels.

La cellule psychosociale du service interne pour la prévention et la protection au travail n'a pas non plus décelé de problème sur ce plan.

2) Cette question n'a jusqu'à présent pas encore été posée aux collaborateurs du SPF Justice.

3) L'an dernier, le service Politique Diversité n'a pas relevé de problème à l'égard de travailleurs homosexuels, bisexuels ou transsexuels. Il est à noter à cet égard qu'aucune politique active n'a encore été élaborée à ce jour au sein du SPF Justice sur ce thème.

La cellule psychosociale du service interne pour la prévention et la protection au travail indique qu'il existe probablement des travailleurs homosexuels, bisexuels ou transsexuels qui se sentent harcelés, mais il n'est pas possible de conclure sur la base des dossiers qui ont été ouverts à la cellule psychosociale du SIPP que l'orientation sexuelle de ces travailleurs était la cause de ce harcèlement.

4) Je renvoie à la réponse donnée au point 3.

5) Je renvoie à la réponse donnée au point 3.

6) Je renvoie à la réponse donnée au point 3.

7) En octobre 2013, le nouveau plan de management du SPF Justice a été présenté pour la période 2013-2019. Un des objectifs stratégiques est que le bien-être et la satisfaction constituent des éléments essentiels à chaque étape de la carrière pour la motivation et l'engagement des collaborateurs. Le service d'encadrement P&O facilitera une politique de "bonheur au travail", dans le cadre de laquelle les individus et les équipes pourront se développer de manière optimale.

L'élaboration d'une politique relative à un environnement de travail accueillant envers les travailleurs homosexuels, lesbiens et bisexuels s'inscrit dans le cadre de cet objectif. Une première action a démarré le 9 janvier 2014 au SPF Justice, avec une enquête sur les discriminations au travail dues à l’orientation sexuelle et aux identités de genre. Pour cette enquête, le SPF Justice collabore avec le centre de recherche de psychologie du travail et de la consommation de l’Université Libre de Bruxelles. L'enquête aborde le vécu des travailleurs, la perception de l’engagement de leur organisation à l’égard de ces questions, ainsi que leur bien-être au travail. Elle adopte une approche personnalisée afin de respecter les caractéristiques de chacune des populations concernées (lesbiennes, gays, bisexuels et transgenres).

Les résultats seront présentés en interne en mai 2014. Des quick wins seront couplés à ces résultats en 2014 encore. Des actions à plus long terme sont prévues pour 2015.

8) Il n'est pas possible de répondre pour l'instant à ce point de la question, car les données pour ce faire ne sont pas encore connues.

9) Comme déjà dit au point 7, différentes actions seront liées aux résultats de l'enquête qui vient d'être lancée. Les quick wins seront formulés et réalisés cette année encore. Les actions visées à long terme sont prévues pour 2015.

10) Je renvoie à la réponse donnée aux points 7 et 9.