SÉNAT DE BELGIQUE BELGISCHE SENAAT
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Session 2009-2010 Zitting 2009-2010
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8 avril 2010 8 april 2010
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Question écrite n° 4-7482 Schriftelijke vraag nr. 4-7482

de Yves Buysse (Vlaams Belang)

van Yves Buysse (Vlaams Belang)

à la ministre de l'Intérieur

aan de minister van Binnenlandse Zaken
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Services de police - Sélection des policiers - Aspects psychologiques Politiediensten - Selectie van politiemensen - Psychologische aspecten 
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police
recrutement
Comités permanents de contrôle des services de police et de renseignements
test psychométrique
politie
aanwerving
Vaste Comités van Toezicht op de politie- en inlichtingendiensten
psychometrische test
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8/4/2010 Verzending vraag
(Einde van de antwoordtermijn: 14/5/2010 )
6/5/2010 Antwoord
8/4/2010 Verzending vraag
(Einde van de antwoordtermijn: 14/5/2010 )
6/5/2010 Antwoord
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Question n° 4-7482 du 8 avril 2010 : (Question posée en néerlandais) Vraag nr. 4-7482 d.d. 8 april 2010 : (Vraag gesteld in het Nederlands)

Ce sont surtout de jeunes psychologues ou assistants (bacheliers) en psychologie qui travaillent au sein du service responsable de la sélection des candidats-policiers. Ils se démènent pour parvenir à gérer correctement le grand nombre de candidats. Toutefois, leur connaissance de la police est, naturellement, limitée. Par ailleurs, le Comité permanent de contrôle des services de police (Comité P) se demande si, sous la pression des quotas à respecter, il reste suffisamment de temps et de disponibilité pour la réflexion et l'autoréflexion. Le Comité P redoute une instrumentalisation larvée qui fait que les candidats sont traités de manière plus routinière et que l'on prête plus d’attention aux principes de « selecting-out » qu’à ceux de « selecting-in ». Le Comité P pense ainsi à la détection de l’amabilité, de la créativité, de la capacité à innover et à résoudre les problèmes, de la capacité à se mettre à la place d’une personne, à l’aptitude à rendre compte et autres compétences qui ont pris de l’importance dans le travail policier actuel et que l’on pourrait rechercher plus activement dans la sélection.

1. La ministre estime-t-elle sain de confier les procédures de sélection à des psychologues et bacheliers n'ayant qu'une connaissance limitée du véritable travail policier ? Dans la négative, quelles mesures prend-elle pour combler cette lacune ?

2. Juge-t-elle souhaitable d'accorder une plus grande attention aux principes de « selecting-in » ? Dans l'affirmative, quelles démarches a-t-elle déjà entreprises à cette fin ?

3. Quelles mesures a-t-elle déjà prises pour que la sélection soit plus attentive aux compétences citées par le Comité P, qui ont pris une telle importance dans le travail policier moderne ?

 

Op de dienst die verantwoordelijk is voor de selectie van kandidaat-politiemensen werken vooral jonge psychologen of assistenten (bachelors) in de psychologie, die hard werken om de grote aantallen kandidaten goed te verwerken. Hun kennis van de politie is echter begrijpelijkerwijze beperkt. Het Vast Comité van Toezicht op de politiediensten (Comité P) vraagt zich af of er onder druk van de te halen quota nog voldoende tijd en oog overblijft voor reflectie en zelfreflectie. Het Comité vreest voor een sluipende instrumentalisering, waardoor de kandidaten meer routinematig worden afgewerkt, met meer aandacht voor selecting-out dan voor selecting-in. Het Comité P suggereert dat men meer aandacht zou besteden aan de detectie van klantgerichtheid, creativiteit, innoverend en probleemoplossend vermogen, empathisch vermogen, rapporteringsvaardigheden en andere competenties die in het huidige politiewerk erg belangrijk zijn geworden en waarnaar ook in de selectie actiever zou kunnen worden gezocht.

1. Vindt de minister het gezond dat de selectieprocedures worden gedaan door psychologen of bachelors die slechts een beperkte kennis hebben van echt politiewerk? Zo neen, welke maatregelen worden genomen om die lacune weg te werken?

2. Acht zij het wenselijk dat meer aandacht wordt besteed aan selecting-in? Zo ja, welke stappen heeft zij hiertoe reeds gezet?

3. Welke maatregelen heeft zij reeds genomen om bij de selectie meer aandacht te besteden aan de door het Comité P opgesomde vaardigheden, die in het moderne politiewerk zo belangrijk zijn?

 
Réponse reçue le 6 mai 2010 : Antwoord ontvangen op 6 mei 2010 :

L’honorable membre trouvera ci-après réponse à ses questions.

1. Avant tout, je souhaite souligner que dans le cadre de la sélection des membres du personnel du cadre opérationnel des services de police, la personnalité des candidats est examinée à deux moments différents. Ainsi, la personnalité des candidats est tout d’abord examinée à l’occasion de l’épreuve de personnalité par des psychologues spécialisés en matière de sélection sur base d’un ‘assessment centre methodologie’. À cet égard, il y a lieu de remarquer que l’expérience professionnelle moyenne des psychologues du service de sélection néérlandophone, dont il est question au sein de l’enquête du Comité P, s’élève pour le moment à environ trois ans. Compte tenu du fait que le service de sélection dans le cadre des enquêtes de personnalité examine chaque année plus de 3 000 candidats-inspecteurs, nous disposons donc sans aucun doute d’une équipe de psychologues avec une réelle expérience professionnelle.

En outre, la personnalité des candidats est aussi examinée lors de la commission de sélection au sein de laquelle siègent des fonctionnaires de police assesseurs qui disposent dès lors d’une expérience policière pratique.

2. Je souhaite à cet égard insister sur le fait que la direction du recrutement et de la sélection s’efforce d’optimaliser sa procédure de sélection en accordant également une attention particulière aux principes de ‘selecting-in’. Cela découle notamment d’une étude de l’UCL où il a été démontré que la ‘validité prédictive’ des épreuves de sélection est même quelque peu supérieure en comparaison avec les études exécutées sur le plan international au sein de la sphère policière.

3. Dans le souci de répondre aux recommandations du Comité P, et ce, dans le domaine du recrutement et de la sélection, divers plans d’action/projets ont été élaborés, en concertation avec la police locale, sous la forme de ‘projets de perfectionnement’, et certains ont déjà été réalisés.

Ils accordent entre autres une plus grande attention à l’intégrité des candidats, à la durée du processus de sélection et à l’amélioration de la communication et de l’information envers les candidats via une modernisation du site internet interactif ‘www.jobpol.be’, dont notamment la mise à disposition d’une application qui permet de réaliser une simulation de sélection.

Het geachte lid vindt hieronder het antwoord op zijn vragen.

1. Ter zake wens ik aan te stippen dat in het raam van de selectie van de personeelsleden van het operationeel kader van de politiediensten de persoonlijkheid van de kandidaten wordt beoordeeld op twee verschillende tijdstippen. Zo wordt de persoonlijkheid van de kandidaten vooreerst beoordeeld gedurende de persoonlijkheidsproef afgenomen door psychologen gespecialiseerd in het selecteren op grond van een assessment centre methodologie. Hierbij dient te worden opgemerkt dat de gemiddelde werkervaring van de psychologen van de Nederlandstalige selectiedienst, waarnaar wordt verwezen in het onderzoek van het Comité P, momenteel ongeveer drie jaar bedraagt. Rekening houdende met het feit dat de selectiedienst in het raam van het persoonlijkheidsonderzoek elk jaar meer dan 3 000 kandidaat-inspecteurs beoordeelt, is er dus wel degelijk sprake van een team van psychologen met een reële beroepservaring.

Daarnaast wordt de persoonlijkheid van de kandidaten ook beoordeeld tijdens de selectiecommissie waarin assessoren-politieambtenaren zetelen die hoe dan ook over een praktische politie-ervaring beschikken.

2. Ik wens in dat verband te benadrukken dat de directie van de rekrutering en van de selectie in haar streven naar een optimalere selectieprocedure ook de nodige aandacht besteedt aan de ‘selecting-in’-principes. Dit blijkt onder meer uit een studie van de UCL waarin wordt aangetoond dat de ‘predictieve validiteit’ van de selectieproeven zelfs iets hoger ligt in vergelijking met studies uitgevoerd op internationaal vlak binnen een politieomgeving.

3. Om tegemoet te komen aan de aanbevelingen van het Comité P, werden binnen het domein van de rekrutering en de selectie, in overleg met de lokale politie, bepaalde actieplannen/projecten onder de vorm van ‘verbeteringsprojecten’ opgezet, waarvan sommigen reeds werden verwezenlijkt.

Ze betreffen onder meer de verhoogde aandacht voor de integriteit van de kandidaten, de doorlooptijd van het selectieproces en de verbetering van de communicatie en de informatie naar de kandidaten toe, waaronder de vernieuwde, interactieve website ‘www.jobpol.be’, waarop onder meer een ‘tool’ voor zelfselectie ter beschikking wordt gesteld.