Ce sont surtout de jeunes psychologues ou assistants (bacheliers) en psychologie qui travaillent au sein du service responsable de la sélection des candidats-policiers. Ils se démènent pour parvenir à gérer correctement le grand nombre de candidats. Toutefois, leur connaissance de la police est, naturellement, limitée. Par ailleurs, le Comité permanent de contrôle des services de police (Comité P) se demande si, sous la pression des quotas à respecter, il reste suffisamment de temps et de disponibilité pour la réflexion et l'autoréflexion. Le Comité P redoute une instrumentalisation larvée qui fait que les candidats sont traités de manière plus routinière et que l'on prête plus d’attention aux principes de « selecting-out » qu’à ceux de « selecting-in ». Le Comité P pense ainsi à la détection de l’amabilité, de la créativité, de la capacité à innover et à résoudre les problèmes, de la capacité à se mettre à la place d’une personne, à l’aptitude à rendre compte et autres compétences qui ont pris de l’importance dans le travail policier actuel et que l’on pourrait rechercher plus activement dans la sélection.

1. La ministre estime-t-elle sain de confier les procédures de sélection à des psychologues et bacheliers n'ayant qu'une connaissance limitée du véritable travail policier ? Dans la négative, quelles mesures prend-elle pour combler cette lacune ?

2. Juge-t-elle souhaitable d'accorder une plus grande attention aux principes de « selecting-in » ? Dans l'affirmative, quelles démarches a-t-elle déjà entreprises à cette fin ?

3. Quelles mesures a-t-elle déjà prises pour que la sélection soit plus attentive aux compétences citées par le Comité P, qui ont pris une telle importance dans le travail policier moderne ?

L’honorable membre trouvera ci-après réponse à ses questions.

1. Avant tout, je souhaite souligner que dans le cadre de la sélection des membres du personnel du cadre opérationnel des services de police, la personnalité des candidats est examinée à deux moments différents. Ainsi, la personnalité des candidats est tout d’abord examinée à l’occasion de l’épreuve de personnalité par des psychologues spécialisés en matière de sélection sur base d’un ‘assessment centre methodologie’. À cet égard, il y a lieu de remarquer que l’expérience professionnelle moyenne des psychologues du service de sélection néérlandophone, dont il est question au sein de l’enquête du Comité P, s’élève pour le moment à environ trois ans. Compte tenu du fait que le service de sélection dans le cadre des enquêtes de personnalité examine chaque année plus de 3 000 candidats-inspecteurs, nous disposons donc sans aucun doute d’une équipe de psychologues avec une réelle expérience professionnelle.

En outre, la personnalité des candidats est aussi examinée lors de la commission de sélection au sein de laquelle siègent des fonctionnaires de police assesseurs qui disposent dès lors d’une expérience policière pratique.

2. Je souhaite à cet égard insister sur le fait que la direction du recrutement et de la sélection s’efforce d’optimaliser sa procédure de sélection en accordant également une attention particulière aux principes de ‘selecting-in’. Cela découle notamment d’une étude de l’UCL où il a été démontré que la ‘validité prédictive’ des épreuves de sélection est même quelque peu supérieure en comparaison avec les études exécutées sur le plan international au sein de la sphère policière.

3. Dans le souci de répondre aux recommandations du Comité P, et ce, dans le domaine du recrutement et de la sélection, divers plans d’action/projets ont été élaborés, en concertation avec la police locale, sous la forme de ‘projets de perfectionnement’, et certains ont déjà été réalisés.

Ils accordent entre autres une plus grande attention à l’intégrité des candidats, à la durée du processus de sélection et à l’amélioration de la communication et de l’information envers les candidats via une modernisation du site internet interactif ‘www.jobpol.be’, dont notamment la mise à disposition d’une application qui permet de réaliser une simulation de sélection.