SÉNAT DE BELGIQUE BELGISCHE SENAAT
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Session 2009-2010 Zitting 2009-2010
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29 janvier 2010 29 januari 2010
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Question écrite n° 4-6650 Schriftelijke vraag nr. 4-6650

de Helga Stevens (Indépendant)
van Helga Stevens (Onafhankelijke)

à la vice-première ministre et ministre de l'Emploi et de l'Égalité des chances, chargée de la Politique de migration et d'asile
aan de vice-eersteminister en minister van Werk en Gelijke Kansen, belast met het Migratie- en asielbeleid
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Harcèlement au travail - En général et dans l'enseignement - Évaluation des mesures de prévention - Nombre de procédures Pesterijen op het werk - Algemeen en in het onderwijs - Evaluatie van de preventiemaatregelen - Aantal procedures 
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harcèlement moral
conseiller en prévention
harcèlement sexuel
établissement d'enseignement
psychologische intimidatie
preventieadviseur
ongewenste intimiteiten
onderwijsinstelling
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29/1/2010Verzending vraag
(Einde van de antwoordtermijn: 4/3/2010)
19/4/2010Antwoord
29/1/2010Verzending vraag
(Einde van de antwoordtermijn: 4/3/2010)
19/4/2010Antwoord
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Question n° 4-6650 du 29 janvier 2010 : (Question posée en néerlandais) Vraag nr. 4-6650 d.d. 29 januari 2010 : (Vraag gesteld in het Nederlands)

Je souhaiterais poser la question suivante à partir d'un cas concret qui m'a été soumis.

La lutte contre le harcèlement au travail est nécessaire, mais généralement pas évident. Si une réglementation ad hoc a été élaborée pour lutter contre le harcèlement, il importe aussi d'examiner dans quelle mesure elle donne des résultats.

Le cas qui m'a été soumis se situe dans la sphère de l'enseignement. Selon mes informations, l'affaire devrait être examinée en premier lieu par l'employeur, puis par le conseiller en prévention et ensuite, par l'inspection du Contrôle du bien-être au travail.

D'après le récit de l'intéressé, la situation n'est pourtant pas si évidente. Ainsi, en l'occurrence, un conseiller en prévention aurait été désigné plutôt pour la forme au sein de l'établissement d'enseignement concerné. Plus grave, le service externe de prévention et de protection au travail doit aussi se pencher sur l'affaire, ce qui fait que l'intéressé ne pouvait pas s'adresser à l'Inspection. L'employeur de l'intéressé serait le seul compétent, et non l'inspection de l'enseignement.

Cela oblige l'intéressé à s'adresser directement à l'auditeur du travail.

Même si je comprends que vous puissiez difficilement réagir au cas concret qui m'a été soumis, je souhaiterais néanmoins obtenir une réponse aux questions suivantes :

1. Les mesures de prévention et le fonctionnement des différentes instances chargées de lutter contre la violence, le harcèlement et le harcèlement sexuel au travail (de manière générale et en particulier dans l'enseignement) ont-ils déjà fait l'objet d'une évaluation?

2. La ministre a-t-elle une idée du nombre de cas qui ont nécessité un recours aux conseillers en prévention psychosociale externes et internes et au contrôle de l'Inspection du bien-être au travail, à la suite d'une conduite abusive, ou plus largement de violences, de harcèlement et de harcèlement sexuel (de manière générale et en particulier dans l'enseignement)?

3. Existe-t-il, en dehors des conseillers en prévention internes et externes et du contrôle de l'Inspection du bien-être au travail, d'autres instances du secteur de l'enseignement à qui les victimes peuvent s'adresser?

4. Les conseils en prévention doivent-ils être transmis à toutes les parties? Dans quels cas ne le fait-on pas?

5. a) Combien de procédures civiles et judiciaires ont-elles été lancées ces cinq dernières années (de préférence ventilées par année) concernant du harcèlement au travail dans l'enseignement?

b) Qu'en est-il résulté?

c) Dans combien de cas la procédure a-t-elle été lancée par l'Inspection du contrôle du bien-être au travail elle-même?

6. Qu'entend faire la ministre pour améliorer la prévention du harcèlement au travail (de manière générale et en particulier dans l'enseignement)?

 

Op basis van een concrete casus die mij werd voorgelegd wil ik graag volgende vraag formuleren.

Het tegengaan van pesterijen op het werk is een noodzakelijke, maar veelal niet evidente doelstelling. De nodige regelgeving om pesterijen tegen te gaan werd opgesteld, maar belangrijk is ook om na te gaan in hoeverre dit in de praktijk werkt.

De concrete casus die mij werd voorgelegd, betreft een probleem binnen de onderwijswereld. Daar zouden volgens mijn informatie in eerste instantie de werkgever zelf, daarna de preventieadviseur en daarna de Inspectie " toezicht over het welzijn op het werk " zich over de zaak moeten buigen.

Uit het relaas van betrokkene blijkt dit echter geen evidentie. Zo zou in casu de interne preventieadviseur binnen de betrokken onderwijsinstelling zowat pro forma zijn aangesteld. Erger is dat ook de externe dienst voor preventie en bescherming op het werk zich over de zaak moet buigen waardoor betrokkene zich niet tot de Inspectie kon wenden. Enkel de werkgever van betrokkene zou bevoegd zijn en niet de onderwijsinspectie.

Op die manier is men onmiddellijk genoodzaakt om zelf naar de arbeidsauditeur te stappen.

Ik begrijp dat u moeilijk kan ingaan op het concreet geval dat mij werd voorgelegd. Toch kreeg ik graag een antwoord op volgende vragen.

1. Gebeurde er al een evaluatie van de preventiemaatregelen en van de werking van de verschillende instanties tegen geweld, pesten en ongewenst seksueel gedrag op het werk (enerzijds algemeen, anderzijds specifiek binnen het onderwijs)?

2. Heeft de geachte minister zicht op het aantal gevallen waarbij een beroep wordt gedaan op de interne en externe psychosociale preventieadviseurs en op de Inspectie toezicht welzijn op het werk naar aanleiding van pestgedrag of, ruimer, geweld, pesten en ongewenst seksueel gedrag (enerzijds algemeen, anderzijds specifiek binnen het onderwijs)?

3. Zijn er naast de interne en externe preventieadviseurs en naast de Inspectie toezicht welzijn op het werk andere instanties waartoe men zich binnen de onderwijssector kan wenden?

4. Dienen de preventie-adviezen aan alle partijen bezorgd te worden? In welke gevallen is dat niet zo?

5. a) Hoeveel burgerrechtelijke en strafrechtelijke procedures werden de laatste vijf jaar (graag overzicht per jaar) opgestart rond pesterijen op het werk binnen het onderwijs?

b) Wat was het resultaat van deze rechtszaken?

c) In hoeveel gevallen werd de zaak door de Inspectie toezicht welzijn op het werk zelf opgestart?

6. Wat wil de minister doen om het pesten op het werk (algemeen en specifiek binnen het onderwijs) beter te voorkomen?

 
Réponse reçue le 19 avril 2010 : Antwoord ontvangen op 19 april 2010 :

Veuillez trouver ci-dessous la réponse à vos questions.

L’employeur est la seule personne responsable du bien-être des travailleurs : il lui appartient de prendre des mesures pour mettre fin aux faits de violence et de harcèlement. Le conseiller en prévention spécialisé dans les aspects psychosociaux du travail fait un examen de la plainte du travailleur et rend un avis qui contient des propositions de mesures. Il a donc un rôle de conseil par rapport à l’employeur. L’inspection du Contrôle du bien-être au travail, dont le rôle a été clarifié dans les modifications légales introduites en 2007, intervient a posteriori dans l’hypothèse où les faits perdurent parce que l’employeur ne prend pas de mesures ou prend des mesures qui ne sont pas adéquates. L’inspection a pour rôle de contrôler si l’employeur respecte ses obligations légales. Il ne lui revient donc pas de traiter elle-même la plainte motivée. Par contre elle a le pouvoir d’enjoindre des mesures à l’employeur et de dresser, en cas d’infraction, un procès-verbal qu’elle transmet à l’auditeur du travail. En outre le travailleur peut toujours faire appel à l’inspection si il considère que le conseiller en prévention commet des fautes dans l’exécution de ses missions.

Vu la difficulté et la spécificité de la tâche, la législation confie l’analyse de la plainte motivée au seul conseiller en prévention spécialisé dans les aspects psychosociaux du travail pour lequel la législation impose des exigences en terme de diplôme et de formation. La législation n’attribue dans cette matière aucun rôle particulier au conseiller en prévention en charge de la sécurité au travail qui fait partie de l’entreprise. Dans la plupart des entreprises, le conseiller en prévention spécialisé dans les aspects psychosociaux du travail fait partie du service externe de prévention et de protection au travail auquel l’employeur est affilié mais il pourrait faire partie du service interne également.

Si d’autres instances propres à l’enseignement ont une compétence pour intervenir dans la résolution de problématiques relationnelles, elles ne peuvent pas selon moi analyser les plaintes motivées puisqu’une législation spécifique attribue cette fonction à un expert. Cependant l’objectif de la législation relative au bien-être des travailleurs n’est pas d’exclure l’intervention de personnes qui favorisent la résolution des problèmes. Il s’agit donc d’analyser comment ces instances peuvent exercer leur fonction en coexistence avec l’ensemble des acteurs de la procédure interne (la personne de confiance et le conseiller en prévention) et clarifier le rôle des différents acteurs auprès des travailleurs.

A propos de l’évaluation de la législation, il me faut préciser que les lois du 10 janvier 2007 et du 6 février 2007 ont modifié la loi du 4 août 1996 relative au bien-être des travailleurs en ce qui concerne les dispositions relatives à la protection contre la violence et le harcèlement au travail. L’arrêté royal du 11 juillet 2002 qui portait sur cette protection a été remplacé par l’arrêté royal du 17 mai 2007 qui a trait à la prévention de la charge psychosociale occasionnée par le travail. Le nouveau dispositif légal clarifiant les obligations de l’employeur en matière de prévention de toutes les situations de travail engendrant une charge psychosociale comme le stress et les comportements abusifs, il m’a semblé utile d’évaluer son effectivité.

C’est pourquoi, dans le cadre de la stratégie nationale en matière de bien-être au travail 2008-2012, un projet de recherche sur l’évaluation des modifications apportées en 2007 a été lancé le 15 décembre dernier. Ce projet d’une année est mené par ISW Limits, spin off de la KUL et de l’UCL en collaboration avec le Service public fédéral (SPF) Emploi, Travail et Concertation sociale. Cette recherche se composera d’une enquête quantitative (sous forme de questionnaires envoyés par mail) et d’une enquête qualitative (sous forme de groupe de discussion). Tous les acteurs concernés par cette problématique (employeurs, représentants des travailleurs, conseiller en prévention, personnes de confiance, auditeurs, juges, avocats) seront consultés afin d’analyser si le dispositif légal tel que modifié en 2007 permet de contribuer au développement dans les entreprises d’une politique de prévention et à l’amélioration de la prévention et de la lutte des comportements abusifs. Sur base des résultats de cette recherche, qui vous seront présentés, nous analyserons quelles sont les actions à mener en terme de promotion ou de modifications de la législation pour améliorer l’état de la prévention dans les entreprises.

Des données statistiques seront récoltées dans ce cadre tant auprès des services de prévention que des auditorats et des services d’inspection.

Je peux déjà toutefois vous communiquer les données suivantes relatives au domaine de l’enseignement:

De 2003 au 17 août 2009, 306 décisions ont été rendues par les tribunaux du travail dont 30 visaient le domaine de l’enseignement. Ce qui correspond à plus ou moins 10 %. Trois demandeurs ont obtenu gain de cause : pour deux affaires, le juge a enjoint à l’auteur de cesser les faits et pour l’autre, le travailleur a obtenu 4 810 euros de dommages et intérêts.

Quant aux données statistiques de l’inspection du contrôle du bien-être au travail, 6 % des plaintes ayant fait l’objet d’un enregistrement visaient le secteur de l’enseignement en 2005, 13 % en 2006, 5 % en 2007, 8 % en 2008 et 6 % en 2009.

En ce qui concerne votre question relative à la transmission de l’avis du conseiller en prévention, la législation prévoit deux hypothèses dans lesquelles le rapport doit être transmis:

Il est transmis par l’employeur au travailleur visé par des mesures que l’employeur envisage de prendre à son encontre et qui modifieraient ses conditions de travail. Cela permet au travailleur d’apporter des éléments de défense lors de l’entretien préalable que l’employeur doit avoir avec lui avant de prendre ces mesures.

Il est également transmis par l’employeur au travailleur qui envisage d’agir en justice afin de lui permettre d’évaluer ses chances de succès en justice.

Dans les deux cas, il s’agit d’une communication partielle car les propositions de mesures relatives à la prévention dans l’entreprise en général et non spécifiques à la résolution du cas individuel ne sont pas transmises au travailleur.

Dans les autres cas, le rapport n’est pas transmis car il a avant tout pour objectif de conseiller l’employeur sur les mesures à prendre et en outre contient, des données sensibles et confidentielles qui, si elles étaient transmises à toutes les parties, risqueraient d’aggraver la situation. Dans un souci de transparence et pour officialiser la fin de la procédure, il est toutefois indiqué que l’employeur informe les deux parties de sa décision finale.

Gelieve hieronder het antwoord te vinden op de door u gestelde vragen.

De werkgever is de enige persoon die verantwoordelijk is voor het welzijn van de werknemers : hij moet de maatregelen treffen om een einde te maken aan feiten van geweld en pesterijen. De preventieadviseur gespecialiseerd in de psychosociale aspecten van het werk onderzoekt de klacht van de werknemer en geeft een advies dat voorstellen van maatregelen bevat. Hij heeft dus een adviserende rol ten aanzien van de werkgever. De inspectie van het Toezicht op het Welzijn op het Werk, waarvan de rol werd verduidelijkt bij de wetswijzigingen van 2007, komt a posteriori tussen in de hypothese waarin de feiten voortduren omdat de werkgever geen maatregelen neemt of maatregelen neemt die ongeschikt zijn. De rol van de inspectie bestaat er in te controleren of de werkgever zijn wettelijke verplichtingen nakomt. Het is dus niet haar taak om zelf de met redenen omklede klacht te behandelen. Daarentegen heeft ze wel de bevoegdheid om maatregelen op te leggen aan de werkgever en om, in geval van een overtreding, een proces-verbaal op te stellen dat ze overmaakt aan de arbeidsauditeur. Bovendien kan de werknemer steeds beroep doen op de inspectie wanneer hij van oordeel is dat de preventieadviseur fouten maakt bij het uitvoeren van zijn opdrachten.

Gezien de moeilijkheid en de specificiteit van de taak, vertrouwt de wetgeving de behandeling van de met redenen omklede klacht enkel toe aan de preventieadviseur gespecialiseerd in de psychosociale aspecten van het werk aan wie wettelijke eisen worden gesteld op het gebied van diploma en opleiding. De wetgeving kent op dit gebied aan de preventieadviseur belast met de veiligheid op het werk die deel uitmaakt van de onderneming geen enkele specifieke rol toe. In de meeste ondernemingen maakt de preventieadviseur gespecialiseerd in de psychosociale aspecten op het werk deel uit van de externe dienst voor preventie en bescherming op het werk waarbij de werkgever is aangesloten, maar hij kan ook deel uitmaken van de interne dienst.

Wanneer andere instanties binnen de onderwijssector een bevoegdheid hebben om tussen te komen bij het oplossen van relationele problemen, mogen ze volgens mij geen met redenen omklede klachten onderzoeken omdat specifieke wetgeving deze taak aan een deskundige toewijst. Evenwel beoogt de wetgeving inzake het welzijn van de werknemers niet de tussenkomst van personen die het oplossen van problemen bevorderen, uit te sluiten. Het gaat er dus om te analyseren hoe deze instanties hun functie kunnen uitoefenen naast de actoren van de interne procedure (de vertrouwenspersoon en de preventieadviseur) en de rol te verduidelijken van de verschillende actoren ten aanzien van de werknemers.

Met betrekking tot de evaluatie van de wetgeving, moet ik er op wijzen dat de wetten van 10 januari 2007 en 6 februari 2007 de wet van 4 augustus 1996 betreffende het welzijn van de werknemers hebben gewijzigd wat betreft de bepalingen inzake de bescherming tegen geweld en pesterijen op het werk. Het koninklijk besluit van 11 juli 2002 dat betrekking had op deze bescherming werd vervangen door het koninklijk besluit van 17 mei 2007 betreffende de voorkoming van psychosociale belasting veroorzaakt door het werk. Aangezien de nieuwe wetsbepaling de verplichtingen van de werkgever verduidelijkt inzake de voorkoming van alle arbeidsituaties die psychosociale belasting veroorzaken zoals stress en onrechtmatige gedragingen, leek het me nuttig om de effectiviteit ervan te evalueren.

Daarom werd, in het kader van de nationale strategie inzake welzijn op het werk 2008-2012, een onderzoeksproject inzake de evaluatie van de wijzigingen aangebracht in 2007, opgestart op 15 december jongstleden. Dit project van een jaar wordt geleid door ISW Limits, een spin off van de KUL en de UCL in samenwerking met de Federale Overheidsdienst (FOD) Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg. Dit onderzoek zal bestaan uit een kwantitatieve enquête (in de vorm van vragenlijsten verstuurd per mail) en een kwalitatieve enquête (in de vorm van groepsdiscussies). Alle betrokken actoren (werkgevers, werknemersvertegenwoordigers, preventieadviseurs, vertrouwenspersonen, auditeurs, rechters, advocaten) worden geraadpleegd om te analyseren of de wettelijke regeling zoals gewijzigd in 2007, een bijdrage kan leveren aan de ontwikkeling van een preventiebeleid en een verbetering van de preventie en bestrijding van onrechtmatige gedragingen in de bedrijven. Op basis van de resultaten van dit onderzoek, die u zullen worden meegedeeld, zullen wij analyseren welke acties moeten worden ondernomen op het vlak van promotie of wetswijziging, om de preventie in de bedrijven te verbeteren.

Statistische gegevens zullen in dit kader worden verzameld, zowel bij de preventiediensten, als bij de auditoraten en de inspectiediensten.

Ik kan u evenwel reeds de volgende gegevens meedelen met betrekking tot het onderwijs:

Van 2003 tot 17 augustus 2009 werden 306 beslissingen genomen door de arbeidsrechtbanken waarvan 30 betrekking hadden op het onderwijs. Dit stemt overeen met ongeveer 10 %. Drie eisers werden in het gelijk gesteld: in twee zaken heeft de rechter aan de dader het bevel opgelegd om de feiten stop te zetten en in de andere zaak heeft de werknemer een schadevergoeding gekregen van 4 810 euro.

Uit de statistische gegevens van de inspectie van het Toezicht op het Welzijn op het Werk blijkt dat 6 % van de geregistreerde klachten in 2005 betrekking had op de onderwijssector, 13 % in 2006, 5 % in 2007, 8 % in 2008 en 6 % in 2009.

Wat uw vraag over het meedelen van het advies van de preventieadviseur betreft, voorziet de wetgeving twee hypothesen waarbij het verslag moet worden overgemaakt:

Het verslag wordt door de werkgever overgemaakt aan de werknemer voor wie hij voornemens is maatregelen te nemen en die zijn arbeidsomstandigheden zouden kunnen wijzigen. Dat laat de werknemer toe om elementen ter verdediging aan te brengen bij het voorafgaand onderhoud dat de werkgever met hem moet hebben alvorens deze maatregelen te nemen.

Het verslag wordt ook overgemaakt door de werkgever aan de werknemer die van plan is juridische stappen te ondernemen, om hem toe te laten zijn slaagkans voor de rechtbank te evalueren.

In de beide gevallen gaat het om een gedeeltelijke communicatie aangezien de voorstellen voor preventiemaatregelen in de onderneming in zijn geheel, die niet specifiek bijdragen tot een oplossing in het individuele geval, niet worden meegedeeld aan de werknemer.

In de andere gevallen wordt het verslag niet overhandigd omdat het vooral de bedoeling is de werkgever te adviseren omtrent de te nemen maatregelen en omdat het verslag gevoelige en vertrouwelijke gegevens bevat die, wanneer ze aan alle partijen zouden worden meegedeeld, de situatie zouden kunnen verergeren. Om de transparantie te waarborgen en de procedure officieel te beëindigen, is het evenwel aangewezen dat de werkgever de beide partijen informeert over de uiteindelijke beslissing.