Concernant la parité hommes-femmes au sein du pouvoir exécutif, nous avons encore du pain sur la planche. On recense 22,2 % de femmes au gouvernement fédéral, 44,4 % au gouvernement flamand, 12,5 % au gouvernement wallon, 28,6 % au gouvernement de la Communauté française, 50 % au gouvernement régional bruxellois, 25 % au gouvernement de la Communauté germanophone.

Tant au niveau du fédéral qu'au niveau des entités fédérées, certaines mesures ont été prises afin de tendre à une représentation équilibrée des femmes au sommet de la fonction publique. Par exemple: l'arrêté royal du 2 juin 2012 modifiant l'arrêté royal du 2 octobre 1937 portant le statut des agents de l'État fixe un quota de femmes pour les deux premiers niveaux (il y a quatre niveaux: A, B, C et D) chez les fonctionnaires fédéraux. Au moins un fonctionnaires supérieur sur trois doit être une femme.

Bien que des efforts aient été consentis, beaucoup reste à faire. À cet égard, le gouvernement remplit une fonction d'exemple.

Je me réfère à des recommandations spécifiques qui ont été adoptées à l'unanimité au Sénat. Mes questions sont directement inspirées du rapport d'information, adopté à l'unanimité, sur le suivi de la mise en œuvre de la Plateforme d'action de la quatrième Conférence mondiale des Nations unies sur les femmes (Pékin) (doc. Sénat n° 6-97/2, Constatations et Recommandations). Je me réfère en particulier au chapitre IV.1. « Les femmes et la prise de décision » et ensuite, aux recommandations spécifiques suivantes (recommandations 2 et 3) :

« 2. Il y a lieu de prendre des mesures structurelles afin de garantir une présence égale de femmes et d’hommes au sein du pouvoir exécutif, dans le prolongement de ce qui se fait sur le plan législatif à tous les niveaux de pouvoir, donc aussi bien dans les divers gouvernements qu’au niveau des provinces et des communes. »

« 3. Concernant les femmes dans la fonction publique, les dispositions légales et les objectifs chiffrés doivent être assortis d’une politique d’encadrement. L’on pourra s’inspirer de la méthode appliquée en Flandre avec un fonctionnaire à l’émancipation et un rapport annuel faisant le point sur l’émancipation. »

Ma question porte sur la composition et l'organisation actuelle de votre cellule stratégique ministérielle et vise à examiner dans quelle mesure d'autres dispositions doivent être prises conformément aux recommandations précitées.

Je souhaiterais dès lors vous poser les questions suivantes :

1) Quelle était la proportion de collaborateurs féminins et masculins, en 2015, au sein de votre cellule stratégique, et plus particulièrement :

a) dans son ensemble ;

b) par niveau (membres de niveau 1/personnel exécutif ; niveau 2 ; niveau 2+ ; niveau 3 ; et niveau du directeur et des directeurs adjoints) ?

2) Pouvez-vous expliquer votre politique du genre en ce qui concerne la composition de la cellule stratégique ?

3) Pouvez-vous indiquer quelles mesures vous avez prises pour encourager et renforcer la présence de femmes à la tête des services publics fédéraux (SPF) qui relèvent de votre compétence ? Pouvez-vous les expliquer ?

L'honorable membre est priée de trouver ci-après la réponse à ses questions.

1! Ma cellule stratégique est composée de 44 collaborateurs dont 11 femmes. Parmi celles-ci, 4 sont collaboratrices de fond et 7 sont membres du personnel d’exécution. Il n’y a pas de directeurs ou d’adjoint directeurs féminins.

2) Les collaborateurs de la cellule stratégique ont été recrutés sur base des compétences souhaitées. Dans le cas de candidats équivalents pour une fonction, la préférence peut être accordée au(x) candidat(s) féminin(s).

3) a) En ce qui concerne la Défense :

La Défense applique les lois du 22 mai 2014 tendant à lutter contre le sexisme dans l'espace public, du 10 mai 2007 tendant à lutter contre la discrimination entre les femmes et les hommes et du 12 janvier 2007 intégrant la dimension du genre dans l'ensemble des politiques fédérales.

La politique du genre, qui est intégrée à la Défense dans la politique de diversité, se concentre sur plusieurs domaines d’actions, qui sont traduits dans des lignes d’actions :

– la Défense est représentée au niveau du Groupe interdépartemental de coordination en matière de gender mainstreaming.

Elle est également reprise dans le Plan fédéral en matière de gender mainstreaming ;

– le Plan d’action Défense (PAD) 2013-2016 contient les objectifs et les lignes d’action correspondantes qui sont nécessaires à l’exécution de la RCSNU 1325 « Femmes, paix et sécurité ». Un rapport sur le suivi du PAD 2013-2016 est transmis annuellement au Parlement. Le PAD 2017-2020 sera établi dans le courant de l’année 2016 pour l’exécution du Plan d’action national 2017-2020 ;

– la Défense est représentée au NATO Committee on Gender Perspectives et fournit également depuis 2016 le Chair Elect (vice-président). Annuellement des recommandations sont formulées et traduites en lignes d’action. Ces lignes d’action font pour la plupart partie du Plan d’action Défense (PAD).

3) b)En ce qui concerne la Fonction publique :

Dans ma note de politique du 9 septembre 2015, je marque clairement l’ambition d’assumer, en tant qu’administration fédérale, une fonction d’exemple pour la société : « L’administration fédérale mène une politique neutre en termes de genre. »

D’un point de vue stratégique, il importe que l’administration fédérale tienne compte des évolutions de la société.

Elle doit être en quelque sorte le reflet de cette société.

C’est la raison pour laquelle les dimensions de diversité, d’égalité de genre et de responsabilité sociale font aussi partie d’une approche intégrée.

Une de mes priorités est « l’égalité de genre dans les fonctions de management ».

Sur base des données de Pdata nous observons pour la première fois que 33 % des fonctions dirigeantes de l’administration fédérale sont actuellement exercées par des femmes.

Ces données sont d’ailleurs régulièrement suivies et publiées sur le site web Pdata et dans le bilan social durable.

Grâce à la mise en place d’un Groupe de pilotage fédéral Diversité et au soutien du Réseau Diversité fédérale, les fonctionnaires fédéraux sont sensibilisés et responsabilisés et les organisations sont encadrées.

Dans le cadre du Plan d’action Diversité 2015, une analyse de la réglementation sur les congés a été réalisée du point de vue de la neutralité de genre.

L’optimalisation de l’équivalence de genre est reprise dans le plan d’action 2016.

Le SPF P&O veille par ailleurs à la neutralité de genre des descriptions de fonction.

Selor organise en outre la formation « Topskills » pour préparer les candidates féminines à la sélection pour des fonctions dirigeantes.

Dans le contrat d’administration du SPF P&O, la dimension de genre est également évoquée à plusieurs reprises.

En ce qui concerne le suivi, le contrat d’administration du SPF P&O prévoit pour le suivi des objectifs relatifs à l’amélioration et au fonctionnement interne, en ce qui concerne le suivi de la politique en matière de genre :

– article 35 – Développement durable : une attention particulière sera accordée au principe de « gender mainstreaming » dans les différentes phases de la mise en œuvre de la politique ;

– article 36 – Miroir de la société : améliorer le ratio homme / femme dans les fonctions dirigeantes.