Les médias ont récemment révélé que la Belgique est le pays européen où le taux d'emploi des immigrants est le plus faible. Cette inquiétante statistique nous rappelle une triste réalité : dans notre pays, la discrimination demeure un problème fondamental et structurel.

D'autres rapports et informations, des études de l'Eurobaromètre aux rapports d'Amnesty International, des tests de Volt au baromètre de discrimination de Kif Kif, abondent dans le même sens : la discrimination, sur tous les terrains, est une caractéristique foncière de notre société. Ses nombreuses répercussions se laissent deviner : que ce soit dans le domaine de l'enseignement, de l'emploi ou du logement, les migrants sont désavantagés voire exclus.

Ces dernières années, la politique a déjà fait avancer les choses. Mais les initiatives manquent parfois d'éléments pratiques pour s'insérer concrètement dans la lutte contre la discrimination. De plus, le délit de discrimination reste difficile à prouver. Il n'y a souvent que des indices, et c'est pourquoi il n'est pas rare que la discrimination reste impunie. L'affaire Adecco, qui a mis dix ans à aboutir malgré des preuves écrites manifestes, illustre les énormes difficultés à faire condamner quelqu'un pour discrimination.

Il est plus que temps d'agir plus énergiquement, et donc d'introduire des tests de situation.

1) La ministre reconnaît-elle la discrimination est un problème fondamental et structurel dans notre pays ? Admet-elle qu'elle est néfaste à notre société, sur les plans non seulement humain mais aussi socioéconomique ? Se rend-elle compte que la situation n'évolue guère, en dépit de l'attention croissante du monde politique et des nombreuses initiatives méritoires ? Convient-elle qu'un changement de cap s'impose, et qu'il faut chercher des façons nouvelles et plus efficaces de lutter contre la discrimination ?

2) La ministre est-elle prête à étendre les instruments de lutte contre la discrimination en y ajoutant des méthodes proactives de recherche ? Que pense-t-elle des tests de situation ? Que pense-t-elle de l'idée d'étendre le mandat du Centre pour l'égalité des chances et la lutte contre le racisme pour lui permettre de détecter proactivement la discrimination ?Est-elle disposée à prendre une initiative et à évoquer le sujet avec ses collègues des gouvernements fédéral, régionaux et communautaires ?

1. La discrimination dans le domaine de l’emploi reste très importante en Belgique et se manifeste à n’importe quel stade d’une relation de travail: durant la procédure de recrutement, durant l’exercice du contrat de travail ou à la fin de celui-ci. Elle peut être intentionnelle, avec un but délibéré de discriminer quelqu’un ou de lui nuire. Elle peut aussi être inconsciente ou la conséquence non voulue de diverses décisions ou procédures. On peut réellement parler, en Belgique, d’ethno stratification du marché du travail dans le sens où l’origine des travailleurs influence leur trajectoire professionnelle en augmentant le risque qu’ils se retrouvent sans emploi ou qu’ils occupent des emplois précaires, peu valorisés et/ou peu rémunérés.

Ce phénomène fait l’objet d’une documentation académique considérable et d’un cadre juridique qui a fait l’objet, ces dernières années, d’un renforcement important. Depuis une vingtaine d’années, différents textes législatifs ont été votés par les autorités publiques fédérales et régionales qui ont encouragé l’ensemble des acteurs du secteur à intensifier leurs efforts dans la lutte contre la discrimination sur le lieu de travail et à promouvoir et développer la gestion de la diversité, et ce afin de réglementer ces injustices que sont le racisme et la discrimination. Pour concrétiser ces lois dans le monde social, certaines pratiques, telles que les campagnes de sensibilisation à la discrimination ou à la diversité et la rédaction des chartes de la diversité dans les entreprises, ont été mises en place.

Malgré tout, la problématique subsiste et en tant que ministre de l’Égalité des Chances, je considère comme prioritaire l’intégration sociale et l’insertion durable de tous sur le marché du travail. En effet, nous ne pouvons tolérer que certaines catégories de personnes soient tenues à l’écart du monde de l’emploi. En termes économiques, il s’agit également d’un gaspillage : leur contribution est indispensable pour faire face au vieillissement de la population. Relever leur taux d’emploi générera davantage de recettes fiscales et parafiscales et partant, viendra consolider le financement de notre modèle social.

Les données sur les forces de travail dont nous disposons indiquent que 63,6 % de la population native occupe emploi, ce pourcentage s’établissant à 61,2 % du côté des personnes nées dans un autre pays de l’UE. Leurs ratios de chômage respectifs s’élevant ainsi à 4,7 et 6,7 %. La population née en dehors de l’UE occupe une position plus contrastée puisque seulement 46,5 % occupent un emploi et 14,3 % étaient au chômage.

D’autre part, la dernière enquête Eurobaromètre de la CE sur la discrimination menée en 2012 (EC, 2012) révèle qu’en Belgique, lorsqu’une entreprise cherche à embaucher quelqu’un et qu’elle a le choix entre deux candidats de compétences et de qualifications égales, le critère principal défavorisant un candidat serait, selon les réponses, la couleur de peau ou l’origine ethnique de ce dernier : ce facteur est cité par 60 % des répondants, contre 39 % en moyenne dans l’UE, des résultats relativement stables par rapport aux éditions précédentes.

Plus récemment, en 2012, le baromètre de la diversité qui a été lancé par tous les gouvernements du pays et piloté par la Centre pour l’Égalité des chances, s’est penché sur l’accès à l’emploi en fonction de divers critères, tels que l’âge, le genre, le handicap et l’origine, en se fondant sur trois études scientifiques qui adoptent chacune une méthode différente : des tests de comportement permettant d’examiner les écarts éventuels dans les chances de sélection de certains publics, des interviews auprès de responsables des ressources humaines et la présentation d’une série d’indicateurs visant à constater des inégalités par rapport aux critères mentionnés ci-dessus. Les personnes d’origine étrangère subissent manifestement une différence de traitement lorsqu’il s’agit d’inviter un candidat à un entretien d’embauche : la probabilité qu’une personne d’origine étrangère ne soit pas conviée à cet entretien, contrairement à son homologue d’origine belge, est supérieure de 6,6 points de pourcentage à la probabilité qu’aucun des deux ne soit convoqué (Capéau et al., 2011). Parmi les responsables des ressources humaines interrogés, 10 % affirment que l’origine du candidat exerce une influence sur la sélection finale et 5 % que la couleur de peau intervient également (Lamberts et Eeman, 2011).

2. Avant tout, il était nécessaire de travailler sur des statistiques fiables. Le croisement des résultats du baromètre la diversité dont les résultats dévoilés en automne dernier ont permis de préciser les problèmes, et du monitoring socio-économique, permet d’affiner les différentes questions relatives à la discrimination, la tolérance et la participation sur le marché du travail. Isoler une seule pièce de ce puzzle ne donnerait qu’une vue partielle de la réalité complexe du marché du travail aujourd’hui Quand le Service public fédéral (SPF) Emploi et le Centre auront fait l’analyse des éléments à présent accessibles grâce au monitoring, c’est-à-dire fin de l’été, il s’agira de l’exercice le plus complet à ce jour. Cela permettra de focaliser les initiatives à prendre dans des secteurs bien ciblés.

En ce qui concerne le Centre pour l’Égalité des chances, à la fois sur le plan judiciaire comme sur le plan de la prévention, un travail important a été réalisé. Par exemple, fin 2012, la société d’intérim Randstad a annoncé avoir mis un terme à sa collaboration avec huit entreprises ces deux dernières années car elles pratiquaient de la discrimination à l’embauche.

Des décisions sont également prises au niveau des tribunaux comme récemment par le Tribunal du travail Tongres, ce 2 janvier 2013 où suite au fait que certains clients d’une entreprise avaient fait des remarques concernant le foulard de la vendeuse, le contrat de travail de la jeune femme n’avait plus été reconduit. Le juge a estimé que faute d’un règlement spécifique au sein de l’entreprise, qui prévoirait une clause de neutralité, il est question de discrimination directe.

Enfin, comme vous le savez, le Centre pour l’Égalité des Chances va devenir interfédéral, ce qui a pour conséquence qu’un travail de collaboration renforcé va pouvoir se faire entre les entités fédérées et le fédéral. L’emploi étant, pour grande partie, une compétence régionale, ce secteur bénéficie de politiques régionales visant la lutte contre les discriminations et la promotion de la diversité. Chaque entité dispose de son propre service de médiation ou d’une procédure interne de dépôt de plaintes permettant aux demandeurs d’emploi d’introduire un signalement pour discrimination à l’encontre de clients (candidat-employeurs) ou du personnel du bureau de placement.

Sur le plan de la proactivité, différentes approches sont proposées, mais toute proposition ne peut être isolée et doit être englobée dans un ensemble plus vaste qui vise à remettre en question les méthodes de recrutements des entreprises de manière proactive.

Tout d’abord, le Curricumu Vitea (CV) anonyme. En effet, si les caractéristiques, généralement utilisées pour discriminer (sexe, âge, lieu d’habitation,…), ne figurent plus sur le CV, les recruteurs pourraient devoir accorder davantage de temps à chaque candidature et rendre un jugement plus objectif. Cependant, cette méthode avait ses limites. Si la discrimination ne peut plus intervenir au niveau du tri de CV, celle-ci apparaîtra davantage lors de l’étape suivante, à savoir, l’entretien. Mais il s’agit d’une première approche qui si elle est complémentaire à d’autres peut s’avérer efficace. C’est pour cette raison qu’il a demandé au Conseil national du Travail de rendre un avis sur l’utilisation du CV anonyme dans les entreprises privées.

Il me paraît alors que lutter contre la discrimination doive également faire l’objet d’un travail au niveau de la deuxième phase de sélection. Dans ce cadre, plusieurs mesures pourraient être prises : augmenter la diversité dans les jurys de sélection, former les membres à la non-discrimination, mais aussi développer une méthode sur le jugement, le processus de réflexion et la prise de décision dans le recrutement. En effet, lorsque les recruteurs doivent rendre compte du processus de réflexion, ils effectuent un traitement plus approfondi et font moins appel à des raccourcis cognitifs tels que les stéréotypes. Cependant, ses effets doivent encore faire l’objet d’études de validation tant en laboratoire que sur le terrain-même de recrutement.

Ensuite, vous n’êtes pas sans savoir que des actions positives peuvent être développées dans les domaines de l’emploi. Or, depuis septembre dernier avec le baromètre de la diversité, et à partir de l’été prochain grâce à l’analyse précise effectuée à partir du monitoring socio-économique, des chiffres par secteurs permettront d’identifier et de justifier la mise en place d’actions positives. Un arrêté Royal est donc en cours d’élaboration avec les différentes instances concernées. Il précisera les conditions et hypothèses du socle minimal qui encadrera tout type d’initiative spontanée émanant tant de personnes de droit privé que de droit public dans les divers domaines concernés. En même temps, comme le soulignent plusieurs chercheurs, la discrimination positive au travers d’actions positives peut avoir des effets nuisibles sur la perception qu’ont les autres travailleurs des individus bénéficiant d’une telle politique ainsi que sur sa propre perception de performance. Il ne s’agit donc pas de se baser exclusivement sur cette approche.

Dans ce contexte, mon objectif est de proposer un modèle qui intègrerait ces différentes démarches en tenant compte des points forts et des faiblesses de chacune d’entre elles. Il s’agirait alors de s’inscrire dans une démarche globale d’assainissement des procédures de sélection. Une concertation va être entamée avec ma collègue la Ministre de l’Emploi afin de déterminer de quelle manière procéder.

Enfin, la Cellule Diversité au sein du SPF Personnel et Organisation coordonne la politique de diversité au sein de l'administration fédérale. Le Centre est membre du Comité d’accompagnement. Dans le cadre de ses activités, la Cellule Diversité a initié un plan d'action pour promouvoir la diversité au sein de l'administration fédérale. Outre le travail du SELOR, où je rappelle que le CV anonyme est utilisé par l'administration fédérale pour le recrutement du personnel contractuel et pour la mobilité interne des fonctionnaires statutaires.

De plus, pour permettre l’accès à la fonction publique pour les personnes non-européennes, une proposition de loi a été déposée et j’ai invité les parlementaires à se saisir rapidement de cette question.

Nous pouvons constater que lutter contre la discrimination demeure une tâche difficile tellement cette dernière est ancrée dans des processus mentaux automatiques, et tellement les possibilités de justification et d’utilisation d’informations diverses sont nombreuses. Cependant, nombreuses sont les personnes – employeurs et travailleurs – qui sont sensibilisées à la discrimination et qui luttent ensemble pour plus de diversité dans les entreprises. Et, depuis toujours, un changement dans les pratiques passe d’abord par un changement des mentalités.