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Harcèlement sur le lieu de travail - Fréquence - Suites - Mesures
lieu de travail
harcèlement moral
statistique officielle
| 8/4/2011 | Envoi question |
| 17/11/2011 | Réponse |
On n'en finit pas d'évoquer de tristes cas de harcèlement grave sur le lieu de travail. Les médias ne relatent peut-être que les exemples les plus tragiques et la grande majorité des cas reste dans l'ombre.
Je souhaiterais obtenir une réponse aux questions suivantes :
1) Combien de cas de harcèlement sur le lieu de travail a t on enregistrés annuellement entre 2006 et 2010 ? Comment leur a t on donné suite ? Combien de ces cas ont ils connu une issue fatale ? Combien de ces cas ont ils été communiqués au parquet ? Quelle suite y a t elle été donnée ? Comment la ministre évalue t elle et explique t elle ces évolutions ?
2) La ministre a t elle entre temps développé un plan d'action ou une stratégie logique en vue de combattre le phénomène de harcèlement sur le lieu de travail ? Quelles mesures sont elles et ont elles été prises en la matière ? Quelle priorité la ministre donne t elle à ce phénomène ?
3) La ministre s'est elle concertée avec les partenaires sociaux ou avec le Conseil National du Travail à ce sujet ? Dans l'affirmative, quelles en ont été les conséquences ? Dans la négative, pourquoi parle t on si peu de ce phénomène ?
1. a) Le nombre total de dossiers et le nombre de dossiers formels enregistrés et traités par les services externes pour la prévention et protection au travail durant la période 2005-2009 sont repris dans le graphique n°1.
©CO-PREV asbl
Le nombre de plaintes relatives à la réglementation sur la violence ou sur le harcèlement moral ou sexuel introduites auprès des services d’inspection du travail (Direction générale Contrôle du bien-être au travail) durant la période 2004-2010 est repris dans le graphique 2.
b) Un travailleur qui estime être la victime de violence ou de harcèlement moral ou sexuel au travail peut opter pour trois voies d'action : il peut privilégier la voie interne, il peut s'adresser à l’inspection ou il peut intenter une procédure devant la juridiction compétente.
S'il choisit la procédure interne, le travailleur s'adresse soit à la personne de confiance, soit au conseiller en prévention psychosocial.
Il peut opter pour la recherche d'une solution de manière informelle soit en demandant l'intervention de la personne de confiance ou du conseiller en prévention auprès d'un membre de la ligne hiérarchique ou en demandant à la personne de confiance ou au conseiller en prévention d'organiser une conciliation avec la personne mise en cause (et ce même en dehors de toute information de l'employeur ou du supérieur hiérarchique).
Lorsque la voie informelle n'aboutit pas à un résultat ou lorsque le travailleur désire y mettre fin, il peut déposer une plainte motivée auprès de la personne de confiance ou du conseiller en prévention spécialisé après avoir eu un entretien personnel avec une de ces personnes. Cet entretien est obligatoire.
La plainte motivée est un document daté et signé par le travailleur qui comprend la demande à l'employeur de prendre des mesures pour mettre fin aux faits, la description précise des faits constitutifs, selon le travailleur, de violence ou de harcèlement, le moment et l'endroit où chacun des faits se sont déroulés et l'identité de la personne mise en cause.
Le travailleur peut opter pour le dépôt direct d'une plainte motivée sans passer par la recherche d'une solution de manière informelle. Mais dans ce cas, il devra également préalablement au dépôt de la plainte avoir un entretien personnel avec la personne de confiance ou le conseiller en prévention spécialisé.
Lorsque la plainte motivée a été actée par la personne de confiance, celle-ci doit ensuite la transmettre au conseiller en prévention compétent. A partir du dépôt de la plainte motivée, le travailleur bénéficie d'une protection juridique spécifique. L'employeur sera averti du dépôt de la plainte motivée par le conseiller en prévention, de l'identité du travailleur plaignant et de sa protection. Le conseiller en prévention est chargé d'examiner la plainte motivée dans un délai de trois mois (il va entendre les personnes qu'il juge utiles pour l'analyse de la situation; la personne mise en cause doit être entendue dans les plus brefs délais) et de faire des propositions de mesures à l'employeur dans un rapport.
Si les actes de violence, de harcèlement moral ou sexuel subsistent après la mise en œuvre des mesures ou si l'employeur s'abstient de prendre les mesures adéquates, le conseiller en prévention saisit l'inspection du travail (Contrôle du bien-être au travail) avec l'accord du travailleur. Le travailleur peut saisir l'inspection lui-même aussi. L’inspection va également tenter de faire en sorte que la situation se régularise en imposant les mesures suggérées par le conseiller en prévention ou d'autres mesures.
Si le travailleur désire se rendre directement à l'inspection sans passer par la voie interne à l'entreprise, l'inspection renverra le travailleur vers la procédure interne si elle est applicable. Par contre si aucun conseiller en prévention spécialisé n'a été désigné et que la santé et la sécurité du travailleur l'exige, l'inspection mettra l'employeur en demeure d'en désigner un dans le délai qu'elle fixe ou imposera des mesures individuelles ou organisationnelles pour mettre fin aux faits.
c) On ne dispose pas de données concernant les cas d'harcèlement qui ont eu une suite mortelle.
d) L'évolution du nombre total de dossiers d'harcèlement par année pour l'ensemble des auditorats du travail est repris dans le tableau mentionné ci-dessous.
e) Les suites données aux dossiers de harcèlement par les auditorats du travail pour la période 2003-2009 sont reprises dans le tableau ci-dessous.
Explication des rubriques
• « classement » : classement sans suite ;
• « instruction » : dossier mis à l’instruction (transmis au juge d’instruction) ;
• « information » : dossier toujours en cours d’information – dossier non clôturé ;
• « pour disposition » : le dossier est transmis à un autre parquet ou auditorat du travail pour une question de compétence ;
• « jonction » : un dossier est joint à un autre dossier (par exemple parce qu’un même employeur est visé par deux plaintes) ;
• « transaction » : extinction de l’action publique par le paiement d’une somme d’argent ;
• « ordonnance de non lieu de la chambre du conseil » : la chambre du conseil est la juridiction qui intervient dans les dossiers mis à l’instruction et qui décide si le dossier est ou non renvoyé auprès du tribunal correctionnel. L’ordonnance de non lieu signifie qu’il n’y a pas lieu de poursuivre devant le tribunal correctionnel.
Comme on peut le constater la très grande majorité des suites des dossiers se trouve dans la rubrique « classement ». Il est cependant très important de souligner que les raisons du classement sont diverses: régularisation (la situation s’est normalisée en cours d’enquête), charges insuffisantes, infraction non établie (malgré les soupçons, le ministère public ne parvient pas à établir l’infraction), pas d’infraction (le dossier ne fait pas apparaître d’infraction), absence d’antécédent, poursuites inopportunes.
Un auditeur relevait que beaucoup de personnes évoquent plus un « mal-être » subjectif que des faits précis et caractérisés de harcèlement.
f) Un projet de recherche portant sur l'évaluation des modifications apportées en 2007 à la législation relative à la prévention de la charge psychosociale occasionnée par le travail, dont la violence, le harcèlement moral et sexuel au travail a été réalisé.
Très concrètement, je souhaitais avoir un aperçu du développement, dans les entreprises, de la politique de prévention à la charge psychosociale et de l'évolution de la prévention et de la lutte contre les comportements abusifs sur les lieux de travail. Je sous invite à consulter les rapports finaux de cette évaluation sur le site web du SPF Emploi, Travail et Concertation sociale (http://www.emploi.belgique.be ).
2. Sur base des auditions organisées par la commission des Affaires Sociales de la Chambre des représentants et le rapport d'évaluation mentionné ci-dessus, la Chambre a adopté le 20 juillet 2011 des recommandations afin de prendre les mesures nécessaires au niveau de la législation, de la sensibilisation et du contrôle du respect de la législation en vue de favoriser la prévention des risques psychosociaux et d'améliorer la lutte contre la violence, le harcèlement moral et sexuel au travail (document 53 1671/003).
Dès à présent, plusieurs initiatives ont été prises :
Une demande à l’inspection du travail afin de renforcer ses contrôles en la matière ;
Une demande au Service public fédéral (SPF) Emploi de réaliser des campagnes de sensibilisations à l’attention entre autres du management des entreprises.
3. La Chambre a demandé au Conseil supérieur pour la Prévention et la Protection au travail de rendre un avis sur la mise en œuvre des recommandations.
La Chambre les a également transmises au Conseil national du travail.