Les domaines du Bien-être, de la Santé publique et de la Famille sont une compétence de la Communauté flamande, englobant également la politique à l'égard des handicapés. Il s'agit dès lors une compétence transversale.

Depuis plusieurs années déjà, les entreprises des secteurs public et privé sont incitées à favoriser l'emploi de personnes handicapées. Un emploi adapté est en effet la meilleure garantie d'intégration de ce groupe très vulnérable dans notre société. De nombreuses initiatives ont déjà été annoncées pour accroître le nombre de personnes handicapées employées dans les services publics, mais les résultats se font à chaque fois attendre.

1) Combien de personnes handicapées travaillaient-elles au sein de votre département en 2014, 2015 et 2016, par rôle linguistique ?

2) Quel pourcentage de l'emploi total les personnes handicapées représentent-elles, pour chaque service public ?

3) Quels efforts ont-ils été fournis pour augmenter ce nombre ?

1) Vous trouverez ci-dessous un aperçu du nombre de personnes en situation de handicap travaillant au sein de la Police Fédérale en 2014, 2015 et 2016, réparties par régime linguistique.

2) Selon le tableau d’évolution CARPH (Commission d’accompagnement pour le recrutement de personnes avec un handicap dans la fonction) 2012-2017[1], le taux d’emploi de personnes en situation de handicap au sein de la Police Fédérale représente pour les années 2014, 2015 et 2016:

3) La police Fédérale s’efforce de recruter davantage de personnes en situation de handicap. En interne, de nombreux canaux de communication ont été utilisés ces dernières années pour sensibiliser le personnel sur cette thématique. Il s’agit, d’une part, de promouvoir leur intégration sur le lieu de travail et, d’autre part, de préciser leur rôles aux responsables RH.

Ces dernières années, la Police Fédérale a encouragé ses unités à participer au DUO-day, une initiative notamment soutenue par le Forem[2], Actiris[3] et VDAB[4]. A la suite de la Journée internationale des personnes handicapées, le 3 décembre, la Police Fédérale diffuse annuellement un article en interne sur le sujet. Une brochure a également été développée spécifiquement pour les personnes sourdes et malentendantes. En outre, il existe au sein de la Police Fédérale un groupe de travail « Handicap Welcome », actif sous le slogan « Les compétences dépassent le handicap! ». Ce groupe de travail est composé de membres de différentes unités chargées d’appuyer le personnel en situation de handicap. Il a lancé en 2013 une campagne avec des affiches et un clip vidéo.

Enfin, en ce qui concerne le recrutement de personnes en situation de handicap, la cellule diversité de la direction du personnel de la Police Fédérale a élaboré en 2016 une brochure destinée spécifiquement aux responsables RH reprenant les choses à faire et ne pas faire lors de procédures de sélection, en tenant compte de la législation anti-discrimination. Des mesures importantes ont également été prises par le service de recrutement et de sélection. Lors du dépôt de la candidature, les candidats aux postes du cadre administratif et logistique (CALog) peuvent indiquer via leur formulaire de candidature s’ils souhaitent, conformément à la législation en vigueur[5], procéder aux ajustements nécessaires afin de pouvoir passer les tests de sélection. Le site web www.jobpol.be consacre également une attention particulière à la diversité, qui constitue un fil rouge dans les processus de gestion des ressources humaines de la Police Fédérale.

L’honorable Membre trouvera ci-après la réponse à ses questions en ce qui concerne les services du SPF Intérieur qui relèvent de ma compétence.

1) Nombre de personnes avec un handicap travaillant au sein des services du SPF Intérieur relevant de ma compétence, en 2014, 2015 et 2016:

Situation au mois de décembre

Il faut souligner que les données dont dispose le SPF Intérieur ne sont que le résultat d’un enregistrement volontaire des collaborateurs. Par conséquent, ce résultat reste extrêmement indicatif et fait montre d’un sous-enregistrement.

Il faut également souligner que le gel des recrutements a rendu ces dernières années impossible l’amélioration de la représentation des personnes avec un handicap dans le SPF Intérieur. Le nombre limité d’engagements qui ont eu lieu concernait souvent des fonctions très opérationnelles où l’adaptation des postes de travail et des conditions de travail étaient souvent impossibles.

2) Pourcentage de l’emploi total que représentent les personnes avec un handicap au sein des services du SPF Intérieur relevant de ma compétence en 2014, 2015 et 2016 :

Situation au mois de décembre

3) La diversité est l’une des valeurs piliers du SPF Intérieur. Plusieurs mesures ont été prises spécifiquement en ce qui concerne les personnes avec un handicap. Ces mesures et projets sont toujours d’actualité :

– Les réserves de recrutement spécifiques aux personnes avec un handicap auprès de Selor sont systématiquement consultées, en fonction des profils recherchés ;

– Les candidats avec un handicap qui le souhaitent peuvent demander des adaptations raisonnables de la procédure de sélection, par exemple ils/elles peuvent demander l’aide d’une personne tierce à charge du SPF (ex : interprète en langage gestuel) ;

– Le SPF Intérieur répond, au cas par cas, aux besoins spécifiques du personnel avec un handicap (demande de chauffeur pour se rendre à une formation, envoi de document dans un format spécial, etc. ) ;

– Mise en avant des personnes avec un handicap dans le cadre des différentes actions du SPF Intérieur ;

– Participation active au Réseau Diversité Fédérale dans lequel le sujet du handicap est abordé ;

– IBZ a obtenu le label Anysurfer dont le but est de rendre accessibles les sites web et les documents électroniques. Accessible signifie utilisable pour tout le monde, y compris les personnes avec un handicap.