SÉNAT DE BELGIQUE BELGISCHE SENAAT
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Session 2016-2017 Zitting 2016-2017
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24 avril 2017 24 april 2017
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Question écrite n° 6-1400 Schriftelijke vraag nr. 6-1400

de Guy D'haeseleer (Vlaams Belang)

van Guy D'haeseleer (Vlaams Belang)

au ministre des Classes moyennes, des Indépendants, des PME, de l'Agriculture, et de l'Intégration sociale

aan de minister van Middenstand, Zelfstandigen, KMO's, Landbouw en Maatschappelijke Integratie
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Services publics fédéraux - Handicapés - Emploi Federale overheidsdiensten - Gehandicapten - Tewerkstelling 
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ministère
administration publique
fonction publique
intégration des handicapés
handicapé
travailleur handicapé
statistique officielle
ministerie
overheidsadministratie
overheidsapparaat
integratie van gehandicapten
gehandicapte
werknemer met een beperking
officiële statistiek
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24/4/2017Verzending vraag
(Einde van de antwoordtermijn: 25/5/2017)
22/5/2017Antwoord
24/4/2017Verzending vraag
(Einde van de antwoordtermijn: 25/5/2017)
22/5/2017Antwoord
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Aussi posée à : question écrite 6-1391
Aussi posée à : question écrite 6-1392
Aussi posée à : question écrite 6-1393
Aussi posée à : question écrite 6-1394
Aussi posée à : question écrite 6-1395
Aussi posée à : question écrite 6-1396
Aussi posée à : question écrite 6-1397
Aussi posée à : question écrite 6-1398
Aussi posée à : question écrite 6-1399
Aussi posée à : question écrite 6-1401
Aussi posée à : question écrite 6-1402
Aussi posée à : question écrite 6-1403
Aussi posée à : question écrite 6-1404
Aussi posée à : question écrite 6-1405
Aussi posée à : question écrite 6-1406
Aussi posée à : question écrite 6-1407
Aussi posée à : question écrite 6-1408
Aussi posée à : question écrite 6-1391
Aussi posée à : question écrite 6-1392
Aussi posée à : question écrite 6-1393
Aussi posée à : question écrite 6-1394
Aussi posée à : question écrite 6-1395
Aussi posée à : question écrite 6-1396
Aussi posée à : question écrite 6-1397
Aussi posée à : question écrite 6-1398
Aussi posée à : question écrite 6-1399
Aussi posée à : question écrite 6-1401
Aussi posée à : question écrite 6-1402
Aussi posée à : question écrite 6-1403
Aussi posée à : question écrite 6-1404
Aussi posée à : question écrite 6-1405
Aussi posée à : question écrite 6-1406
Aussi posée à : question écrite 6-1407
Aussi posée à : question écrite 6-1408
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Question n° 6-1400 du 24 avril 2017 : (Question posée en néerlandais) Vraag nr. 6-1400 d.d. 24 april 2017 : (Vraag gesteld in het Nederlands)

Les domaines du Bien-être, de la Santé publique et de la Famille sont une compétence de la Communauté flamande, englobant également la politique à l'égard des handicapés. Il s'agit dès lors une compétence transversale.

Depuis plusieurs années déjà, les entreprises des secteurs public et privé sont incitées à favoriser l'emploi de personnes handicapées. Un emploi adapté est en effet la meilleure garantie d'intégration de ce groupe très vulnérable dans notre société. De nombreuses initiatives ont déjà été annoncées pour accroître le nombre de personnes handicapées employées dans les services publics, mais les résultats se font à chaque fois attendre.

1) Combien de personnes handicapées travaillaient-elles au sein de votre département en 2014, 2015 et 2016, par rôle linguistique ?

2) Quel pourcentage de l'emploi total les personnes handicapées représentent-elles, pour chaque service public ?

3) Quels efforts ont-ils été fournis pour augmenter ce nombre ?

 

De beleidsdomeinen welzijn, volksgezondheid en gezin zijn Vlaamse gemeenschapsbevoegdheden ; daarin kadert ook het beleid ten aanzien van gehandicapten. Dit betreft dus een transversale aangelegenheid.

Reeds jaren wordt er aandacht gevraagd voor de tewerkstelling van gehandicapten, zowel in de openbare sector als in de privésector. Een aangepaste tewerkstelling is immers de beste garantie op integratie in de maatschappij van deze zeer kwetsbare groep. Er werden ook al vele initiatieven aangekondigd om het aantal gehandicapten dat wordt tewerkgesteld in de openbare diensten te verhogen. De resultaten blijven echter steevast uit.

1) Hoeveel personen met een handicap waren er in 2014, 2015 en 2016 werkzaam op uw departement, opgesplitst per taalrol ?

2) Wat is hun aandeel in de totale tewerkstelling, opgesplitst per overheidsdienst ?

3) Welke inspanningen werden er geleverd om hun aantal op te trekken ?

 
Réponse reçue le 22 mai 2017 : Antwoord ontvangen op 22 mei 2017 :

I.1.    AFSCA

1)

 

31/12/2014

31/12/2015

31/12/2016

FR

NL

FR

NL

FR

NL

Nombre de personnes avec un handicap

7

14

7

14

7

14

2)

 

31/12/2014

31/12/2015

31/12/2016

Pourcentage à l’AFSCA

1,81%*

1,89%*

1,76%*

* Calcul réalisé sur base de l’arrêté royal du 6 octobre 2005 prévoyant en son article 3 la possibilité dans certains cas de doubler le temps de travail des personnes présentant un handicap.

Ces chiffres sont vraisemblablement en dessous de la réalité car il n’y a pas d’obligation légale de déclarer un handicap.

3)

L’AFSCA, dans sa volonté d’atteindre au sein de son personnel 3% des personnes présentant un handicap, s’est dotée d’un plan d’action diversité qui s’étend de 2015 à 2017. Celui-ci met notamment l’accent sur les actions de sensibilisation : partenariat avec les écoles, accueil de stagiaires, participation à la journée fédérale pour la diversité, création d’un groupe diversité au sein de l’AFSCA, réunions diversité en interne, accompagnement individualisé afin de fournir les adaptations permettant l’exercice de la fonction, mais également l’évolution de carrière. Ces actions ont pour objectif non seulement d'inciter les membres du personnel à déclarer un handicap éventuel, mais également de nous présenter comme un employeur attractif pour les candidats externes. Ces actions sont soutenues par une formation des responsables des sélections (via le trajet de certification du Selor) à la diversité ainsi que du management. Par ailleurs, l’AFSCA fait partie du réseau fédéral Diversité et est active dans le groupe de travail handicap. En 2016, notre collaboration a permis de formuler des recommandations sur la thématique du handicap et du recrutement au cabinet Vandeput.

I.2.    CERVA

1)                  En 2014, 2015 et 2016 le CODA-CERVA n’a employé aucune personne handicapée.

2)                  Voir réponse ci-dessus.

3)                  Conformément à la réglementation en vigueur pour l’engagement de personnel dans la fonction publique fédérale, le CODA-CERVA respecte les mesures visant à aider les organisations à atteindre le quota légal. Le CODA-CERVA consulte donc prioritairement les réserves spécifiques de personnes handicapées existantes. Mais les profils repris dans les réserves existantes ne sont, malheureusement pas, la plupart du temps en adéquation avec le type de profils que le CODA-CERVA recherche (majoritairement laborantins, scientifiques ou personnel technique étant amenés à travailler dans des laboratoires).

La situation géographique assez éloignée des grands axes de transport en commun et la faible quantité de postes vacants ou à pourvoir dans le cadre du plan de personnel sont autant d’éléments qui expliquent probablement le nombre extrêmement faible de candidatures reçues pour les postes ouverts.

Le CODA-CERVA reste toutefois extrêmement ouvert et attentif aux profils des personnes handicapées reçus, et opérera avec plaisir à leur engagement si le profil présenté correspond aux recherches.

II.            SPF Economie – DG Politique des PME

En ce qui concerne le SPF Economie, P.M.E., Classes moyennes et Energie, je vous renvoie vers la réponse apportée par mon collègue, le Ministre de l’Economie, à la question n° 6-1392.

III.            Statut social des travailleurs indépendants

III.1.                  INASTI

1.      Le nombre de personnes handicapées actives à l'INASTI, exprimé en équivalents temps plein  conformément aux dispositions de l'arrêté royal du 6 octobre 2005 portant diverses mesures en matière de sélection comparative de recrutement et en matière de stage est le suivant :

 

Rôle linguistique néerlandais

Rôle linguistique français

Total

31/12/2014

2,8

3

5,8

31/12/2015

4,8

5

9,8

31/12/2016

4,8

6

10,8

2.      La part de personnes handicapées par rapport à l'effectif de l'INASTI calculé en équivalents temps plein est la suivante :

- 0,79 % au 31/12/2014 ;

- 1,53 % au 31/12/2015 ;

- 1,59 % au 31/12/2016.

3.      Les réserves de personnes handicapées constituées par le SELOR sont systématiquement consultées par l'INASTI à l'occasion des actions de recrutement qu'il organise. Compte tenu de l'interdépendance des institutions publiques et du SELOR en matière de recrutement, l'évaluation des efforts doit également porter sur la mise à disposition par le SELOR de réserves spécifiques comprenant suffisamment de personnes handicapées.

Par ailleurs, l'INASTI encourage les membres du personnel porteurs de handicap à se faire connaître et à fournir les documents officiels de reconnaissance du handicap de manière à pouvoir les comptabiliser dans le nombre de personnes handicapées mais surtout, à leur offrir des aménagements de leurs conditions de travail et faciliter ainsi l'exercice de leur activité professionnelle.

Depuis 2016, l'INASTI participe au Duo-day. Cette initiative permet à des demandeurs d'emploi handicapés de réaliser un stage d'un ou de plusieurs jours dans des entreprises tant privées que publiques De cette manière, les membres du personnel ont l'occasion de rencontrer, sur leur lieu de travail, des personnes handicapées à la recherche d'un emploi et de prendre conscience de leurs capacités. Pour les personnes handicapées, il s'agit d'une belle occasion de découvrir notre organisation et d'enrichir leur expérience professionnelle.

Enfin, il y a lieu de noter que le groupe de travail "handicap" actif au sein du réseau diversité de la fonction publique fédérale a élaboré et transmis en 2016, au Ministre de la Défense chargé de la fonction publique une note de politique générale contenant des propositions relatives au recrutement, au maintien et à l'évolution de collaborateurs handicapés dans la fonction publique fédérale.

III.2.                  SPF Sécurité sociale – DG Indépendants

Je ne dispose pas des données demandées pour la DG Indépendants du SPF Sécurité Sociale. En effet, je ne suis compétent que sur le plan de la matière.

Pour toutes les autres questions (personnel, logistique, budget, ict, …) relatives au SPF Sécurité Sociale, et donc aussi pour la DG Indépendants, c’est la Ministre des Affaires Sociales qui est compétente.

IV.            SPP Intégration sociale

1)   En 2014, 2015 et 2016, le SPP Intégration sociale comptait 4 agents néerlandophones et 2 agents francophones présentant un handicap.

2)   Les personnes handicapées employées au SPP Intégration sociale de 2014 à 2016 représentaient 3,3% du personnel total.

3)   Le SPP Intégration sociale encourage annuellement, par e-mail, son personnel à signaler un handicap au service des ressources humaines. L’objectif de cette démarche n’est pas seulement de fournir des données statistiques à la Commission d’accompagnement pour le recrutement de personnes avec un handicap dans la fonction publique fédérale (CARPH), elle a aussi pour objectif de rappeler aux membres du personnel que des aménagements de l’environnement de travail sont possibles.

A côté du mailing annuel, le Plan Diversité 2015-2016 du SPP Intégration sociale envisage les actions suivantes dans le but d’influencer positivement le nombre de personnes handicapées occupées:

-        S’efforcer de consulter les ‘listes spécifiques’ du SELOR ;

-        Limiter les risques de discrimination directe ou indirecte en assurant un recrutement aussi objectif et professionnel que possible et via la constitution de jurys mixtes (hommes-femmes) ;

-        Actualiser le contenu du mailing annuel visant à monitorer le nombre de personnes présentant un handicap. Retravailler le contenu avec l’aide d’un service spécialisé externe, du service Communication et des personnes de confiance ;

-        Développer et mettre en œuvre une campagne de sensibilisation interne sur la diversité.

Le handicap était par ailleurs une thématique régulièrement abordée lors des réunions du groupe Diversité interne, un groupe constitué de membres du personnel en charge de développer, exécuter, suivre et évaluer le Plan Diversité 2015-2016 du SPP Intégration sociale.

V.            Régulation ferroviaire

V.1. Service de régulation

Pour la période 2014-2016, aucune personne avec un handicap travaillait chez le Service de Régulation.

A l’occasion de l’engagement des nouveaux experts, toute personne présentant un handicap pouvait disposer d’aménagement raisonnable lors de la procédure de sélection.

V.2. Organisme d’enquête

1)         Le taux d’occupation de personnes handicapées au sein de l'Organisme d'Enquête sur les accidents et incidents ferroviaires était de 0% pour les années 2014, 2015 et 2016, FR ainsi que NL.

2)         –

3)         L’Organisme d’enquête sur les accidents et incidents ferroviaires suit les procédures de recrutement du SPF Mobilité et Transports.

V.3. SSICF

Les mesures en matière de handicap sont alignées sur le SPF Mobilité et Transport. Pour la réponse aux mesures concrètes prises par le SPF Mobilité et Transport, j’ai l’honneur de renvoyer l’Honorable membre à la réponse fournie par le Ministre de la Mobilité.

I.1.    FAVV

1)

 

31/12/2014

31/12/2015

31/12/2016

FR

NL

FR

NL

FR

NL

Aantal personen met een handicap

7

14

7

14

7

14

2)

 

31/12/2014

31/12/2015

31/12/2016

Percentage binnen het FAVV

1,81%*

1,89%*

1,76%*

* Berekening uitgevoerd op basis van het Koninklijk Besluit van 6 oktober 2005 dat in zijn artikel 3 de mogelijkheid voorziet om in bepaalde gevallen de werktijd van personen met een handicap te verdubbelen.

Deze cijfers liggen waarschijnlijk lager dan de realiteit, want er bestaat geen wettelijke verplichting om een handicap aan te geven.

3)

Het FAVV dat ernaar streeft dat personen met een handicap 3% van haar personeel uitmaken, heeft een actieplan diversiteit voorzien dat van 2015 tot 2017 loopt. Dit legt voornamelijk de nadruk op sensibiliseringsacties: partnerschap met scholen, opname van stagiaires, deelname aan de Federale Dag van de Diversiteit, oprichten van een groep diversiteit binnen het FAVV, interne vergaderingen over diversiteit, geïndividualiseerde begeleiding met als doel de nodige aanpassingen te bieden voor het uitvoeren van de functie en de ontwikkeling van de loopbaan. Deze acties moeten het personeel er niet enkel toe aanzetten een eventuele handicap aan te geven, ze moeten het FAVV ook voorstellen als een aantrekkelijke werkgever voor externe kandidaten. Deze acties worden ondersteund door een opleiding van de selectieverantwoordelijken (via het certificatietraject van Selor) en het management met betrekking tot diversiteit. Verder maakt het FAVV deel uit van het federaal netwerk “diversiteit” en is het werkzaam in de werkgroep “handicap”. In 2016 heeft deze samenwerking het mogelijk gemaakt aanbevelingen over het thema handicap en rekrutering te formuleren aan het kabinet Vandeput.

I.2.    CODA

1)                 In 2014, 2015 en 2016 had het CODA-CERVA geen enkele persoon met een handicap in dienst.

2) Zie vorig antwoord.

3) Volgens de huidige reglementering in het kader van de aanwerving van personen met een handicap in een openbare federale functie, respecteert het CODA-CERVA de maatregelen die beogen organisaties te helpen om de wettelijke quota te behalen. Het CODA-CERVA doet dus in eerste instantie een beroep op de bestaande specifieke reserves aan personen met een handicap.

Jammer genoeg beantwoorden de profielen opgenomen in de bestaande reserves meestal niet aan het type profiel dat gezocht wordt door het CODA-CERVA (voornamelijk laboranten, wetenschappers of technisch personeel dat werkt in laboratoria).

De geografische situatie ligt nogal veraf van de voornaamste assen van het openbaar vervoer en er zijn weinig openstaande of te verwachten vacatures voorzien in het personeelsplan. Dit verklaart vermoedelijk het feit dat er erg weinig kandidaturen worden ontvangen voor de openstaande posten.

Het CODA-CERVA blijft echter uitermate openstaan voor en aandacht schenken aan de profielen die ontvangen worden van personen met een handicap en zal graag overgaan tot aanwerving op voorwaarde dat het voorgestelde profiel beantwoordt aan de vereisten. 

II.            FOD Economie – KMO-beleid

Wat betreft de FOD Economie, K.M.O., Middenstand en Energie verwijs ik u naar het antwoord van mijn collega, de Minister van Economie, op de vraag nr. 6-1392.

III.            Sociaal statuut der zelfstandigen

III.1.                  RSVZ

1.      Het aantal personen met een handicap die werkzaam zijn op het RSVZ, uitgedrukt in voltijdse equivalenten overeenkomstig het koninklijk besluit van 6 oktober 2005 houdende diverse maatregelen met betrekking tot de vergelijkende aanwervingsselectie en met betrekking tot de stage is als volgt:

 

Nederlandse taalrol

Franse taalrol

Totaal

31/12/2014

2,8

3

5,8

31/12/2015

4,8

5

9,8

31/12/2016

4,8

6

10,8

2.      Het aandeel van personen met een handicap ten opzichte van de personeelsbezetting van het RSVZ, berekend in voltijdse equivalenten, is als volgt:

- 0,79 % op 31/12/2014 ;

- 1,53 % op 31/12/2015 ;

- 1,59 % op 31/12/2016.

3.      De reserves van personen met een handicap die door SELOR zijn samengesteld, worden systematisch geraadpleegd door het RSVZ ter gelegenheid van de wervingsacties die het organiseert. Gelet op de onderlinge afhankelijkheid van de overheidsinstellingen en van SELOR inzake aanwerving, moet de evaluatie van de inspanningen tevens betrekking hebben op het ter beschikking stellen door SELOR van specifieke reserves waarin voldoende personen met een handicap zijn opgenomen.

Overigens moedigt het RSVZ de personeelsleden met een handicap aan om zich bekend te maken en de officiële documenten van erkenning van hun handicap te bezorgen, zodat zij kunnen geregistreerd worden bij het aantal personen met een handicap, maar vooral om hen aanpassingen van hun arbeidsomstandigheden te kunnen aanbieden en zo de uitoefening van hun beroepsactiviteit te vergemakkelijken.

Sinds 2016 neemt het RSVZ deel aan de Duo-day. Dit initiatief laat werkzoekenden met een handicap toe om gedurende een of meer dagen stage te lopen in zowel private als publieke ondernemingen. Zo hebben de personeelsleden de gelegenheid om op hun werkplek werkzoekende personen met een handicap te ontmoeten en zich bewust te worden van hun vaardigheden. Voor de personen met een handicap is het een mooie kans om onze organisatie te ontdekken en hun beroepservaring te verrijken.

Tot slot dient erop te worden gewezen dat de werkgroep "handicap" die werkzaam is binnen het netwerk diversiteit van de Federale overheid, in 2016 een beleidsnota met voorstellen rond aanwerving, behoud en doorstroom van medewerkers met een handicap binnen de Federale overheid heeft opgesteld en aan de minister van Defensie, belast met Ambtenarenzaken, heeft bezorgd.

III.2.                  FOD Sociale Zekerheid – DG Zelfstandigen

Aangezien ik enkel inhoudelijk bevoegd ben voor de DG Zelfstandigen van de FOD Sociale Zekerheid, beschik ik niet over de gevraagde gegevens. Voor alle andere onderwerpen (personeel, logistiek, budget, ict, …) met betrekking tot de FOD Sociale Zekerheid, en dus ook tot de DG Zelfstandigen, is het de Minister van Sociale Zaken die bevoegd is.

IV.            POD Maatschappelijke Integratie

1)      In 2014, 2015 en 2016 telde de POD Maatschappelijke Integratie 4 Nederlandstalige en 2 Franstalige personeelsleden met een handicap.

2)      De personen met een handicap die van 2014 tot 2016 tewerkgesteld waren bij de POD Maatschappelijke Integratie vertegenwoordigden 3,3% van het personeelstotaal.

3)      De POD Maatschappelijke Integratie moedigt zijn personeel elk jaar, per e-mail, aan om een handicap te melden aan de personeelsdienst. De doelstelling daarvan is niet enkel statistische gegevens te leveren aan de Begeleidingscommissie voor de aanwerving van personen met een handicap in het federaal openbaar ambt (BCAPH), zij heeft ook tot doel de personeelsleden eraan te herinneren dat aanpassingen aan de werkomgeving mogelijk zijn.

Naast de jaarlijkse mailing, beoogt het Diversiteitsplan 2015-2016 van de POD Maatschappelijke Integratie de volgende acties om het aantal tewerkgestelde personen met een handicap positief te beïnvloeden:

-        zich inspannen om de ‘specifieke lijsten’ van SELOR te raadplegen;

-        de risico’s op directe en indirecte discriminatie beperken door een zo objectief en professioneel mogelijke aanwerving te verzekeren en door de vorming van gemengde jury’s (mannen-vrouwen);

-        de inhoud van de jaarlijkse mailing actualiseren met het oog op de monitoring van het aantal personen met een handicap. De inhoud herwerken met de hulp van een gespecialiseerde externe dienst, de dienst Communicatie en vertrouwenspersonen;

-        een interne sensibiliseringscampagne rond diversiteit ontwikkelen en uitvoeren.

Bovendien was handicap een thema dat regelmatig besproken werd tijdens de vergaderingen van de interne werkgroep Diversiteit, een werkgroep die samengesteld is uit personeelsleden die belast zijn met de ontwikkeling, uitvoering, opvolging en evaluatie van het Diversiteitsplan 2015-2016 van de POD Maatschappelijke Integratie.

V.            Spoor Regulering

V.1. Dienst regulering

Voor de jaren 2014-2016 was geen enkel persoon met een handicap werkzaam bij de Dienst Regulering.

Bij de aanwerving van nieuwe medewerkers kon elke persoon met een handicap beschikken over redelijke aanpassingen tijdens de selectieprocedure.

V.2. Onderzoeksorgaan

1)         De bezettingsgraad van de mensen met een handicap bij het Onderzoeksorgaan voor ongevallen en incidenten op het spoor was 0% voor de jaren 2014, 2015 en 2016, zowel NL als FR.

2)         –

3)         Het Onderzoeksorgaan voor ongevallen en incidenten op het spoor volgt de wervingsprocedure van de FOD Mobiliteit en Vervoer.

V.3. DVIS

De maatregelen inzake handicap worden afgestemd op de FOD Mobiliteit en Vervoer. Voor het antwoord op de concreet genomen maatregelen door de FOD Mobiliteit en Vervoer, heb ik de eer te verwijzen naar het antwoord van de Minister van Mobiliteit.