SÉNAT DE BELGIQUE BELGISCHE SENAAT
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Session 2011-2012 Zitting 2011-2012
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17 février 2012 17 februari 2012
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Question écrite n° 5-5673 Schriftelijke vraag nr. 5-5673

de Nele Lijnen (Open Vld)

van Nele Lijnen (Open Vld)

au secrétaire d'État à la Fonction publique et à la Modernisation des Services publics, adjoint au ministre des Finances et du Développement durable, chargé de la Fonction publique

aan de staatssecretaris voor Ambtenarenzaken en Modernisering van de Openbare Diensten, toegevoegd aan de minister van Financiën en Duurzame Ontwikkeling, belast met Ambtenarenzaken
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Services publics fédéraux et de programmation - Diversité - Formation - Lesbigays et transgenres Federale en programmatorische overheidsdiensten - Diversiteit - Opleiding - Holebi's en transgenders 
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ministère
fonctionnaire
minorité sexuelle
discrimination fondée sur l'orientation sexuelle
ministerie
ambtenaar
seksuele minderheid
discriminatie op grond van seksuele geaardheid
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17/2/2012 Verzending vraag
21/3/2012 Antwoord
17/2/2012 Verzending vraag
21/3/2012 Antwoord
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Question n° 5-5673 du 17 février 2012 : (Question posée en néerlandais) Vraag nr. 5-5673 d.d. 17 februari 2012 : (Vraag gesteld in het Nederlands)

Dans sa réponse à ma question écrite 5-5121, le secrétaire d'État me transmet les informations positives selon lesquelles le Service public fédéral (SPF) Personnel et Organisation (P&O) a organisé une formation pour les dirigeants le 14 décembre 2010 et le 31 mars 2011 afin de favoriser la diversité dans leur service.

J'aimerais obtenir des informations supplémentaires à ce propos :

1) S'agissait-il d'une formation obligatoire ?

2) Si non, combien de dirigeants ont-ils suivi la formation ?

3) Les formations de décembre 2010 et mars 2011 avaient-elles un contenu similaire ou complémentaire ?

4) Combien de personnes ont-elles pris part à chaque session de la formation ?

5) Cette formation aura-t-elle une suite ou sera-t-elle répétée ? Si oui, quand ? Si elle n'était pas obligatoire jusqu'à présent, va-t-elle le devenir ?

6) S'est-on penché très explicitement sur la situation des lesbigays et des transgenres au travail sur les lieux de travail durant cette formation, et si oui, de quelle manière ? Ou cette donnée est-elle noyée dans l'approche générale dans le cadre de la « diversité » ?

7) Va-t-on se pencher à l'avenir plus explicitement sur la situation des lesbigays et des transgenres sur les lieux de travail ?

 

In antwoord op mijn schriftelijke vraag 5-5121 komt de staatssecretaris met het verheugende nieuws dat de Federale Overheidsdienst (FOD) Personeel & Organisatie (P&O) een opleiding voor leidinggevenden organiseerde op 14 december 2010 en 31 maart 2011 om diversiteit binnen hun dienst te brengen.

Dienaangaande kreeg ik graag nog extra informatie:

1) Ging het om een opleiding die verplicht was?

2) Zo neen, hoeveel leidinggevenden hebben deze opleiding dan gevolgd?

3) Waren de opleidingen in december 2010 en maart 2011 inhoudelijk dezelfde of complementair?

4) Hoeveel personen namen telkens deel aan deze opleiding?

5) Krijgt deze opleiding nog opvolging of wordt ze nog herhaald? Zo ja, wanneer? Indien ze tot nog toe niet verplicht was, zal dit in de toekomst wel het geval zijn?

6) Werd er in de opleiding zeer expliciet aandacht besteed aan de situatie van holebi's en transgenders op de werkvloer, en zo ja, op welke manier. Of wordt dit gegeven ondergesneeuwd in de algemene benadering in het kader van 'diversiteit'?

7) Zal er in de toekomst explicieter worden ingezoomd op de situatie van holebi's en transgenders op de werkvloer?

 
Réponse reçue le 21 mars 2012 : Antwoord ontvangen op 21 maart 2012 :

J’ai l’honneur de communiquer à l’honorable membre les réponses à ses questions:

1) La formation « gérer la diversité au sein d’une équipe » pour les dirigeants du Service public fédéral (SPF) P&O était ouverte à tous les dirigeants. Cette formation visait à reconnaître ainsi qu’à gérer les préjugés (y compris ceux fondés sur l’orientation sexuelle) mais aussi à mieux évaluer les interactions entre les différents collaborateurs au sein de l’équipe et à aborder les éventuelles zones de tension d’une manière professionnelle. La possibilité de s’y inscrire a été communiquée via la Newsletter du SPF P&O. Aucun dirigeant n’était obligé de la suivre, bien que le service d’encadrement de P&O ait toutefois encouragé certains d’entre eux à y participer.

2) Sept dirigeants francophones et dix néerlandophones se sont inscrits à cette formation.

3) Les formations de décembre et de mars avaient un contenu identique. Celle de décembre était prévue pour les dirigeants francophones et celle de mars pour les néerlandophones.

4) Cf. question 2

5) Cette formation s’inscrivait dans le cadre du cofinancement d’un projet diversité par la cellule Diversité du SPF P&O. Concrètement, elle a été cofinancée par les crédits de modernisation de l’Administration fédérale. Elle est poursuivie. Les futurs programmes de formation sont définis en fonction des moyens disponibles et de la politique arrêtée.

6) Pour cette formation, il a été explicitement décidé de se baser sur la situation professionnelle réelle des dirigeants. Un formulaire relatif aux attentes a été envoyé à l’avance à tous les participants. Il leur était notamment demandé quels malentendus ou problèmes engendrés par la collaboration au sein d’une équipe composée de façon diverse ils avaient déjà rencontrés. Ils devaient également en donner des exemples. Grâce à cette approche, les (éventuels) préjugés à l’égard des holebis et des transgenres au sein d’équipes réelles n’ont en aucun cas été passés sous silence.

Bien entendu, la formation contenait également une partie générale (théorique) sur l’apparition des préjugés et leurs différentes formes (dont la discrimination fondée sur l’orientation sexuelle).

7) Depuis 2006, l’Administration fédérale en général et le SPF P&O en particulier mènent une politique active de gestion de la diversité. Au départ, il s’agissait de défendre une politique des groupes cibles : la promotion de l’égalité des femmes et des hommes, l’intégration des personnes atteintes d’un handicap à l’emploi et l’intégration de personnes d’origine étrangère. Ces thèmes restent primordiaux mais aujourd’hui, il est de plus en plus question de se détacher de cette politique des groupes cibles. Celle-ci a pour inconvénient qu’il y a toujours un groupe cible qui se sent exclu ou, justement, stigmatisé par cette approche. Par ailleurs, la politique de gestion de la diversité est avant tout une lutte contre toute forme possible de discrimination en promouvant le respect pour chaque individu. Il va de soi que les mesures nécessaires seront prises (ou seront maintenues) pour certains groupes cibles victimes d’un manque d’intérêt frappant afin qu’ils soient au centre de toutes les attentions.

Ik heb de eer het geachte lid de volgende antwoorden geven op haar vragen:

1) De opleiding “omgaan met diversiteit binnen een team” voor leidinggevenden van de Federale Overheidsdienst (FOD) P&O stond open voor alle leidinggevenden. De opleiding was erop gericht om vooroordelen (ook op basis van seksuele geaardheid) te herkennen en hiermee om te gaan en om interacties tussen verschillende medewerkers binnen het team beter in te schatten en eventuele spanningsvelden op een professionele wijze te benaderen. De mogelijkheid om zich in te schrijven werd gecommuniceerd via de newsletter van de FOD P&O. Geen enkele leidinggevende werd verplicht de opleiding te volgen. Sommige leidinggevenden werden vanuit de stafdienst P&O evenwel aangemoedigd om zich hiervoor in te schrijven.

2) Zeven Franstalige leidinggevenden en tien Nederlandstalige leidinggevenden hebben zich ingeschreven voor deze opleiding.

3) De opleidingen in december en maart waren inhoudelijk dezelfde. In december is de opleiding gegeven voor Franstalige leidinggevenden en in maart voor Nederlandstalige leidinggevenden.

4) Zie vraag 2

5) Deze opleiding kaderde in de cofinanciering van een diversiteitsproject door de cel diversiteit van de FOD P&O. Concreet werd de opleiding gecofinancierd vanuit de moderniseringskredieten van de federale overheid. Deze opleiding wordt voortgezet. Afhankelijk van de beschikbare middelen en van het uitgestippelde beleid, worden toekomstige opleidingsprogramma’s gedefinieerd.

6) Voor de aanpak van de opleiding is expliciet gekozen om te vertrekken vanuit de reële werksituatie van de leidinggevenden. Elke deelnemer werd op voorhand een formulier inzake hun verwachtingen toegestuurd. Er werd hun onder meer gevraagd met welke misverstanden of problemen zij geconfronteerd worden bij het samenwerken met een divers samengestelde ploeg. Er werd ook gevraagd om voorbeelden te geven. De (eventuele) vooroordelen ten aanzien van holebi’s en transgenders binnen reële teams werden dankzij deze benadering allesbehalve verzwegen.

Uiteraard was er ook voorzien in een algemeen (theoretisch) gedeelte in de opleiding over het ontstaan van vooroordelen en de verschillende vormen ervan (waaronder ook discriminatie op grond van seksuele geaardheid).

7) Sinds 2006 voert de federale overheid in het algemeen en de FOD P&O in het bijzonder een actief diversiteitsbeleid. In het begin handhaafde men een doelgroepenbeleid: de bevordering van de gelijkheid van vrouwen en mannen; de integratie van personen met een arbeidshandicap en de integratie van personen van allochtone origine.

Deze thema’s blijven belangrijk maar vandaag wil men het doelgroepenbeleid meer en meer los laten. Het doelgroepenbeleid heeft als nadeel dat er altijd wel een doelgroep is die zich uitgesloten of juist gestigmatiseerd voelt door deze benadering. Overigens is het diversiteitsbeleid vóór alles de strijd tegen elke mogelijke vorm van discriminatie met respect voor elk individu. Er worden uiteraard de nodige maatregelen genomen (of gehandhaafd) daar waar bepaalde doelgroepen uitgesproken achteruitgesteld worden, zodat zij de nodige aandacht krijgen.